組織創(chuàng)造力形成機(jī)理探究

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1、組織創(chuàng)造力形成機(jī)理探究　　摘要：應(yīng)用創(chuàng)造力的皮格馬利翁效應(yīng)理論，對(duì)創(chuàng)造動(dòng)機(jī)在組織內(nèi)不同層次之間的傳導(dǎo)過(guò)程進(jìn)行分析；借鑒知識(shí)創(chuàng)造的轉(zhuǎn)化模型，構(gòu)建了個(gè)體想法產(chǎn)生向組織想法產(chǎn)生的躍遷機(jī)制；依據(jù)組織創(chuàng)造力的交互作用模型，提出了影響組織創(chuàng)造力形成的主要組織及環(huán)境因素，最終系統(tǒng)性地構(gòu)建了組織創(chuàng)造力的余弦式周期形成框架。關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力；組織創(chuàng)造力；形成機(jī)理中圖分類(lèi)號(hào)：C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2013）06-0025-041引言創(chuàng)造力作為一種想法的產(chǎn)生能力[1]，是創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的基本前提，更是提升組織績(jī)效的關(guān)鍵因素[2，3]。2010年國(guó)家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部將組織創(chuàng)

2、造力研究列為優(yōu)先資助重點(diǎn)領(lǐng)域，大力提倡在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景條件下，“從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織的多尺度研究組織創(chuàng)造力的內(nèi)涵及相互作用機(jī)理，研究不同尺度主體創(chuàng)造力行為間的耦合關(guān)系以及可能的涌現(xiàn)”。截至目前，個(gè)體層次的創(chuàng)造力研究成果層出不窮，而組織的創(chuàng)造力研究還比較零散，研究進(jìn)展緩慢。14目前組織的創(chuàng)造力研究仍處于起步階段，研究主要集中在概念界定[4，5]、影響因素探尋[6～9]以及直接作用關(guān)系[10～12]等方面。近來(lái)影響因素與組織創(chuàng)造力之間的作用機(jī)理研究逐漸提上日程。然而影響組織創(chuàng)造力的因素繁多，如組織氛圍與組織文化[10，13]、組織結(jié)構(gòu)[7，14]、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格[7，15]、知識(shí)創(chuàng)造及知識(shí)共

3、享[2，12]等，眾多的影響因素分屬于不同的層次范疇，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的整理發(fā)現(xiàn)：①現(xiàn)有研究?jī)H僅局限在影響因素對(duì)組織創(chuàng)造力的直接作用關(guān)系，而對(duì)組織創(chuàng)造力的具體形成機(jī)理還缺乏深入的理解；②影響因素的邏輯性和系統(tǒng)性支撐不足，缺少一個(gè)能有機(jī)融合不同范疇下影響因素的系統(tǒng)框架。因此，本文試圖探尋組織創(chuàng)造力的形成機(jī)理，在明晰其形成過(guò)程的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出主要影響因素，最終構(gòu)建一個(gè)邏輯合理、結(jié)構(gòu)清晰的組織創(chuàng)造力形成框架。2組織創(chuàng)造力相關(guān)概念2.1組織創(chuàng)造力14眾多學(xué)者對(duì)組織創(chuàng)造力進(jìn)行了界定，具有代表性的Woodman等[16]認(rèn)為，組織創(chuàng)造力是指在一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)下，由工作在一起的個(gè)體創(chuàng)造

4、有價(jià)值的以及有用的新產(chǎn)品、服務(wù)想法、流程或過(guò)程；Barker和Carolyn[17]認(rèn)為，組織創(chuàng)造力是個(gè)體能力、群體規(guī)范和組織文化等交互的結(jié)果；國(guó)內(nèi)學(xué)者彭燦[18]則認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)造力是由企業(yè)眾多子系統(tǒng)構(gòu)成的復(fù)雜的、隱性的能力系統(tǒng)。盡管概念界定的形式不盡相同，但基本上都認(rèn)同他是一種組織產(chǎn)生新穎并且有用想法的能力體現(xiàn)。2.2組織創(chuàng)造力與個(gè)體創(chuàng)造力的區(qū)別個(gè)體創(chuàng)造力是組織創(chuàng)造力形成的源泉，而組織創(chuàng)造力并不是個(gè)體創(chuàng)造力的簡(jiǎn)單加總。學(xué)者劉新梅等人認(rèn)為，組織創(chuàng)造力的測(cè)量可以通過(guò)創(chuàng)造性的環(huán)境建設(shè)、創(chuàng)造性的成果產(chǎn)出、人員的創(chuàng)造參與以及組織的創(chuàng)造整合等方面進(jìn)行測(cè)量，人員的創(chuàng)造參與和組織的創(chuàng)造整合是組織

5、創(chuàng)造力顯著區(qū)別于個(gè)體創(chuàng)造力的重要測(cè)量特征[19]。3基于動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程分析創(chuàng)造力成分理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造力構(gòu)成成分中最為核心的要素[20]。對(duì)于組織創(chuàng)造力而言，組織的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)或期望，是組織創(chuàng)造力形成與發(fā)展的基本推動(dòng)要素[1]。Sadi認(rèn)為組織創(chuàng)造動(dòng)機(jī)能夠刺激員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，從而會(huì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力產(chǎn)生重要影響[21]。然而，對(duì)于組織創(chuàng)造動(dòng)機(jī)作用于個(gè)體創(chuàng)造行為的引導(dǎo)機(jī)制以及個(gè)體創(chuàng)造想法產(chǎn)生之后，又如何最終體現(xiàn)為組織的創(chuàng)造力水平的躍遷轉(zhuǎn)化過(guò)程還知之甚少。因此，本文以組織的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)為切入點(diǎn)，對(duì)組織創(chuàng)造力的具體形成機(jī)理進(jìn)行剖析，試圖從理論上對(duì)組織內(nèi)在的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)如何最終轉(zhuǎn)化為組織外在的創(chuàng)造行為進(jìn)

6、行解釋。3.1動(dòng)機(jī)引導(dǎo)14Amabile[22]指出，組織的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)反映了組織高層決策管理者的意愿，這種意愿或動(dòng)機(jī)，應(yīng)該在組織內(nèi)部的各個(gè)層次之間進(jìn)行清晰的交流以得到充分的表達(dá)。只有通過(guò)各個(gè)層級(jí)管理者的準(zhǔn)確而清晰地引導(dǎo)，組織的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)才能盡可能地被組織內(nèi)的員工所感知，進(jìn)而促發(fā)員工自身的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)。創(chuàng)造動(dòng)機(jī)為什么能夠并且如何能夠在不同的層次之間進(jìn)行傳遞，并最終被組織員工所感知。首先，組織的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)源于組織內(nèi)的最高管理層即戰(zhàn)略決策層，通過(guò)組織高層對(duì)創(chuàng)造行為的期望或者對(duì)組織內(nèi)創(chuàng)造性想法的呼吁表現(xiàn)出來(lái)[4]；接著，組織高層的這種創(chuàng)造期望，通過(guò)組織在創(chuàng)造力方面的激勵(lì)政策制定、資源投入等行為被下

7、一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，即中層管理者所感知；然后，中層管理者同樣地通過(guò)鼓勵(lì)性的行為將自我感知到的組織創(chuàng)造期望傳達(dá)給基層管理者；最后，基層管理者作為員工的主管領(lǐng)導(dǎo)，將組織創(chuàng)造期望進(jìn)行解釋?zhuān)D(zhuǎn)化為主管對(duì)員工創(chuàng)造行為的期望，通過(guò)向員工提供創(chuàng)造力支持等，使這種創(chuàng)造期望被員工所感知，從而激發(fā)員工的個(gè)體創(chuàng)造動(dòng)機(jī)。Rosenthal和Shevach[23]將這種上級(jí)期望影響下級(jí)的感知，并引發(fā)特定行為的現(xiàn)象界定為皮格馬利翁效應(yīng)。Tierney和Farmer[24]將創(chuàng)造動(dòng)機(jī)在上下級(jí)之間的傳遞過(guò)程界定為創(chuàng)造力的