資源描述：
《績效管理的變革與創(chuàng)新研究.pdf》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、疊翟豳2014~E№1骶1Jan期JournalofHubeiUniver湖sit北y經(jīng)of濟Ec學(xué)on院o學(xué)mi報csdoi：10．3969／j．issn．1672—626x．2014．01．014績效管理的變革與創(chuàng)新研究吳紹棠，龍玎，夏天(1．武漢大學(xué)中國產(chǎn)學(xué)研合作問題研究中心，湖北武漢430072；2．武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北武漢430072)摘要：績效管理作為人力資源管理中最基本的職能活動，伴隨著企業(yè)經(jīng)營模式和外界環(huán)境的變化．經(jīng)歷了從傳統(tǒng)財務(wù)指標考核到面向客戶、股東、員工發(fā)展等多維一體的戰(zhàn)略
2、轉(zhuǎn)變。經(jīng)歷了大半個世紀的發(fā)展，戰(zhàn)略績效管理、適應(yīng)性績效、針對核心員工、團隊、高管的績效管理等新概念相繼進入人們的視野。本文通過梳理和整合績效管理的發(fā)展線索，從宏觀到微觀，從觀念、目標、對象到概念、工具等方面綜合論述績效管理的變革和創(chuàng)新研究關(guān)鍵詞：績效管理；適應(yīng)性績效：戰(zhàn)略績效管理中圖分類號：F630．3文獻標識碼：A文章編號：1672—626X(2014)01—0083—06自采用科學(xué)方法探索管理實踐以來，績效便是具。難免產(chǎn)生抵觸情緒，因此績效管理常陷入“眾矢無法繞開的話題。管理就是基于對人、財、物的協(xié)
3、調(diào)之的”的困境，難以發(fā)揮其指導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的作用。實現(xiàn)既定目標，這個目標可以是員工滿意度的提為克服這種弊端．長久以來研究者們一直致力于從高、財務(wù)指標的改善、產(chǎn)出效率的提升等等。總而言管理理念、管理工具、考核指標等方面對績效管理之，企業(yè)可以通過這些指標來衡量業(yè)績，而業(yè)績目系統(tǒng)體系進行完善，如從20世紀初僅有財務(wù)指標標正是所期望達到的績效。盡管不同學(xué)者對績效管衡量企業(yè)績效到如今的戰(zhàn)略性平衡記分卡、全面績理的解釋視角有所區(qū)別，但是不同定義的核心和關(guān)效管理等方法的涌現(xiàn)，這種思潮將績效管理的職能鍵點卻是一致的。首先
4、，績效管理是一個需要多方導(dǎo)向了正確的方向。即管理的真正目的是提高現(xiàn)有面配合的系統(tǒng)工程；其次，績效管理必須是從對組績效水平并指導(dǎo)下一階段績效改進。隨著管理復(fù)雜織的目標和計劃界定開始。沒有目標的績效管理活性特點的日益突顯，為了應(yīng)對多樣化的沖擊，績效動沒有意義：再次，需要定期對績效進行衡量和評管理本身也在不斷創(chuàng)新。本文將從績效管理的發(fā)展價：最后．所得的績效評價結(jié)果要應(yīng)用于下一階段脈絡(luò)人手．在宏觀績效管理的模式理念和微觀績效的績效改善?！竟芾砉ぞ邇纱蠓矫鎸陙砜冃Ч芾淼淖兏锖蛣?chuàng)在現(xiàn)實的管理實踐中，績效管理活動
5、每天發(fā)新進行總結(jié)和梳理，以期為為績效管理的發(fā)展提供生．甚至在某些關(guān)鍵崗位需要對員工工作績效進行可借鑒的思路。實時監(jiān)控，是使用頻率最高的人力資源管理實踐活一、績效管理的發(fā)展沿革動。但是由于操作不當或觀念沒有及時轉(zhuǎn)變，管理管理的最終目標是實現(xiàn)組織的績效改善，雖然者常把績效管理等同于流于形式的填表格、走過場績效管理的概念直至20世紀70年代才被明確提考評活動。而被考核者則視其為強制性的排序工出，但績效管理和績效改善的思想?yún)s始終緊密圍繞收稿日期：2013—11—07基金項目：武漢大學(xué)自主科研項目(2013031
6、0)作者簡介：吳紹棠(1984一)，男，湖南瀏陽人，武漢大學(xué)講師，管理學(xué)博士，主要從事組織行為與人才開發(fā)研究；龍玎(1990一)，女，湖北武漢人，武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；夏天(1990一)，女，湖北武漢人，武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。圓2014年1月湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報第12卷第1期著管理學(xué)的發(fā)展而發(fā)展。從績效管理工具的角度來成果?？矗冃Ч芾淼陌l(fā)展歷經(jīng)了一個多世紀。1900年杜(一)績效管理觀念的變革與創(chuàng)新邦三兄弟提出了以財務(wù)比率金字塔為
7、基礎(chǔ)的杜邦績效管理在觀念上經(jīng)歷了從傳統(tǒng)的績效考核分析法和投入產(chǎn)出分析法(ROI)概念，倡導(dǎo)通過考到全面的、戰(zhàn)略的績效管理的轉(zhuǎn)變。早期傳統(tǒng)績效察企業(yè)的投入資源與既得收益之間的關(guān)系來評價考核以“經(jīng)濟人”假設(shè)為理論基礎(chǔ)。在企業(yè)主眼里，企業(yè)績效，明確了量化衡量績效指標的思想。1920員工與機器設(shè)備、廠房一樣，僅僅是一種創(chuàng)造利潤年GeoffreyChandler、H．ThomasJohnson建議用更的工具，必須盡量節(jié)約和控制人工成本；而在員工加多元化的財務(wù)指標來考察績效，包括現(xiàn)金流量變眼里，自己作為一名打工者，
8、與企業(yè)主之間是純粹化、資產(chǎn)負債率、利潤率等。這種以財務(wù)數(shù)據(jù)衡量績的經(jīng)濟雇傭關(guān)系．他不會也不愿意去主動關(guān)心企業(yè)效的思路持續(xù)了半個世紀之久．直至20世紀80年的發(fā)展。因此在員工的管理方式上，企業(yè)主設(shè)置種代。R．Kaplan和T．Johnson首次指出單純的財務(wù)種條條框框控制員工的行為，以達到降低成本的目指標無法真實反映企業(yè)發(fā)展狀況的弊端，并在著作的。簡單而言，傳統(tǒng)的績效考核思想就是“控制人的《企業(yè)的迷惑：管理會計的興衰》中提倡增加客戶指思想，禁
