如何防范企業(yè)＂軟裁員＂.pdf

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1、如何昕范企業(yè)“軟栽員”一。文／胡高崇《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施近4年來，勞動(dòng)者的合法權(quán)利受到的保護(hù)程度日益增加。懾于法律強(qiáng)制性規(guī)定的威力，大多數(shù)企業(yè)都不會(huì)走直接裁員的艱苦道路，而是利用一些手段讓員12自己辭職，以達(dá)到降低人員成本的目的。這也就是企業(yè)采用“軟裁員”手段的實(shí)質(zhì)目的。某知名人力資源網(wǎng)站相關(guān)調(diào)查顯示，受訪的2173位被裁人員中，四成員T定義自己被變相裁員。有39％的員r1：作經(jīng)驗(yàn)不足3年，其中21％的人被迫主動(dòng)辭職；有57人1二作資歷超過15年，其中1／3認(rèn)為自己是被雇主逼走的。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前3位的為降薪、換崗和換T作

2、地點(diǎn)。其他手段包括提高業(yè)績指標(biāo)、部門撤并、無薪長假等等。面對(duì)企業(yè)使“軟裁員”的殺手锏，處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者該怎樣維權(quán)?在此，筆者將為讀者謀劃策。薪水遭腰斬行使恢復(fù)權(quán)案例回放：小張?jiān)诒本┦兄嘘P(guān)村一家軟件企業(yè)T作了3年，原來月薪一萬元。前不久，老板找他談話說由于企業(yè)效益不好，小張所在的崗位即將被取消，但是為了不讓小張失業(yè)，以后就每月支付小張5000元，看看能不能撐過難關(guān)。細(xì)心的小張發(fā)現(xiàn)，公司里被降薪的只有他一個(gè)人，便知道了公司可能想把他辭掉，但是公司又不想支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償l58INSIDE&OUTSIDEOFcouRT金就使用了這么一招，逼迫小

3、張自己辭賠償金。除此以外，在用人單位未及時(shí)動(dòng)者收益的減少，故勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)調(diào)崗有職。小張知道事情的真相后心生不滿，足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形下，勞動(dòng)者可可能損害自己利益時(shí)，有權(quán)利拒絕調(diào)但是即使不同意公司的降薪行為，自己以解除勞動(dòng)合同，并可以獲得相應(yīng)的經(jīng)崗，法律也將支持勞動(dòng)者的維權(quán)行為。又能怎樣呢?濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果用人單位確實(shí)是遇應(yīng)當(dāng)說，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)法律解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的到了困難，筆者也建議勞資雙方通過協(xié)管理的需要，經(jīng)常會(huì)對(duì)員工的崗位進(jìn)行相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位簽訂的勞議的方式調(diào)整薪資待遇，共度時(shí)艱，并調(diào)整，這是用人單位內(nèi)部

4、的一種正常管動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬(即薪且，雙方應(yīng)在協(xié)議中明確規(guī)定：當(dāng)公司理機(jī)制，本質(zhì)上屬于用人單位的管理行金)作出明確約定。同時(shí)，勞動(dòng)合同是經(jīng)濟(jì)情況好轉(zhuǎn)后，立即恢復(fù)原有待遇。為和自主權(quán)利。但是調(diào)崗應(yīng)有相應(yīng)的法用人單位和勞動(dòng)者雙方簽訂的協(xié)議，只另外，勞動(dòng)者也要注意用人單位是否存律依據(jù)。一是雙方協(xié)商一致調(diào)崗，變更有雙方協(xié)商一致才可以變更勞動(dòng)合同中在未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬的主勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容；二是按照勞動(dòng)合約定的內(nèi)容，且變更勞動(dòng)合同應(yīng)采用書觀惡意。因?yàn)樵诜蓪?shí)踐中，對(duì)確因客同事先的約定調(diào)崗，但是勞動(dòng)合同中約面形式。由此可見，如果想

5、要降低勞動(dòng)觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭議，定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如，在什么情況下者的薪資待遇，用人單位必須與勞動(dòng)者從而導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”進(jìn)行何種調(diào)動(dòng)等，如果約定的指向不夠協(xié)商一致且應(yīng)通過書面協(xié)議予以確定。支付勞動(dòng)報(bào)酬，不能作為勞動(dòng)者解除勞明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，實(shí)踐中，合法的減薪程序有兩種：一種動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。說明調(diào)崗具有充分的合理肚；三是根據(jù)是公司采取與有關(guān)員工逐一單獨(dú)溝通，規(guī)定調(diào)崗，如勞動(dòng)者患病或者非因T負(fù)雙方通過簽署協(xié)議的方式變更之前簽訂傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原T的勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的條款，從崗位被調(diào)換動(dòng)

6、用拒絕權(quán)作，用人單位可以另行安排工作；勞動(dòng)而實(shí)現(xiàn)薪酬的調(diào)整；另一種是走民主程者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工序，企業(yè)與職代會(huì)、工會(huì)集體協(xié)商，達(dá)案例回放：小王入職某食品公司的作崗位；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀成集體協(xié)議。但集體協(xié)議應(yīng)采用書面的時(shí)候，與公司約定工作崗位為質(zhì)檢員。情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法形式公告全體。需要注意的是，調(diào)整薪一年后，食品公司效益不好，決定精簡履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商，就酬或薪酬政策仍有個(gè)底線，即員工的勞人員。有一天，公司通知小王免去質(zhì)檢變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。但是上述動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)

7、定員的職務(wù)，要將他調(diào)到銷售部擔(dān)任銷售情形發(fā)生的證明責(zé)任卻在用人單位。的最低標(biāo)準(zhǔn)。除了上述兩種情形外，用助理。小王認(rèn)為公司的做法沒有道理，維權(quán)提示：在現(xiàn)實(shí)生活中，用人人單位的其他降低勞動(dòng)者T資報(bào)酬的行拒絕前往新部門報(bào)到，后食品公司就以單位處于管理者的主動(dòng)地位，具有指揮為都是違法的。小王嚴(yán)重違紀(jì)為由將小王解聘。小王不調(diào)動(dòng)員工工作的權(quán)利，而員_T處于接受維權(quán)提示：如果遇到用人單位擅服，提起仲裁申請(qǐng)，要求食品公司支付管理的被動(dòng)地位，往往很難判斷企業(yè)的自強(qiáng)行減薪，勞動(dòng)者可通過法律途徑要違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。結(jié)果，食品調(diào)崗行為是否合理。在此情況下，勞

8、動(dòng)求用人單位足額補(bǔ)發(fā)工資。根據(jù)法律規(guī)公司因?yàn)闆]能提供證據(jù)證明調(diào)崗的合法者往往處于兩難境地，如果服從企業(yè)調(diào)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者性以及解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性，最終敗動(dòng)而默