案例分析之hr角色認知

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1、案例分析之HR角色認知?文/石才員一只有目的的“無頭蒼蠅”上周星期四,總裁助理決定讓我先去北京的銷售公司實地學習和調(diào)研。臨走時,他把我叫到上司的辦公室,語重心長的對我說:“石頭,我希望你這次下去后能帶回來一份系統(tǒng)的、有針對性的、可實施的、建設(shè)性的方案?!蔽尹c了點頭,辭行后轉(zhuǎn)身欲走,上司在背后大聲地提醒我:“小石,注意自己的角色認知和定位啊,該說的要說,不該說的不能說,有所為,也有所不為,銷售的那幫人都是鬼精鬼精的?!钡搅虽N售公司后,為了盡快地與北京公司的員工建立關(guān)系,我積極地參加各種會議、培訓,也主動承擔銷司人力資源部的一部分工作,同時私

2、下也找了一些員工做非正式的訪談。不過,一番辛苦下來所得甚微啊,獲取的信息對于我明確自己的工作思路、制定自己的工作目標與計劃幫助都不大;再加上剛到銷售公司,前期對公司營銷業(yè)務(wù)不熟悉、對銷售公司的人和事也不了解,所以每天下來對自己的工作收獲也自然不太滿意。我的這份報告該怎么寫呢?目的是為了什么?角度站在哪里?目標如何設(shè)定?策略與計劃如何擬定?效果如何評估?我感覺自己陷入了一片信息的汪洋大海。華信惠悅的WorkChina?員工意見調(diào)查表本周二晚上10點,我想一個人靜下心來,擬一份營銷代表的訪談提綱。去了解他們目前對工作的困惑、對公司所提供的資源

3、和支持的需要、對上司與團隊的期望、對薪酬與培訓的需要。于是我隨手翻出了華信惠悅的WorkChina?員工意見調(diào)查表。這是一份基于服務(wù)-利潤鏈價值理論的員工意見調(diào)查工具。華信惠悅認為:員工滿意度會驅(qū)動員工的忠誠度,員工的忠誠度會帶來客戶的滿意度,繼而提升客戶的忠誠度,從而帶來企業(yè)營業(yè)收入的擴大以及利潤的增加;華信惠悅認為:只有高忠誠度的員工才可能在公司困難的時候與其共度難關(guān),并且以在公司工作為榮,甚至會推薦他人來加入。根據(jù)華信惠悅2004年WorkUSA?美國員工調(diào)查結(jié)果,員工忠誠度高的公司,其投資報酬率達到26%,低忠誠度的僅有4%。因此

4、我們發(fā)現(xiàn),員工內(nèi)部忠誠度的高低可轉(zhuǎn)換成公司的外部顧客滿意度,并為公司帶來實際的收益;高滿意度雖然可以驅(qū)動員工忠誠度,但并不等同于高忠誠度,那些愿意留在公司的員工有時并不是為了高薪酬,而愿意為高薪酬留下的員工,也極有可能會因為其它公司開出更高的薪酬而離開。對于WorkChina的調(diào)查研究,薪酬和培訓只能稱做是“保健因素”,是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的最基本要素,而談到真正提高員工的忠誠度,下述五點因素是非常重要的:忠誠度的決定因素員工忠誠度,即員工對組織的承諾度,意為:能使個人的行為與組織的價值觀、原則和目標保持一致素質(zhì)理論提升員工忠誠度,將驅(qū)動客

5、戶的滿意度,繼而帶來客戶的忠誠度,從而促進企業(yè)盈利能力的提升工作滿意度:員工覺得工作是有意義的、能在工作中進步、能從工作中獲得對應(yīng)的成就感清晰的溝通:在公司目標、實現(xiàn)公司目標所需的步驟、以及一些對員工來說非常重要的個人問題,例如薪酬、福利和個人發(fā)展機會上,公司都會和員工進行清晰、有效的溝通安全及高效的工作環(huán)境:公司為員工提供工作所需的工具和設(shè)備,同時提供安全健康的工作環(huán)境激勵管理及監(jiān)督:員工對于其公司管理層及其之間主管的態(tài)度也非常重要,明確的領(lǐng)導力指的是非常有效的管理,對員工尊重、對業(yè)務(wù)誠信。這會對企業(yè)成功有非常大的幫助團隊合作:公司制定

6、政策和創(chuàng)造企業(yè)文化,讓員工不僅在自己直屬的團隊里培養(yǎng)協(xié)作精神,而且在交叉職能部門和知識共享方面也相互協(xié)作其中,華信惠悅對“團隊合作”在量表中做出了這樣的解釋:“在中國,團隊合作經(jīng)常會被理解為“我們在一起相處得很好”之類的意思。中國的雇主們多半僅通過一些社交活動和拓展培訓來進行團隊建設(shè)。在對于如何加強自身團隊與其它團隊的合作方面,仍有待加強。本次調(diào)查中,表現(xiàn)較佳的企業(yè)在團隊合作方面不僅是讓員工們相處好,并且公司對每個部門都設(shè)定了明確的責任和角色,且讓每個部門彼此間獲取信息的渠道暢通。這樣除了使每個團隊能獲致成功,最終也造就了員工個人的成功。

7、因此平均起來,表現(xiàn)佳的企業(yè)在“您對于公司在信息與意見交流的促進上,給予什么樣的評價”,得到員工47%的肯定,其它企業(yè)僅得到33%。”在讀到這段文字時,我突然茅塞頓開,之前的工作思路死結(jié)突然打開,原來我一直沒有弄清楚自己此行的角色認知及定位。HR經(jīng)理人的六維角色認知和定位首先,角色認知:作為一個集團人力資源管理者,我下來是幫助銷司的人力資源管理部門及管理者一起發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并且制定改善問題的方案。所以,如果我此行要想能夠做出一些真正的而非形式上的、可行的具有指導與建設(shè)意見的事情,就必須得出一個正確的角色定位。其次,角色定位:我不僅需要站

8、在銷司人力資源管理經(jīng)理的角度來看待工作;還必須站在整個銷司人力資源管理部門的角度來看待工作。到什么山唱什么歌,我總算弄明白了這次來銷司的學習的角色定位。可是銷售公司的人力資源管理者以及這個部門

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