人力資源管理提綱.docx

《人力資源管理提綱.docx》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。

1、人力資源管理提綱人力資源一般定義：智力正常的人宏觀定義：指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。微觀定義：指特定的社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)成員能力的總和。工作（職務(wù)）分析：全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息，對(duì)該工作從6個(gè)方面開展調(diào)查研究：工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎樣操作,以及為何要這樣做等，然后再將該職務(wù)的任務(wù)要求進(jìn)行書面描述、整理成崗位說明書的過程。績(jī)效考評(píng):企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)描述對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作技能定期進(jìn)行的考察與評(píng)估。員工福利制度：指企業(yè)內(nèi)的所有間接薪酬，包括帶

2、薪休假、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)、教育津貼和房屋貸款等。彈性福利制：?jiǎn)T工可以從企業(yè)所提供的各種福利項(xiàng)目菜單中選擇其所需要的一套福利方案的福利管理模式。職業(yè)錨：是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。人力資本：人力資源在投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中才能轉(zhuǎn)換為人力資本。背景調(diào)查：背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。真實(shí)工作預(yù)覽：企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)

3、企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。結(jié)構(gòu)性面談（面試）：面試前要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。人力資源規(guī)劃：通過檢查人力資源需求的過程，從而確保組織能夠在需要的時(shí)候聘用到滿足要求的員工。能力面試：關(guān)注求職者如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，主考官要試圖找到過去成就中反映出來的優(yōu)勢(shì)。員工培訓(xùn)：通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求。寬帶薪酬：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。勞動(dòng)關(guān)系：廣義上，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)

4、、經(jīng)營(yíng)管理者、職工及其職工組織（工會(huì)、職工代表大會(huì)等）之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。狹義上，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)法律關(guān)系。工作績(jī)效的特點(diǎn)：1.多因性。指績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀等多種因素的影響。2.多維性。指績(jī)效考評(píng)需要從多種維度或方面去分析與考評(píng)。3.動(dòng)態(tài)性。員工的績(jī)效是會(huì)隨著時(shí)間變化的。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑：1.調(diào)解。指調(diào)解委員會(huì)在查明事實(shí)、分清責(zé)任、促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人在法律法規(guī)的基礎(chǔ)上和在相互諒解的基礎(chǔ)上達(dá)成協(xié)議的處理方法。2.仲裁

5、。指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上根據(jù)國家法律法規(guī)對(duì)糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任認(rèn)定和裁決。3.提起訴訟。是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的最終程序，指勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人名法院起訴，人名法院依照民事訴訟程序，依法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。4.協(xié)商解決。培訓(xùn)需求分析：1.組織分析。檢視企業(yè)的使命、目標(biāo)、策略和文化。2.工作分析。又稱操作分析，研究員工怎樣具體完成他們各自所承擔(dān)的責(zé)任（即工作）。3.個(gè)人分析。培訓(xùn)的重點(diǎn)在于促成員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變?？?jī)效評(píng)估的錯(cuò)誤：*招聘廣告制作原則：A—Attent

6、ion，廣告要引起人們的注意I—Interest，激起人們對(duì)空缺職位的興趣D—Desire，喚起人們應(yīng)聘的愿望A—Action，促使人們能夠采取職務(wù)評(píng)價(jià)方法：1.等級(jí)評(píng)定法。簡(jiǎn)單定級(jí)法，以職務(wù)描述和任職要求作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)按其重要性順序直線排列，從最重要到最不重要，編排一個(gè)薪金結(jié)構(gòu)。配對(duì)比較定級(jí)法，把每項(xiàng)職務(wù)跟其他職務(wù)逐一比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。2.套級(jí)法。預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級(jí)的財(cái)務(wù)與之比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。3.因素比較法。按照一些客觀標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)企業(yè)的職務(wù)，把企業(yè)

7、內(nèi)所有職務(wù)的付酬因素比較，確定各職務(wù)的薪金。4.點(diǎn)數(shù)分（評(píng)分法）。點(diǎn)數(shù)法和因素比較法類似，均以付酬因素來確定薪金結(jié)構(gòu)，只是計(jì)算方法不同。獎(jiǎng)酬的構(gòu)成：薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬即福利和服務(wù)。組織內(nèi)人員供給預(yù)測(cè)：分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要是了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，除分析現(xiàn)況外，也要預(yù)測(cè)未來的狀況。人力資源管理的基本職能：1.人力資源規(guī)劃、招聘與選拔。一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，在特定的時(shí)間和地點(diǎn)上，必須擁有能夠勝任特定工作崗位的員工。2.人力資源開發(fā)。組織通過人力資源開發(fā)過程，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

8、3.薪酬與福利。人力資源管理過程根據(jù)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)，提供給員工合適和公平的報(bào)酬。4.安全與健康。員工在安全的環(huán)境中工作并享受良好的保健，