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1、人力資源管理__薪酬管理激勵概述二、激勵理論一、需要層次理論 ????????????這是由馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次： ???生理需要?????安全需要?????愛的需要????????????尊重的需要?????自我實現(xiàn)的需要依據(jù)該理論，若要激勵一個人的動機，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設(shè)法為這一需要的滿足提供條件。如果員工在原單位人際關(guān)系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。二、雙因素理論美國心理學家赫茲伯
2、格非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。稱為"保健因素"。 ????????????使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認可；工作自身；責任感;發(fā)展；成長。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高人的生產(chǎn)率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類因素稱為"
3、激勵因素"。三、期望理論這是心理學家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預(yù)計的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公式表達如下：動機激勵水平=效價（效果的可能性）×期望（效果的價值）四、強化理論強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。 ????????強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其
4、結(jié)果，認為人是在學習、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。但由于那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強化。而那些消極的或令人不愉快的行為，以后產(chǎn)生的可能性較小，即沒有得到強化。從這個意義上說，強化也是人的行為激勵的重要手段，而強化理論也應(yīng)屬于工作激勵理論之一。第二節(jié) 薪酬與福利的功能及體系分析一、薪酬的內(nèi)容主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。什么是薪酬？組織對員工為組織所
5、做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關(guān)）津貼（補貼）福利薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因
6、素—外在因素生活費用與物價水平企業(yè)負擔能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風俗習慣現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，也最為復(fù)雜的激勵工具。?金錢對如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進上流社會）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報酬就是工
7、作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴格、科學的考核制度相配合“人少是個寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多
8、崗，兼職。現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為本。河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布棍棒下面出孝子不獎就是罰薪酬的基本原則確保最低工資收入激勵性競爭性公平性適用性可負擔技術(shù)等級工資制根據(jù)勞動若干因素劃分技術(shù)等級按等級規(guī)定工資標準適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，適用于工人由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三方面內(nèi)容組成。職務(wù)等級工資制根據(jù)職務(wù)的若干因素規(guī)定統(tǒng)一的工
