宋勸其-戰(zhàn)略績(jī)效管理體系建設(shè)與實(shí)施

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1、正確認(rèn)知績(jī)效與績(jī)效管理宋勸其學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：●了解績(jī)效的三種錯(cuò)誤認(rèn)知；●正確認(rèn)識(shí)績(jī)效與績(jī)效管理；●明確績(jī)效管理的作用；●掌握績(jī)效管理的四大關(guān)鍵點(diǎn)。正確認(rèn)知績(jī)效與績(jī)效管理一、什么是績(jī)效1.績(jī)效的三種錯(cuò)誤認(rèn)知一項(xiàng)針對(duì)全國(guó)千余家企業(yè)所做的調(diào)查顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)采取的績(jī)效考核辦法存在問(wèn)題。究其原因，84.7%來(lái)自于對(duì)績(jī)效的錯(cuò)誤認(rèn)知。認(rèn)知指揮行動(dòng)，行動(dòng)創(chuàng)造結(jié)果。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，錯(cuò)誤認(rèn)知績(jī)效可能產(chǎn)生致命后果。具體而言，企業(yè)管理者容易對(duì)績(jī)效產(chǎn)生三種錯(cuò)誤認(rèn)知：績(jī)效是結(jié)果，績(jī)效是過(guò)程，績(jī)效是德、能、勤、績(jī)。績(jī)效是結(jié)果“不看過(guò)程，只看結(jié)果”已經(jīng)

2、成為很多企業(yè)負(fù)責(zé)人的口頭禪，這其實(shí)是一種錯(cuò)誤的認(rèn)知。【案例】信譽(yù)掃地的保險(xiǎn)公司某保險(xiǎn)公司奉行業(yè)績(jī)至上的管理理念，在董事長(zhǎng)眼里，評(píng)價(jià)員工優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)只有一條，那就是簽單量。公司成立最初兩年，在“用業(yè)績(jī)說(shuō)話”的管理理念下，銷售員們紛紛奮勇簽單。一時(shí)間，企業(yè)銷售額呈現(xiàn)出幾何級(jí)增長(zhǎng)。然而，這一境況持續(xù)沒(méi)多久，公司就開始陷入信譽(yù)危機(jī)，客戶口碑急劇下滑，流失率節(jié)節(jié)攀升。原來(lái)，為了爭(zhēng)取好業(yè)績(jī)，增加簽單量，保險(xiǎn)員們?cè)谧鐾其N時(shí)，不僅夸大了保險(xiǎn)條款，更向客戶許下不少空頭承諾。等客戶理賠時(shí)，才發(fā)現(xiàn)上了當(dāng)。沒(méi)有得到理賠的客戶們非常氣憤，于是來(lái)公司堵門討伐，并聯(lián)名將事情鬧

3、上了法庭。最后該保險(xiǎn)公司不光名譽(yù)掃地，更賠償了一大筆錢，被徹底踢出了市場(chǎng)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注什么，員工就會(huì)關(guān)注什么。在上面的案例中，領(lǐng)導(dǎo)一味強(qiáng)調(diào)績(jī)效，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致員工也只關(guān)注績(jī)效，關(guān)注簽單量，最后非但沒(méi)獲得因此獲利，反而損失慘重，直至破產(chǎn)?？梢?jiàn)，績(jī)效不僅僅是結(jié)果?？?jī)效是過(guò)程有些人認(rèn)為，績(jī)效就是過(guò)程，過(guò)程比結(jié)果更重要，有了對(duì)的過(guò)程，自然就有好的結(jié)果。殊不知，這也是一種錯(cuò)誤認(rèn)知?！景咐磕限@北轍從前，有個(gè)魏國(guó)人想去楚國(guó)。楚國(guó)在魏國(guó)南面，可魏人卻向北走。好心的路人告訴其方向錯(cuò)了。魏人滿不在乎地說(shuō)：“沒(méi)關(guān)系，我的馬快著呢！”路人替他著急，拉住馬說(shuō)：“方向錯(cuò)了，

4、馬再快也到不了楚國(guó)呀！”魏人依然不醒悟：“不打緊，我?guī)У穆焚M(fèi)多著呢！”路人極力勸阻：“方向不對(duì)，路費(fèi)再多也白搭！”“這有什么難的，我的車夫趕車的本領(lǐng)高著呢！”路人無(wú)奈，只好松開了手，眼睜睜看著這位盲目上路的魏人走了。一件事情如果方向錯(cuò)了，過(guò)程再完美也是徒勞。因此，將績(jī)效等同于過(guò)程，只重過(guò)程不重結(jié)果，同樣是錯(cuò)誤的。績(jī)效是德、能、勤、績(jī)不少企業(yè)在考核時(shí)，將績(jī)效看做對(duì)德、能、勤、績(jī)的全面考察，這雖然避免了將績(jī)效單純等同于結(jié)果或過(guò)程所帶來(lái)的片面性，但同樣存在問(wèn)題?！景咐靠鄲赖目偨?jīng)理某人新升任總經(jīng)理職位，走馬上任前，專門找前輩取經(jīng)，確定了以績(jī)效考核為核

5、心的管理方式。在其看來(lái)，所謂績(jī)效考核，就是全面考察員工的德、能、勤、績(jī)各方面表現(xiàn)?？己艘婚_始采取的是層層打分制，總經(jīng)理給部門經(jīng)理打分，部門經(jīng)理給普通員工打分。但沒(méi)多久，員工們就開始抱怨考核沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不公平。部門經(jīng)理們也借此以能力不足為由，將考核工作全都推給了總經(jīng)理?？偨?jīng)理一個(gè)人要給全公司100多人打分，簡(jiǎn)直是件不可能的事，于是每天進(jìn)行的日常考核變成了一年四次的季度考核。員工們當(dāng)然樂(lè)得如此，平時(shí)連部門經(jīng)理的話都不聽了，只在總經(jīng)理偶爾在公司時(shí)，早來(lái)晚走、辛勤干活，刻意表現(xiàn)一番。一看此路不通，總經(jīng)理又推出了360度考核方式，即平級(jí)間互相打分以及自

6、我打分與上下級(jí)評(píng)定相結(jié)合，每月進(jìn)行一次評(píng)選。結(jié)果除了讓員工將精力全部用于搞人際關(guān)系外，沒(méi)有收到其它任何成效。這位苦惱的總經(jīng)理，直到最后也沒(méi)能對(duì)員工們的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行真實(shí)有效的考核。要什么就考核什么，考核什么就能得到什么。由上述案例可見(jiàn)，想要通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行德、能、勤、績(jī)?nèi)轿豢疾欤切胁煌ǖ?。之所以這樣說(shuō)，原因有三點(diǎn)：第一，考核缺乏針對(duì)性。第二，德、能、勤、績(jī)放在一起考察時(shí)，會(huì)有相互矛盾的情況出現(xiàn)。以將釘子釘進(jìn)木板這項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作為例，一個(gè)人不用錘子而用手掌釘釘子，結(jié)果自然是手破血流，釘子也沒(méi)有釘進(jìn)去。如果對(duì)這件事進(jìn)行績(jī)效考核的話，此人

7、為完成工作不惜負(fù)傷，在“德”這方面堪當(dāng)嘉獎(jiǎng)，但就釘子沒(méi)有釘進(jìn)去的客觀事實(shí)來(lái)看，“績(jī)”這方面卻不達(dá)標(biāo)。第三，一個(gè)人的能力大小沒(méi)有量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，且能力大小與業(yè)績(jī)好壞并不是相對(duì)應(yīng)的。2.績(jī)效的定義“績(jī)效”這一概念最早是由彼得·德魯克提出的。彼得·德魯克認(rèn)為，“績(jī)效指的就是組織及組織成員對(duì)工作目標(biāo)的完成情況?！痹谄淇磥?lái)，一個(gè)人的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、年齡、學(xué)歷、健康狀況等都是影響績(jī)效的因素，但并不是績(jī)效本身，因此績(jī)效考核不是考核影響績(jī)效的因素?？?jī)效反映的是一定時(shí)期內(nèi)，組織及組織成員是否完成工作目標(biāo)，完成的多少以及完成的質(zhì)量等。最后，彼得·德魯克將績(jī)效

8、的概念總結(jié)為：績(jī)效就是結(jié)果，績(jī)效也是過(guò)程，績(jī)效是結(jié)果和過(guò)程的統(tǒng)一體。二、什么是績(jī)效管理1.績(jī)效管理的定義所謂績(jī)效管理，就是對(duì)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程的管理