中小it企業(yè)績效管理問題與對策

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1、中小IT企業(yè)績效管理的問題與對策　　摘要：針對中小IT企業(yè)在員工績效管理存在的問題，提出了一種從績效目標(biāo)設(shè)定、考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、綜合評估、績效反饋及改進(jìn)的績效管理方法與實(shí)踐，為當(dāng)前大多數(shù)中小IT企業(yè)提供借鑒和參考?！　￡P(guān)鍵詞：中小IT企業(yè)，績效考核?！　≈行T企業(yè)績效管理中存在的問題　　大多數(shù)中小IT企業(yè)人力資源管理水平還處在一個(gè)較低的層次，特別是在最重要的績效管理領(lǐng)域中存在一些突出的問題，例如，難以招聘到具備一定經(jīng)驗(yàn)和技能的核心研發(fā)人員，團(tuán)隊(duì)中人員配置和管理混亂、崗位與職責(zé)不清，缺乏系統(tǒng)整體的

2、培訓(xùn)體系，績效考核體系不夠科學(xué)和完善，員工積極性不夠高、主動(dòng)性不強(qiáng)，對員工的業(yè)績激勵(lì)不夠及時(shí)，員工工作壓力過大導(dǎo)致的員工流動(dòng)率過高等問題。這些問題會(huì)對企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生不利的影響，甚至影響到企業(yè)的生存。因此，中小IT企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)和項(xiàng)目情況，合理的進(jìn)行人員的招聘、配置、培訓(xùn)、考核與激勵(lì)至關(guān)重要，是企業(yè)生存發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。　　中小IT企業(yè)實(shí)施有效績效管理的途徑　　1、基于軟件開發(fā)生命周期的人員崗位職責(zé)來設(shè)定績效目標(biāo)　　軟件開發(fā)生命周期是軟件的產(chǎn)生直到報(bào)廢的生命周期。主要包括問題定義、可行性分析、總

3、體描述、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼、調(diào)試和測試、驗(yàn)收與運(yùn)行、維護(hù)升級到廢棄等階段。對于以項(xiàng)目為主的中小IT企業(yè)而言，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組建是否合理，項(xiàng)目相關(guān)人員是否滿足項(xiàng)目需求的素質(zhì)和能力，是項(xiàng)目能夠順利完成的關(guān)鍵。必須根據(jù)團(tuán)隊(duì)規(guī)模的不同和項(xiàng)目本身的特點(diǎn)對項(xiàng)目成員的角色和崗位進(jìn)行明確的劃分，這樣團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員才可能有清晰的責(zé)任和目標(biāo)。因此，在設(shè)定績效考核目標(biāo)時(shí)，必須將崗位職責(zé)與績效目標(biāo)掛鉤，定崗時(shí)就要確定考核目標(biāo)?！　?、建立個(gè)人、部門和企業(yè)三級的績效考核體系　　對于企業(yè)內(nèi)部的考核體系主要分為三個(gè)層次，個(gè)人級、部門

4、級與企業(yè)級，每個(gè)層次都有不同的特點(diǎn)和考核重點(diǎn)，也會(huì)采取不同的考核方法。例如在個(gè)人級，考核員工、考核部門經(jīng)理與考核總經(jīng)理的指標(biāo)體系是不一樣的，員工的考核主要側(cè)重于個(gè)人工作完成情況，可以從成果、能力及態(tài)度三個(gè)方面展開；而部門經(jīng)理則是個(gè)人情況和部門管理情況的綜合考核；總經(jīng)理的考核則偏重于財(cái)務(wù)指標(biāo)方面?！　?、采用科學(xué)合理的績效評估方法　　從上面的指標(biāo)體系可以看出，員工的績效受多種因素的影響，具有模糊性。對于各種因素的評價(jià)，往往也是模糊的。因此，可以采用需要采用定性與定量相結(jié)合的評級方法，例如模糊綜合評價(jià)

5、的方法進(jìn)行科學(xué)合理的績效評估。將需要評估的因素集設(shè)為，評判集，權(quán)重分配為，經(jīng)過專家小組的打分，則最終的評價(jià)結(jié)果為，其中隸屬度矩陣?！　?、搭建暢通的績效反饋與溝通平臺(tái)　　對于績效考核的過程和方法需要提前通報(bào)給公司的員工，另外，對于考核的結(jié)果則需要采用績效反饋和溝通平臺(tái)進(jìn)行雙向活動(dòng)，這有利于改進(jìn)和提升員工績效管理水平。通過績效反饋?zhàn)寙T工了解自己的業(yè)績是否達(dá)標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓經(jīng)理和員工雙方對考核結(jié)果達(dá)成一致的看法，共同分析原因、分析差距并制定績效改進(jìn)措施；同時(shí)經(jīng)理也可以借此向員工傳達(dá)企業(yè)的目標(biāo)和

6、期望，即，下一考核周期的績效目標(biāo)。　　5、采取差異化的績效激勵(lì)措施　　一般IT企業(yè)對員工的激勵(lì)手段主要就是不斷的加薪和股票期權(quán)，這些主要是物質(zhì)激勵(lì)的方法，企業(yè)往往忽視精神激勵(lì)方面的作用。面對績效評估的結(jié)果，我們需要對評估中的各種指標(biāo)得分進(jìn)行分析，找出員工的真實(shí)需求，看看他是想從事一項(xiàng)挑戰(zhàn)性的工作，還是喜歡寬松自由的工作環(huán)境，喜歡有競爭力的薪酬，還是喜歡可信賴的領(lǐng)導(dǎo)……然后，我們就可以有針對性的設(shè)計(jì)一些激勵(lì)措施，讓員工更加齊心協(xié)力，企業(yè)成為一個(gè)強(qiáng)有力的高績效組織。　　中小

7、IT企業(yè)績效管理中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題　　雖然上面給出了一種解決困擾中小IT企業(yè)發(fā)展和人力資源績效管理的切實(shí)途徑，具有一定的可操作性，但是，針對不同行業(yè)和不同產(chǎn)品類型的IT企業(yè)需要根據(jù)自身特點(diǎn)靈活應(yīng)用，在績效管理中需要注意以下兩個(gè)問題?！　?、績效管理的一致性和連貫性　　績效管理起始于績效目標(biāo)的設(shè)定，經(jīng)過設(shè)計(jì)考核體系、績效評估與反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)，因此全過程必須有切實(shí)可行的計(jì)劃推動(dòng)和保障績效管理的有效執(zhí)行。企業(yè)必須保持績效管理的過程的連續(xù)性，針對考核出現(xiàn)的問題，不斷改進(jìn)，讓績效管理在企業(yè)里面成為一種習(xí)慣

8、?！　?、績效考核的科學(xué)性和合理性　　對于一些難以定量的績效指標(biāo)，或者一些隱性績效指標(biāo)，如果不做出科學(xué)合理的評價(jià)，則會(huì)對整個(gè)考核結(jié)果產(chǎn)生誤差，因此績效評估方法的選擇對考核具有重要的意義。對于模糊綜合方法來說，考核指標(biāo)權(quán)重的確定、考核專家的評分都需要盡可能的做到科學(xué)合理?！　⒖嘉墨I(xiàn)：　　[1]謝紅梅，嚴(yán)宗光。我國IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第10期?！　2]陳敏，馬東曉等?；诠ぷ鞣治龅目冃Э己梭w系研究[J].工業(yè)工程與管理，2003年第5期。