薪酬與激勵(lì)概述.ppt

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1、薪酬與激勵(lì)有收獲、有啟發(fā)有價(jià)值、愉快的分享……目標(biāo)嗨！讓我們認(rèn)識(shí)一下……目錄第二部分：薪酬體系設(shè)計(jì)第四部分：典型薪酬策略第五部分：薪酬改革的實(shí)施框架第三部分：薪酬調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)第一部分：薪酬問(wèn)題分析人力資源因素最重要以最小投入創(chuàng)造最大效益保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力建立兼具內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系盡可能降低資源成本最大限度發(fā)揮資源效率薪酬水平控制員工積極性調(diào)動(dòng)人才戰(zhàn)略人才的吸引激勵(lì)和保留戰(zhàn)略性人才的引進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)合理的薪酬是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉［啟示］一些經(jīng)典的激勵(lì)理論帶給我們的啟示你拿到100萬(wàn)元后會(huì)去干什么？亞當(dāng)斯的公平理論OP/IP=OC/IC(OP表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)

2、；OC表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；IP表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)；IC表示自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué))p值比＜c值比，則感不公平唯一調(diào)整措施為下降Ip馬斯洛的需求層次論績(jī)效=能力×積極性生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)度需求的心理發(fā)展趨勢(shì)需求層次--激勵(lì)--管理對(duì)策需求層次激勵(lì)（追求的目標(biāo)）管理策略生理需求工資健康的工作環(huán)境各種福利待遇獎(jiǎng)金保健醫(yī)療設(shè)施/工作時(shí)間住房福利設(shè)施安全需求職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證退休金制度/保險(xiǎn)制度歸屬需求良好人際關(guān)系團(tuán)體的接納與組織的認(rèn)同感協(xié)談制度利潤(rùn)分配制度/團(tuán)體活動(dòng)教育培訓(xùn)/互助金制度尊重需求地位、名譽(yù)權(quán)力、責(zé)任與他人收益的比較人事

3、考核晉升、表彰選拔進(jìn)修/委員會(huì)參與制度自我實(shí)現(xiàn)能發(fā)展個(gè)體的組織環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與提案制度/研究發(fā)展計(jì)劃赫茨伯格的雙因素理論3保健因素工資福利工作條件職位保障管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策的公平合理性激勵(lì)因素獎(jiǎng)金工作內(nèi)容工作責(zé)任事業(yè)發(fā)展工作成就培訓(xùn)被賞識(shí)挑戰(zhàn)性工作責(zé)任和前途麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論自我激勵(lì)的高成就者特點(diǎn)：喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)，不滿足于隨波逐流喜愛(ài)研究問(wèn)題選擇目標(biāo)適中并有挑戰(zhàn)性，回避過(guò)份的難度希望盡快知道結(jié)果，喜歡能立即有所反饋的任務(wù)權(quán)力成就親和薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值

4、排序，并確定各自的價(jià)值。資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大??？如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目標(biāo)是什么？如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入

5、與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng)價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略目錄第二部分：薪酬體系第四部分：典型薪酬策略第五部分：薪酬改革的實(shí)施框架第三部分：薪酬調(diào)查第一部分：薪酬問(wèn)題薪酬的概念不就是發(fā)錢的問(wèn)題嗎？薪酬與工資工資-勞動(dòng)力價(jià)值（價(jià)格）的貨幣轉(zhuǎn)化形式薪酬-雇主支付的勞動(dòng)報(bào)酬薪酬管理的目的吸引、保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)為建立和支付薪酬提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)提升員工滿意

6、度全面薪酬模型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的實(shí)施框架絕不僅僅是發(fā)錢！酬賞(Rewards)內(nèi)在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic)參與決策較大責(zé)任有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)豐富的信息多元化的活動(dòng)直接薪酬(directcomp.)非財(cái)務(wù)性的酬賞（nonfinancialcomp.)間接薪酬(indirectcomp./benefit)保健服務(wù)住房其他計(jì)劃津貼資助福利私人寬大的動(dòng)聽(tīng)培訓(xùn)秘書(shū)辦公室頭銜計(jì)劃基本工資加班津貼利潤(rùn)分享股票期權(quán)績(jī)效獎(jiǎng)金人力資源管理的核心任務(wù)通過(guò)構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢(shì)來(lái)創(chuàng)造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力〉人力資本增值財(cái)務(wù)資本增值人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值薪酬設(shè)

7、計(jì)的過(guò)程實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)工作評(píng)估和等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略薪酬理念薪酬評(píng)定的四大要素依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)職位在公司影響支付我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎?jì)量的結(jié)果我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到”責(zé)任市場(chǎng)績(jī)效行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性便于管理薪酬的內(nèi)部公