資源描述：
《組織行為學(xué)—激勵理論及其案例分析.pdf》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、精品資料一、激勵理論激勵是指持續(xù)地激發(fā)人的動機和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持要激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。這也就是說，激勵在本質(zhì)上就是激發(fā)、鼓勵和努力調(diào)動人的積極性的過程。激勵作用：有利于調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性；有利于發(fā)揮人的能動作用；有利于挖掘人的潛力，提高工作效率；有利于增強企業(yè)凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高級技術(shù)員技術(shù)高超，工作認(rèn)真，但最近總不愛說話，不與同事交流，基本不參加公司組織的活動，也不愿意在節(jié)假日加班。經(jīng)過人力資源部了解，他母親患癌癥已進入晚期，全靠他的照料。案例評析：（1）A公司領(lǐng)導(dǎo)了解到這個情況后，主管領(lǐng)導(dǎo)
2、及時探望了他的母親，并為他單獨提前兌付了獎金。這位技術(shù)人員深受感動，在征得同意后將一部分工作帶回家中，通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)積極出色的將工作完成，有力地支持了整個項目進展。（2）這屬于一種關(guān)懷性的激勵，每個人在工作業(yè)績不佳之時都會表現(xiàn)出某些行為，上級領(lǐng)導(dǎo)要通過某些途徑及時了解到這種情況并給予解決，員工將會更加死心塌地呆在公司，保持了對公司的忠誠度。從而有助于公司的長足發(fā)展，保證了高級人才“在其位，更謀其政”；與此同時，公司領(lǐng)導(dǎo)的行為也會在其他員工內(nèi)心樹立良好的形象，有利于公司團體的凝聚力提升。案例二：B公司的一位高級主管（在同一個崗位工作了將近10年）可編輯修改精品資料
3、在日常工作中兢兢業(yè)業(yè)，深受領(lǐng)導(dǎo)喜愛；但近段時間以來，該主管工作業(yè)績不佳甚至出現(xiàn)了下滑跡象。上級領(lǐng)導(dǎo)找他談話，他說自己在這個工作崗位干了這么多年，感覺有些厭煩了，希望換一個工作環(huán)境。上級領(lǐng)導(dǎo)聽到這些給予了他肯定和理解并變換了他的工作環(huán)境，最終該員工干勁和業(yè)績都提升了。案例評析：（1）B公司領(lǐng)導(dǎo)階層的做法我完全贊同并給予肯定，因為他們是本著對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度來處理這件事情的。細(xì)想任何一個員工無論他如何熱愛這個工作，時間長久之后難免都會產(chǎn)生厭倦心理，這是通過適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)員工工作內(nèi)容和環(huán)境，也許會激勵出員工更大的潛力。（2）擴大工作內(nèi)容和范圍：員工在某個領(lǐng)域發(fā)展到頂尖，企業(yè)可
4、擴大他的工作范疇，適當(dāng)調(diào)整其工作方向與內(nèi)容，適當(dāng)增加其工作量，讓其工作具有挑戰(zhàn)性，永遠沒有盡頭，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，更可以在這個平臺上去吸收并有所釋放。因此企業(yè)在其它保證員工穩(wěn)定性和持久性的經(jīng)營策略下，適合的激勵可極大作用提高員工對企業(yè)的歸屬感，留住企業(yè)優(yōu)秀人才。缺點：把員工從一個崗位轉(zhuǎn)入到另一個崗位，培訓(xùn)的成本必然增加；而且假如輪換過多，會導(dǎo)致員工從事每種類型工作的時間過短，工作無法深入，必然導(dǎo)致整體工作效率和績效的降低。案例三：C公司的一位80后員工最近突然向人事科提出要離職，人事主管問他為什么，該員工講述了以下情況：自己
5、從一線崗位干起，后歷經(jīng)無數(shù)崗位，一直表現(xiàn)很優(yōu)秀；并且為公司贏得了好多榮譽；曾被提名省優(yōu)秀共青團員，現(xiàn)在已經(jīng)是黨員；更重要的是自己函授本科馬上就要畢業(yè)。隨后他坦承的講述：公司所給予的待遇沒能跟自己貢獻成正比，今后的發(fā)展順利，自己的收入跟不上自身能力與素質(zhì)的增可編輯修改精品資料長速度。案例評析：（1）薪酬激勵機制是企業(yè)運用薪酬的刺激，使得員工個人采取某種積極行為，努力實現(xiàn)某種目標(biāo)，從而提高勞動生產(chǎn)率的做法，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，它已成為各國企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。（2）C公司該員工覺得自己的薪資與自身對公司的貢獻沒能成正比。所以公司希望
6、該公司能充分考慮員工的心理訴求，建立公正合理的薪酬體系。應(yīng)遵循以下原則：a、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。b、經(jīng)濟性原則：薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。c、體現(xiàn)員工價值原則:現(xiàn)代的人力資源管理必解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾
7、，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。d、相對公平（內(nèi)部一致性）原則內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中的運用，它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。三、除了上述案例中講到的一些激勵措施外，以下激勵措施也是企業(yè)經(jīng)常用到的：（1）競爭激勵如眾多企業(yè)采取的工作匯報制排名制，來建立團隊內(nèi)部競爭環(huán)境。比如：在公司召開的一些會議上，把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為ABCD四級。會上，由表現(xiàn)最優(yōu)的A部門首先報告，然后依次是BCD部門。這種做法充分利用了人可編輯修改精品資料們爭強好勝的心理，因為誰也不愿意排在最后。另外也可以在內(nèi)部績效
8、方面建立數(shù)
