現(xiàn)代管理概論結(jié)課論文.pdf

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1、研究生課程考核試卷科目：現(xiàn)代管理概論教師：龍勇姓名：李志巍學(xué)號(hào)：20141013066專業(yè)：動(dòng)力工程領(lǐng)域類別：專業(yè)碩士上課時(shí)間：2015年3月考生成績(jī)：卷面成績(jī)平時(shí)成績(jī)課程綜合成績(jī)閱卷評(píng)語(yǔ)：閱卷教師(簽名)重慶大學(xué)現(xiàn)代管理概論淺析中小企業(yè)人力資源管理摘要人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題，中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,人才起到了關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和矛盾突出，企業(yè)要有效地解決這些問(wèn)題和矛盾，就必須堅(jiān)持以人為本的思想，建立科學(xué)的用人機(jī)制，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯和人力資源的規(guī)劃，優(yōu)化人員招聘策略，加

2、強(qiáng)組織培訓(xùn)，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化。本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問(wèn)題，對(duì)我國(guó)人力資源現(xiàn)狀和中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對(duì)中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理提出了對(duì)策。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)突出表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝并保持其優(yōu)勢(shì)。關(guān)鍵詞人力資源管理中小企業(yè)對(duì)策1選題意義中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無(wú)論是在企業(yè)發(fā)展還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上，都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，在

3、我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。在國(guó)內(nèi)，中小企業(yè)的數(shù)量眾多且分布廣泛。中小企業(yè)以其靈活的機(jī)制和靈敏的市場(chǎng)觸角，在擴(kuò)大就業(yè)、活躍市場(chǎng)、提高人民生活水平和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)等方面都發(fā)揮了不可替代的重要作用，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)的重要支持力量。而且，隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中的作用只會(huì)變得愈加重要，可以說(shuō)中小企業(yè)的命運(yùn)與我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是息息相關(guān)、密不可分的。因此，改善我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)其走向國(guó)際化以及進(jìn)一步提升

4、我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。1重慶大學(xué)現(xiàn)代管理概論2中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題2.1普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見肘,因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念;二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限

5、于節(jié)約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí),但因種種原因難以實(shí)行。2.2缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和教育機(jī)制目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留

6、不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。中小企業(yè)普遍不太重視員工的培訓(xùn)，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，視培訓(xùn)為消耗、負(fù)擔(dān)，忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素，注重該投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值，因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn)。只注重人力資源的“可用性”和“配置性”。在人才培養(yǎng)問(wèn)題上存在著一些短期行為。中小企業(yè)經(jīng)過(guò)初創(chuàng)期，忽視了對(duì)老員工的再培養(yǎng)。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要，

7、使老員工在知識(shí)、技術(shù)上無(wú)法更新。正是長(zhǎng)期對(duì)員工培訓(xùn)工作的忽視，使得我國(guó)中小企業(yè)成長(zhǎng)的后勁普遍不足。2.3薪酬福利政策不合理缺乏薪酬的溝通。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對(duì)薪酬進(jìn)行保密而不愿與員工進(jìn)行交流，多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。其實(shí)許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設(shè)計(jì)的不2重慶大學(xué)現(xiàn)代管理概論合理，但是不愿意進(jìn)行溝通，擔(dān)心進(jìn)行薪酬溝通會(huì)在員工之間產(chǎn)生混亂和爭(zhēng)執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。忽視福利待遇。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期

8、，資金實(shí)力相對(duì)薄弱、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等原因，對(duì)員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，而員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。3中小企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行人力資源的管理3.1