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1、人才管理和醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制探究 【摘要】隨著我國社會經(jīng)濟(jì)與社會文明的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為社會生產(chǎn)活動進(jìn)步與提高的重要基礎(chǔ)。對于醫(yī)院來說，人才的重要性更是不可忽視。醫(yī)院的人才管理工作對于人才的優(yōu)化配置有直接影響，更直接作用于醫(yī)院診療水平的提高與醫(yī)院的長久發(fā)展。要在越發(fā)激烈的社會競爭當(dāng)中實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的快速發(fā)展，就必須要打造一支高水準(zhǔn)、高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。而醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制的建立，對于人才管理標(biāo)準(zhǔn)的明確與人才管理工作效率的提高有促進(jìn)作用。因此，本文以人才管理與醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制研究為題，對醫(yī)院人才管理工作與激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)存問題進(jìn)行分析，提出切實(shí)可行的加強(qiáng)對策?！娟P(guān)鍵詞】人才管理；醫(yī)院；激勵(lì)機(jī)制；問題；對策；
2、分析1.前言7隨著醫(yī)院所面對的經(jīng)營競爭越來越大，各大醫(yī)院想要在激烈的競爭中實(shí)現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，就要不遺余力地進(jìn)行競爭力的提高。而醫(yī)務(wù)人員是提高醫(yī)院競爭力的重要基礎(chǔ)，如何建立一個(gè)良好的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍是醫(yī)院進(jìn)行人才管理工作的重要目標(biāo)。醫(yī)院只有具有較高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員，才會有較強(qiáng)的醫(yī)務(wù)業(yè)績，也才會因此而得到社會大眾的認(rèn)可。人才是醫(yī)院生存與發(fā)展的重要影響因素，因此，醫(yī)院要尊重人才、相信人才，更好地進(jìn)行選人與用人工作。加強(qiáng)人才管理工作的研究與醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的開發(fā)已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重要憑借。本文以此為研究對象是有一定的社會現(xiàn)實(shí)意義的。2.醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題分析在醫(yī)院的發(fā)展過程當(dāng)中，人才管理工作
3、一直是一項(xiàng)重要工作，但也一直存在諸多問題。激勵(lì)機(jī)制的建立與發(fā)展是醫(yī)院進(jìn)行人才管理的重要措施，激勵(lì)機(jī)制的質(zhì)量與水平與人才管理工作有密切聯(lián)系。下面，我們就來分析一下醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)存問題：2.1社會對于人才的需求越來越急迫7隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，越來越多的醫(yī)學(xué)研究有待開發(fā)與認(rèn)定，醫(yī)學(xué)專業(yè)的人才也因此成為當(dāng)代社會急需的人才。特別是近幾年來，我國對于醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的需求越發(fā)急迫。雖然有很多留學(xué)海外的學(xué)子歸來，但其數(shù)量仍然不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需求。留學(xué)的人員大多數(shù)具有較高的專業(yè)水平，屬于高層次的醫(yī)學(xué)人才，他們的流失使得國內(nèi)的醫(yī)學(xué)人才不足。在我國中入到世界貿(mào)易組織以來，我國被允許進(jìn)行中外合營醫(yī)
4、院的建立，外資對于合營醫(yī)院的控投保持在70%之上，但是國外的醫(yī)生并不能長期服務(wù)于國內(nèi)的醫(yī)療服務(wù)。所以，在中外合資的醫(yī)院建立數(shù)量增多的今天醫(yī)院被外資所占領(lǐng)，我國的醫(yī)學(xué)人才也因此而被占領(lǐng)，國內(nèi)醫(yī)院開始了激烈的人才競爭。除卻外部環(huán)境的影響，我國國內(nèi)的醫(yī)學(xué)人才的競爭也相當(dāng)激烈。許多醫(yī)院的不同科室的帶頭人開始成為其吸引人才的重要手段，加強(qiáng)人才的薪資待遇，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與發(fā)展條件都成為醫(yī)學(xué)吸引人才的方式。在醫(yī)院進(jìn)行人才的招聘之時(shí)，人力資源管理者發(fā)現(xiàn)許多醫(yī)院已經(jīng)意識到人才流失的嚴(yán)重性，開始為留住人才設(shè)置許多的障礙。其次，前來應(yīng)聘的人當(dāng)中，不是所有的應(yīng)聘者的專業(yè)水平都可以滿足醫(yī)院的招聘需求。因此，
5、就國內(nèi)人才競爭來看，高層次的醫(yī)學(xué)人才的競爭無比激烈，且高層次的醫(yī)學(xué)人才數(shù)量嚴(yán)重不足。2.2人才流動機(jī)制出現(xiàn)雛形隨著人才管理制度的不斷完善與發(fā)展，人才與單位的選擇關(guān)系已經(jīng)從單向選擇發(fā)展為雙向選擇。在社會經(jīng)濟(jì)與社會文明發(fā)展的刺激之下，醫(yī)院已經(jīng)不能僅僅以人才的資歷或者學(xué)歷在進(jìn)行其工作能力的評估，許多城市為人才的引進(jìn)開通了許多綠色渠道，比如取消戶口卡人的人才招聘模式等等。隨著人事代理制度在醫(yī)院的落實(shí)與深入，一般人才與醫(yī)院的合同期限為三年，三年之后人才與醫(yī)院要再次進(jìn)行雙向選擇，也就是說每過三年醫(yī)院都有可能會出現(xiàn)人才的流失。目前，國內(nèi)的大部分醫(yī)院都實(shí)施了人事代理制度，醫(yī)院內(nèi)部的大部分醫(yī)務(wù)人員都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)
6、合同化，人才的流動已經(jīng)成為社會發(fā)展的必然趨勢。72.3薪酬待遇差異較大我國的經(jīng)濟(jì)體制是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來的，而現(xiàn)在的醫(yī)院中的醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度是在原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制當(dāng)中形成的。因此，與國外的醫(yī)務(wù)人員相比，我國較高層次的醫(yī)務(wù)人員的薪酬與之相差十倍以上，與國內(nèi)的外資醫(yī)院與合資醫(yī)院也相差甚遠(yuǎn)。在上個(gè)世紀(jì)之前，我國國內(nèi)的國有公立醫(yī)院與非公立醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇上就存在較大的差距，現(xiàn)在這些差距在不斷的縮小與消失，原本具有人才競爭優(yōu)化優(yōu)勢的公立醫(yī)院也喪失了原本的優(yōu)勢。3.加強(qiáng)醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制建立與人才管理的對策分析面對較強(qiáng)的醫(yī)務(wù)人才流動趨，加強(qiáng)人才管理工作，充分利用醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制對于人才調(diào)控的作用，已經(jīng)
7、成為醫(yī)院人力資源管理者的重要工作內(nèi)容。下面，我們就來對加強(qiáng)醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制建立與人才管理的對策進(jìn)行簡要的闡述：3.1明確激勵(lì)機(jī)制建立的目的7在醫(yī)院進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的建立，就是為了使醫(yī)務(wù)人才的個(gè)人需求得到滿足，以此為提高其在醫(yī)療工作中的積極性，這也是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。建立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制，要將人性化的管理元素融入其中，對于不同的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行采取不同的激勵(lì)方法。每一位醫(yī)務(wù)人員，都處于不同的時(shí)間與環(huán)境當(dāng)中，對于激勵(lì)的需求不盡相
