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《如何選人、用人、育人、留人.ppt》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在教育資源-天天文庫。
1、如何選人用人育人留人講師：劉秋華招聘體系建立“四步走”策略：第一步：形成人才官隊伍并進行培訓；第二步：配套開發(fā)招聘工具箱 第三步：建構評價中心（AC）；第四步：推動員工“能力－績效”價值實現(xiàn)人才官工具箱評價中心職業(yè)生涯有隊伍有技術有體系有發(fā)展慧眼識人知人善任點石成金工具箱慧眼識人知人善任點石成金有技術招聘師面試官評價中心有隊伍有體系有發(fā)展管理應用員工發(fā)展人才評價系統(tǒng)開發(fā)地圖對“選人”的基本認識人才引進，是快速增長型企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作。選人是有風險的……人選錯了，后邊工作都錯了……損失成本是不可估量的……對選人的基
2、本認識選人合格率作為考核選人決策部門的KPI。選“對”人”是用“好”人前提如何把好“選人關”是首要挑戰(zhàn)。招聘的定義和目的在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選尋找具備最適合的技能，能在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的與企業(yè)志同道合的人科學的選人策略能為企業(yè)增值1.提高成本效率2.吸引合適人選進入合適崗位3.降低流失率4.創(chuàng)建高效能組織選人的基本公式理念技術流程策略選人==適才適崗人才測評技術體系知識個性優(yōu)勢動機價值觀知識技能…人員核心優(yōu)勢識別崗位勝任力評估勝任力其事，辨其能――有成績查工作樣本測試和情境模擬觀其行，察其能――
3、有行動紙筆考試/心理測驗量其質，定其位――有分數(shù)面試／歷史資料考察用人決策發(fā)展性預測適配性分析差異性分析選人的總原則/標準企業(yè)成功做法：“德”與“才”孰重孰輕？萬科招聘的首要原則中興通訊選聘一流人才豐田的選人標準蒙牛的選用人原則聯(lián)想的選人標準行為面試法預測應聘者 是否具備達到預期業(yè)績的素質行為原因的分層模型會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為技能知識價值觀自我定位需求/動機人格特質合格管理人員必備的11項素質介紹影響力追求成就團隊合作分析式思考主動性教育培養(yǎng)自信命令、果斷性信
4、息收集能力團隊領導概念式思考中高層管理者勝任力通用模型大類別：☆人際技能☆領導力☆組織知識☆行政管理☆自我管理☆動機☆邏輯思維☆準確評估員工的優(yōu)勢和待改進的地方及時的、明確的、建設性的反饋☆有用的、必要的指導☆挑戰(zhàn)性的工作☆關心員工的職業(yè)生涯，提供發(fā)展機會指明方向影響他人強化團隊激勵員工指導和培養(yǎng)員工推動變革每每每每一大類內都有具體素質項每一素質項都有具體的行為描述三類勝任素質標準企業(yè)文化層面素質通用能力素質專業(yè)能力素質測評技術EDIT測評技術職業(yè)經歷職責理解成就事件能力應用“成就事件”與“履歷表”寫一份文件觀點討
5、論統(tǒng)一方案無領導小組討論開多個會做過什么怎么做的結果怎樣行為面談談一次話動力行為風格領導風格管理角色??綜合素質測評測試一下動力—態(tài)度、愿望人格—思維和行動方式投射制作一份畫冊溝通羅盤項目管理項目管理沙盤合作一個項目行為面試行為面試(behavioralinterview)：是通過一份結構化的問卷對應聘者進行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應聘者在過去經歷表現(xiàn)出來的素質與目前職位要求素質之間的吻合程度,從過去行為預測未來行為，以此確定應聘者是否適合該職位的一種方法。是一種以行為、事件為基礎的面試。關鍵點掌控①設計行為面試題目設計職位
6、考察維度STAR工具②設計行為面試追問大綱關鍵點掌控③依照問題與表格提問④時間控制⑤結束面試“一網打盡”-----面試我在面試過程中，雖然使用了很多測試方法，但最終做出選人決策還是靠直覺?！芸恕ろf爾奇面試就是“直覺”→“佐證直覺”的過程面試直覺管理第一眼——三分鐘的“一網打盡”對應聘者的形象氣質、言談舉止（眼神、姿勢、語調）三分鐘內一個總體直覺和判斷最初三分鐘的提問具有挑戰(zhàn)性“一見鐘情”（LOVEATFIRSTSIGHT）——“三分鐘”定終身面試過程中的“一網打盡”如何管理直覺？直覺的力量是巨大的，直覺又是危險
7、的。只有基于客觀的、正確的直覺才會確保選人決策是正確的。我們如何把控直覺？積淀歸類充分運用面試技術/方法面試技巧（佐證直覺）1、面試前準備工作設計職位考察維度、標準化試題面試官在面試前須了解招聘職位的職責及任職資格(職位勝任素質)時間安排要科學合理做好接待工作2、將面試立體化要求應聘者將我們的問題通過行為答出來。舉例：總裁秘書招聘。題目：請你用不超過3分鐘的時間，做一個即興演說，演說的題目是“我是這樣一個人”。舉例：某大型商場招聘物業(yè)經理題目：讓應聘者在整個商場轉一轉，時間和路線都事先規(guī)定好，請用物業(yè)經理的專業(yè)眼光
8、看一看，在管理環(huán)境上哪些不安全、不規(guī)范的地方？并請拿筆記下來，把問題記錄交給招聘專員。面試中，有意設計了15個“現(xiàn)場管理漏洞”3、提問題——提什么問題？怎樣提問題？案例：某大型IT企業(yè)華東分公司高級營銷經理人選復試面試官：該分公司總經理劉濤候選人：初步篩選后，兩個進入復試面試情形：劉濤親自擔任主考官，半小時里，他對第一位候選人問了三個問題：1.這個職位要帶領
