事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施研究

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【摘要】文章主要研究事業(yè)單位人力資源管理改革方向及完善措施,通過對思想觀念、法制體系、考核和激勵機制等方面研究,指出人力資源管理中存在的諸多問題。同時在加強人力資源管理理念、改革落后機制體系、注重人才培養(yǎng)和長效考核等方面提出改革措施。事業(yè)單位人力資源管理改革方案研究為未來事業(yè)單位管理體系提升奠定堅實基礎，有利于社會又好又快發(fā)展。　【關鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理；考核機制;法制建設；人才培養(yǎng)　隨著我國市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展，社會各行各業(yè)管理經(jīng)營體制也迅速革新,其中最重要的是事業(yè)單位人力資源管理的革新。事業(yè)單位人力資源管理不同于其他行業(yè)的人力資源管理,這是其非公非民性質(zhì)決定的。因此對其存在的種種問題需要通過一系列的改革措施,進行長時間全面深化改革.　　一、事業(yè)單位人力資源管理存在主要問題　?。ㄒ唬┤肆Y源管理觀念落后　　雖然市場經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)展成熟,但事業(yè)單位人力資源管理仍處于計劃經(jīng)濟時代,主要落后的表現(xiàn)有以下幾個方面:人力資源管理仍舊按照論資排輩的方式進行，工齡長、資格老的員工占有主要話語權;干部提拔任用依靠裙帶關系,由資格老的管理層進行人才推薦，推薦的人才大多專業(yè)能力差,業(yè)務水平不過硬;升遷機制不合理,按照資歷進行員工的升遷，職位高領導的管理和創(chuàng)新能力落后，思想老舊；忽視個人貢獻率和人才創(chuàng)新能力，導致創(chuàng)新人才大量被埋沒等。最重要的是創(chuàng)新、人才分配人才結構等方面問題。那些有創(chuàng)新能力的專業(yè)人才不能被安排在與之匹配的崗位上,導致人才選用的浪費和專業(yè)技術的流失,造成經(jīng)濟發(fā)展嚴重損失.人才結構方面：目前事業(yè)單位人才結構嚴重畸形,大部分單位管理層人員多是年過半百的老者。他們的思想老舊，創(chuàng)新能力匱乏,卻掌握著事業(yè)單位的主要權利,這無形中會出現(xiàn)管理上的漏洞百出和發(fā)展方向上的嚴重錯誤；而與此同時具有豐富創(chuàng)新經(jīng)驗的中年骨干群體缺乏，導致事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展不足；年齡斷層問題太過突出，大多的事業(yè)單位人員只具備基礎的技術知識,科研開發(fā)能力弱，發(fā)展方向不明朗,后續(xù)發(fā)展乏力。以上問題是人才管理觀念長期落后造成的,若想在短期內(nèi)予以解決,必須進行管理體制改革,從人員結構和思想方面全面調(diào)整.　(二）事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分　事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分,主要表現(xiàn)有以下幾個部分:（１）首先是事業(yè)單位人力資源開發(fā)沒有既定的目標。目前事業(yè)單位人力資源培訓只作為一種形式定時的進行，這種形式只為應付上級檢查,不具有實際指導意義。他們的培訓只有大概內(nèi)容,沒有既定目標和培訓計劃，更沒有一套自我的授課體系，培訓的整體框架不清晰,思路混亂沒有條理性。培訓內(nèi)容老舊而乏味,不適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展模式,也不能引起培訓學員的興趣，達不到掌握知識技能的要求。（2)其次是事業(yè)單位不能很好挖掘員工的潛力。

1事業(yè)單位通常把員工看做可有可無的工具使用,不注重專業(yè)人才的培養(yǎng)以及實地操作演練，更不注重員工專業(yè)技能的提高。因此事業(yè)單位職工思想和專業(yè)技能仍舊停留在上一階段，新問題產(chǎn)生以后不能迅速的做出反應，往往是倉促執(zhí)行或者消極怠工。員工主動性大大降低,工作效率低下，得不到好的鍛煉和提升。（3)事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺少長遠眼光。事業(yè)單位人力資源開發(fā)應是事業(yè)單位長期堅持的基本制度,但很多的事業(yè)單位把人力資源的培養(yǎng)作為員工福利，而不是必須執(zhí)行的基本任務技能。雖然員工也進入課堂學習,卻沒有主動學習的意識,達到的效果很差。另外事業(yè)單位對員工的培訓沒有計劃，沒有長效機制，只是在年末進行相關培訓,而沒有把培訓貫穿在生產(chǎn)的各個階段。同時也沒有對員工進行定時考核，這就導致培訓的作用微乎其微?！　。ㄈ┦聵I(yè)單位人力資源考核機制不完善　　事業(yè)單位人力資源考核機制主要存在以下幾個問題：(1）一是事業(yè)單位人力資源考核目標不明確。事業(yè)單位人力資源考核需要制定的目標有，首先是完成分配任務目標；其次是主動學習工作目標;最后是長久快速發(fā)展目標。事業(yè)單位人力資源考核一般在年末進行,而這種考核的流程顯得相當草率:選舉單位資歷較老的管理層作為評審，對公司的各個員工進行走過場的考核,只指出員工工作的主要任務和完成情況,然后進行相關的獎勵，沒有指出員工的不足之處和需要努力的地方。這樣的考核失去本身的意義,也為單位未來的發(fā)展埋下隱患。(2）二是事業(yè)單位人力資源考核的配套機制不健全。事業(yè)單位的考核應該關乎員工未來的發(fā)展崗位問題，但如今的事業(yè)單位考核僅僅是形式方面的考核?？己说慕Y果不作為員工受到獎勵或者懲罰的標準,也不和員工的升遷和降職產(chǎn)生聯(lián)系,這樣的考核使員工的工作積極性大大降低。由此導致員工工作態(tài)度松散緩慢，競爭意識匱乏,生產(chǎn)效率急速下降,單位效益受到嚴重影響.　二、事業(yè)單位人力資源管理改革及完善措施　　(一）事業(yè)單位人力資源管理理念革新　事業(yè)單位人力資源管理理念革新不是一蹴而就的問題,需要事業(yè)單位長期的反思和努力.人力資源作為事業(yè)單位長期發(fā)展最重要的資源,需要進行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的價值,把人才的成長和提高放在單位發(fā)展的首要位置;其次要善于發(fā)現(xiàn)人才,發(fā)現(xiàn)人才的專業(yè)特長,根據(jù)相關的專業(yè)進行培訓，提高人才的專業(yè)技術水平和素質(zhì)水平;最后是使用和管理人才.管理者把人才放在合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人才的才能,創(chuàng)造盡可能大的價值,獲得良好的效益。管理人才方面需要對人才不定時的培養(yǎng)、考察和工作分析總結，使人才能夠清楚自身的優(yōu)勢,繼續(xù)保持；對于那些存在問題的地方也要有清醒的認識，進行反思和總結，從而實現(xiàn)資本的有效利用。同時也要賦予人才相應的權利,包括單位正常業(yè)務的交流權、重大事件的知情權和工作范圍內(nèi)的決定權,真正把人才放在和領導階層平等的位置進行交流對話，給予人才無微不至的關心與幫助．同時進行事業(yè)單位領導階層改革,把那些思想老舊技術水平低下的領導進行裁撤，并且聘請行業(yè)專家進行技術指導和顧問。通過擴大產(chǎn)品市場的方式來大量地聘用各個專業(yè)的人才,

2經(jīng)濟鼓勵和淘汰機制增強人才的競爭力，利用科研機制大力培養(yǎng)人才。管理層要打破過去“鐵飯碗”干到底的工作模式，通過比學趕幫超一系列的比較機制,調(diào)動員工的工作主動性,培養(yǎng)競爭和創(chuàng)新的工作環(huán)境.時常進行工作的總結和評比,根據(jù)工作成績進行員工的升職和貶職，使員工對工作的調(diào)動保持正常的心態(tài);根據(jù)員工的工作成績進行分等級的獎勵機制,不使用平均主義一鍋端的做法,鼓勵人才的創(chuàng)新，鼓勵員工創(chuàng)造更多的工作效益，給予員工廣泛的發(fā)展空間。時常進行員工的考核，對工作懈怠和創(chuàng)新缺乏的員工進行辭退，保證工作環(huán)境的和諧和單位更好更快發(fā)展.(二）事業(yè)單位人力資源管理法制建設　　事業(yè)單位人力資源管理法制建設，關系到事業(yè)單位的規(guī)范管理和長遠發(fā)展。法制部門要對事業(yè)單位進行不定時的檢查、監(jiān)管,統(tǒng)計事業(yè)單位的規(guī)模、人員數(shù)量、人才結構和資源統(tǒng)計,確保對單位各個部門和管理機構有清楚的了解?！∈聵I(yè)單位人力資源管理法制建設主要從以下幾個方面著手:（1）首先應該多方面地了解情況和聽取意見,制定相關的法律條文條款。由于我國的事業(yè)單位眾多、人員繁雜和利益連接錯綜復雜的特點,因此有必要制定一系列的法制法規(guī)進行約束。通過參考《中華人民共和國公務員法》的相關法律條文和解決措施,進行事業(yè)單位法制制度的設立;采取小片試行,以片帶面的形式進行相關法規(guī)的逐步施行；法律法規(guī)要考慮各方因素,盡可能的人性化合理化,協(xié)調(diào)多方利益,使之達到相對平衡。（２）其次要抓好事業(yè)單位行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)多方面的法制管理建設,使之形成完整的體系,覆蓋到事業(yè)單位管理的各個層面，切實改變管理松懈的現(xiàn)狀。同時還要在人力資源開發(fā)、考核、激勵機制等方面嚴格遵守相關法律，使單位管理更加公平、公正、公開.(３）最后要加強人力資源的培養(yǎng)、管理和激勵制度,切實提高人才的專業(yè)技術水平,同時對人才進行多方面的管制,保證人才人盡其用和愿為所用。通過設立專門的人才培育管理機構,對相關人才進行專項管理.根據(jù)不同人才的不同優(yōu)勢培養(yǎng),恰當?shù)陌才湃瞬诺膷徫唬怪l(fā)揮最大的效益作用；不定時進行人才考核,增加人才的競爭意識和危機意識;適當?shù)膶θ瞬弄剟詈图睿谷瞬旁敢鉃楣緞?chuàng)造更大的效益,從根本上解決人才流失問題?！。ㄈ┦聵I(yè)單位人力資源考核制度完善事業(yè)單位人力資源考核制度是事業(yè)單位管理極其重要的一環(huán),不僅僅是長效的激勵機制，也為人員職位調(diào)動和分配提供依據(jù)。它通過對事業(yè)單位各方資源的整合優(yōu)化,進行職位和資源的合理分配，發(fā)揮事業(yè)單位生產(chǎn)最大效益化和科研的長久發(fā)展。事業(yè)單位人力資源考核制度主要包括以下幾個方面:（1）首先要制定一系列的員工工作考核機制,包括員工思想道德、工作業(yè)績和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核機制之前，要廣泛聽取管理層、專家和員工的意見，不能只根據(jù)管理層的意見，這大大損害員工利益,也不利于單位的長久發(fā)展;同時還要根據(jù)實際情況進行考核機制的制定，不能不顧各方利益的想當然，盡可能的使考核機制科學合理和完整。員工工作情況的考核不僅是數(shù)量上的考核,更重要是質(zhì)量上的考核，技術上的考核，能夠真正體現(xiàn)員工的工作態(tài)度和技術水平.(２)

3其次要做好事業(yè)單位人力資源考核統(tǒng)計監(jiān)督工作.考核是否公正公平和公開不能只由領導高層說,而要相關部門人員真正的調(diào)查考核,嚴格的把好關，防止流于形式的考核和為小部分人謀取利益的考核發(fā)生.同時考核要進行實地的考核,不能只說不做,要深入工作地點，對員工的工作情況進行逐一的抽查,找出工作的疏漏之處,提出相關的改進措施,考核結果要做到科學合理和完整。最后是進行考核評估，考核評估要從事實出發(fā),從相關數(shù)據(jù)出發(fā)，結合實際情況進行相關工作的查漏補缺，評估態(tài)度要公正、誠懇,能夠反映一定的問題；考核的結果要與人力資源的管理和獎勵結合起來,進行人員的升遷和懲罰制度,必要的時候進行人員辭退。(四)事業(yè)單位人力資源激勵機制建設　事業(yè)單位人力資源激勵機制施行,不僅使員工的工作主動性大大提高，也使人才分配更加合理和資源所有更加公平公正。人力資源激勵機制通過相應的資源分配制度，使員工意識到工作是按勞分配，摒棄以前論資排輩的錯誤風氣,形成良好工作環(huán)境氛圍,大大提高工作效率。同時也使員工內(nèi)部團結和競爭意識增強,形成人人互助、人人提高和人人爭優(yōu)爭先的思想。廣大員工在學習經(jīng)驗的同時進行良性競爭，消除平均思想，也就消除高層管理人員和員工之間的心理隔閡.這樣能使員工廣泛進言,暢所欲言心中所想，提出單位需要改進的地方和發(fā)展的相關建議,促進單位風氣的整體好轉(zhuǎn)和經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。具體的事業(yè)單位人力資源激勵機制分為以下幾個方面：（1）首先要實施以人為本的發(fā)展觀念.人力資源激勵機制應該考慮員工自身的差異情況,根據(jù)其能力和專業(yè)方向，恰當?shù)陌才殴ぷ鲘徫?，使員工最大限度的發(fā)揮自己的能力;同時要在員工取得一定成績的時候,予以肯定和鼓勵,增強員工的自信心和滿足感，最終達到實現(xiàn)經(jīng)濟效益的目標.(2)其次要運用多種激勵方式進行員工的獎勵。目前事業(yè)單位的員工激勵辦法單一,容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒，多種激勵機制能夠有效解決問題．首先采用物質(zhì)激勵,給予員工豐厚的報酬和獎金獎勵，肯定員工的工作成績;其次是精神激勵法,對表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，總結大會進行點名表揚，進行恰當?shù)纳毠膭?，作為單位發(fā)展的重點培養(yǎng)對象。這種激勵的意義遠遠大于金錢和物質(zhì)的獎勵，能夠使員工看到自身未來的發(fā)展,具有長效機制;最后是期權激勵，賦予員工相應的權利，使相關工作進行得更加順利,也能增加員工的成就感。（3)最后是薪資分配要合理。合理的薪資分配不僅是對員工工作價值的肯定,也是保證事業(yè)管理公平公正公開的前提。根據(jù)員工專業(yè)技能熟練程度和工作產(chǎn)生的效益情況,進行相關薪資的等級劃分。薪資等級制度能夠有效提高員工工作積極性和科研技術水平，推動單位的更好更快發(fā)展。三、結語　目前事業(yè)單位人力資源管理亂象很多,問題錯綜復雜，需要事業(yè)單位和相關管理監(jiān)督部門長久的努力解決。管理觀念落后、人才結構嚴重畸形、創(chuàng)新型人才缺乏、人才培養(yǎng)不到位、法制基礎不完善、考核和激勵制度實施不到位等多方面的情況,制約事業(yè)單位人力資源管理的長久發(fā)展.通過以上改革措施，能夠解決一部分長期存留事業(yè)單位的問題,

4改善事業(yè)單位管理的基本環(huán)境;但要想從根本上解決問題，還要從多方面、多角度著手,長期的進行相關改革才能使事業(yè)單位管理平穩(wěn)快速發(fā)展．　參考文獻　[1]趙玉丹。論民政事業(yè)單位人力資源管理方法[j].財經(jīng)界(學術版),2０14，(22).　　[2]程淑艷。淺析如何提高我國事業(yè)單位員工責任感[j].科技創(chuàng)新與應用,２0１4,（30)．　［3]李莉榮.事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施[j]。企業(yè)改革與管理，2015，（１6)．作者簡介:樊柳吟(1994—）,女(土家族），重慶人，本科在讀，研究方向：公共事業(yè)管理。