hr是如何招聘的（理篇）

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1、HR是如何招聘的VbookHR是如何招聘的（理篇）文字版下載目錄結(jié)構(gòu)化招聘選人標(biāo)準(zhǔn)篩選簡歷面試經(jīng)典六問？？我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位。實(shí)際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個(gè)人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”“----HR選人標(biāo)準(zhǔn)篩選簡歷面試經(jīng)典六問操作流程結(jié)構(gòu)化考核要素結(jié)構(gòu)化面試試題結(jié)構(gòu)化評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化考場布置結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化招聘操作流程步驟結(jié)構(gòu)化這是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的行為邏輯面試BBSI流程HR們的招聘過程就是基于這個(gè)結(jié)構(gòu)的知道了這些，我們就可以有的放矢，好做準(zhǔn)備確定招聘

2、崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員簡歷篩選、專業(yè)測試行為邏輯面試面試評估錄用決策123456BBSI核心是什么?考核要素結(jié)構(gòu)化面試試題結(jié)構(gòu)化評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化0123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●誠信意識團(tuán)隊(duì)意識產(chǎn)品知識公司知識職位各項(xiàng)勝任素質(zhì)要求考核要素、面試試題和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化勝任素質(zhì)模型什么是勝任素質(zhì)模型？描述崗位所應(yīng)具備素質(zhì)的是考核要素結(jié)構(gòu)化勝任素質(zhì)模型所描述的可以概括為3點(diǎn)：崗位知識、崗位技能和崗位態(tài)度，這也成為考核應(yīng)聘者素質(zhì)的基本結(jié)構(gòu)面試試題結(jié)構(gòu)化見后文總結(jié)的面試經(jīng)典六問評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化分模塊分權(quán)重評分結(jié)構(gòu)化使具體操作有依據(jù)可執(zhí)行能量化的都量化，不

3、能量化的再細(xì)化不過有時(shí)候只要老板一句話考場布置結(jié)構(gòu)化長條桌應(yīng)聘人考官最常用原因：1.嚴(yán)謹(jǐn)正規(guī)；2.視野通透，便于觀察應(yīng)聘者全身。因?yàn)樯眢w語言傳達(dá)的信息是很真實(shí)的。注釋圓形桌L型沙發(fā)結(jié)構(gòu)化招聘篩選簡歷面試經(jīng)典六問通用六個(gè)維度目標(biāo)崗位面試維度表500強(qiáng)看重的能力素質(zhì)選人標(biāo)準(zhǔn)通用六個(gè)維度K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力P個(gè)性特征M求職動機(jī)V價(jià)值觀目標(biāo)崗位面試維度表世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析判斷分析能力、市場敏感度、創(chuàng)造力、清晰地目標(biāo)性、學(xué)習(xí)能力、結(jié)構(gòu)化的思維能力工作態(tài)度誠信正直、計(jì)劃與自我管理、高效、職業(yè)化、充滿工作激情人際交往領(lǐng)導(dǎo)力、溝通影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力、客戶服務(wù)

4、能力結(jié)構(gòu)化招聘面試經(jīng)典六問初選：8秒漏斗審閱：尋找關(guān)鍵點(diǎn)優(yōu)秀簡歷五項(xiàng)基本原則選人標(biāo)準(zhǔn)篩選簡歷初選人招聘助理篩選硬指標(biāo)(視具體職位主要有)專業(yè)、學(xué)歷、英語、工齡、年齡、性別經(jīng)歷、素質(zhì)等定性指標(biāo)對策把上面這些硬指標(biāo)在簡歷最開始就列出來，并放在顯要位置，為hr節(jié)省時(shí)間，為自己爭取機(jī)會拿什么8秒內(nèi)拯救簡歷?簡歷初選用時(shí)8-15秒面試問題哪里來？審閱：尋找關(guān)鍵點(diǎn)。是面試提問的基礎(chǔ)，找到以下關(guān)鍵點(diǎn)，為面試提問做準(zhǔn)備職業(yè)發(fā)展情況在各階段工作時(shí)間：太長與太短行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況業(yè)績點(diǎn)有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供一般的描述還是量化、具體的信息。

5、無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點(diǎn)不清楚或有意回避的信息。優(yōu)秀簡歷五項(xiàng)基本原則目標(biāo)職位導(dǎo)向簡潔并重點(diǎn)突出邏輯嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)容真實(shí)適度修飾寫簡歷好比寫議論文，簡歷論點(diǎn)是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點(diǎn)保持簡歷長度2-3張A4，依重要程度，各模塊先后排開避免太難看或太藝術(shù)的照片，寫真集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰這是一個(gè)關(guān)于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了結(jié)構(gòu)化招聘引入式問題：漸入佳境行為式問題：窮追猛打應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)動機(jī)式

6、問題：意欲何為情境式問題：身臨其境壓迫式問題：兵不厭詐選人標(biāo)準(zhǔn)篩選簡歷面試經(jīng)典六問面試的基本過程寒暄介紹了解基本信息展開話題深入挖掘多方求證釋疑解惑確認(rèn)動機(jī)做出決策后續(xù)安排NO.1引入式問題：漸入佳境定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘?qū)Σ撸好嬖囯p方都要進(jìn)入狀態(tài)，自然點(diǎn)問題有與個(gè)人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題NO.2行為式問題：窮追猛打定義：通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例

7、或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。對策：面對考官的窮追猛打，首先要的是鎮(zhèn)定，能夠自圓其說，清晰的思路和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿?，?dāng)然這都是基于真材實(shí)干的素質(zhì)問題如在過去3年的文秘工作中，你覺得自己做的最出色的一件事是什么？提問關(guān)鍵詞過去、最、特別、非常、好、差、一次、一個(gè)、一件事以開放式問題為主只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說提供更充足的信息提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中一種情形的處理按照