股權(quán)激勵方案020.docx

《股權(quán)激勵方案020.docx》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。

1、機械科學(xué)研究院（集團）二級單位股權(quán)設(shè)計總體方案目錄1.1.集團員工持股股權(quán)模式設(shè)計11.2.持股人員范圍11.3.員工持股人員層級劃分21.4.認(rèn)購系數(shù)和出資限額的確定31.5.出資轉(zhuǎn)讓和回購41.6.主業(yè)員工持有出資的方式5編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第6頁共8頁1.1.集團員工持股股權(quán)模式設(shè)計機械院集團總部員工的股權(quán)將在機科發(fā)展中體現(xiàn)，總部員工通過成立員工持股公司和機科發(fā)展的員工以及機械院集團等共同持有機科發(fā)展的股票。為此機科發(fā)展的股權(quán)設(shè)計如下圖所示：圖1－1機科發(fā)展股權(quán)結(jié)構(gòu)圖在機科發(fā)展的股權(quán)結(jié)構(gòu)

2、中，國有法人股部分目前大多數(shù)在機械院集團手中，伴隨著機科發(fā)展的發(fā)展需要，可以引入第三方戰(zhàn)略投資者，將機械院所持有的國有法人股進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。同時，預(yù)留出股權(quán)總數(shù)10％的股權(quán)作為預(yù)留股份，用于機科發(fā)展經(jīng)營管理層的績效激勵和高層次人才引入基金。機械院總部員工通過成立一個公司（建議暫時定名為：機械院控股公司），持有機科發(fā)展的股權(quán)，間接解決了機械院總部員工對機科發(fā)展的持股問題。同時，機科發(fā)展的員工也將在公司內(nèi)部進(jìn)行持股。1.2.持股人員范圍在機科發(fā)展持股的人員主要包括兩部分人員：l機械院集團總部的管理層l機械院領(lǐng)導(dǎo)班子l機械院職能部門領(lǐng)導(dǎo)第6頁共8頁編

3、號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第6頁共8頁l機械院管理骨干l機科發(fā)展的管理技術(shù)骨干l機科發(fā)展董事會組成人員l機科發(fā)展監(jiān)事會組成人員l機科發(fā)展經(jīng)理層：包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理l機科發(fā)展職能部門負(fù)責(zé)人l機科發(fā)展中心和事業(yè)部負(fù)責(zé)人l機科發(fā)展技術(shù)骨干由于機械院集團員工持股和機科發(fā)展員工持股的范圍存在重疊現(xiàn)象，在員工持股上，將采用在院里擔(dān)任職務(wù)的員工一律通過從機械院控股集團里持有股票來間接持有機科發(fā)展的股票，同時將采用兼職從高的原則，也就是，如果員工從院里和機科發(fā)展都擔(dān)任職務(wù)，他所持有的股票數(shù)量將按照兩個職務(wù)對應(yīng)持股數(shù)

4、量較多的職務(wù)進(jìn)行持股。為了吸引、留住人才，考慮到科研院所的特點，在員工持股中，所有參與股份認(rèn)購人員在認(rèn)購股份前要簽訂競業(yè)避止協(xié)議，以防止其從事同業(yè)競爭，損害或潛在損害公司利益，其核心內(nèi)容包括：l約束措施為對于已從事同業(yè)競爭者，如果立即放棄則可參加股份認(rèn)購，而且要保證在一定期限內(nèi)（一般為3年左右）不得從事同業(yè)競爭及損害公司利益及潛在利益的行為。l股份認(rèn)購后，若違反協(xié)議，經(jīng)查實將折價回購“認(rèn)購部分股份”。1.1.員工持股人員層級劃分機械院員工和機科發(fā)展員工將按照下表，一共劃分六個層級表1－1機械院集團和機科發(fā)展員工持股層級示意圖級別序列機械院

5、集團系列機科發(fā)展系列1院長、黨委書記董事長第6頁共8頁編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第6頁共8頁2副院長、副書記、總會計師副董事長、監(jiān)事會主席,總經(jīng)理、董事3職能部門正職副總經(jīng)理、監(jiān)事4職能部門副職職能部門中層正職，中心正主任，事業(yè)部正經(jīng)理5職能部門中層副職，中心副主任，事業(yè)部副經(jīng)理6管理骨干技術(shù)骨干1.1.認(rèn)購系數(shù)和出資限額的確定崗位級別對應(yīng)的認(rèn)購系數(shù)采用國內(nèi)外通用的對崗位級別評價的海氏價值曲線確定。海氏價值曲線所遵循的是Weberlaw原則，德國生理學(xué)家韋伯曾系統(tǒng)研究了觸覺德差別閾限，用舉重比較的方

6、式確定了剛好能夠引起差別感覺的最小刺激量，E.N.Hay根據(jù)這個原理用一定經(jīng)驗的差異量作為分?jǐn)?shù)遞增的原則。新華信在此次股權(quán)設(shè)計中采用海氏評分法作為不同級別認(rèn)購系數(shù)確定的依據(jù)主要是根據(jù)以下三個理由：1.第6頁共8頁編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第6頁共8頁海氏曲線可對崗位級別之間差別進(jìn)行量化：海式價值曲線是針對崗位貢獻(xiàn)評價記分所得到的，充分體現(xiàn)了對各級崗位之間的差別。1.實踐證明與工作評價相吻合：經(jīng)國內(nèi)外長期的崗位價值評估實踐證明，海氏價值曲線與曾進(jìn)行的崗位價值評估有很好的對應(yīng)性2.新華信在多家企業(yè)成功應(yīng)

7、用:新華信在利用海氏價值曲線為多家企業(yè)進(jìn)行職務(wù)及崗位評級時都取得的良好的效果，得到了企業(yè)的認(rèn)可。根據(jù)海氏評分法和不同層級的劃分，我們確定了各個層級的股權(quán)認(rèn)購系數(shù)：表1－2各個級別貢獻(xiàn)比例系數(shù)分配表級別序列機械院集團機科發(fā)展海氏崗位貢獻(xiàn)平均數(shù)各級別貢獻(xiàn)比例系數(shù)1院長、黨委書記董事長80716.062副院長、副書記、總會計師副董事長、監(jiān)事會主席,總經(jīng)理、董事4999.223職能部門正職副總經(jīng)理、監(jiān)事3065.294職能部門副職職能部門中層正職，中心正主任，事業(yè)部正經(jīng)理2023.045職能部門中層副職，中心副主任，事業(yè)部副經(jīng)理1221.746管

8、理骨干技術(shù)骨干721根據(jù)上述員工持股的不同系數(shù)和各個層級不同員工的人數(shù)，我們可以計算出個人認(rèn)股限額：其中：全體員工認(rèn)購系數(shù)和＝∑（各級員工人數(shù)X該級員工認(rèn)購系數(shù)）第6頁共8頁編號：時間：202