事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施研究

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【摘要】文章主要研究事業(yè)單位人力資源管理改革方向及完善措施，通過對思想觀念、法制體系、考核和激勵(lì)機(jī)制等方面研究，指出人力資源管理中存在的諸多問題.同時(shí)在加強(qiáng)人力資源管理理念、改革落后機(jī)制體系、注重人才培養(yǎng)和長效考核等方面提出改革措施。事業(yè)單位人力資源管理改革方案研究為未來事業(yè)單位管理體系提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，有利于社會(huì)又好又快發(fā)展.　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;考核機(jī)制;法制建設(shè);人才培養(yǎng)　　隨著我國市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，社會(huì)各行各業(yè)管理經(jīng)營體制也迅速革新，其中最重要的是事業(yè)單位人力資源管理的革新.事業(yè)單位人力資源管理不同于其他行業(yè)的人力資源管理，這是其非公非民性質(zhì)決定的。因此對其存在的種種問題需要通過一系列的改革措施，進(jìn)行長時(shí)間全面深化改革。　　一、事業(yè)單位人力資源管理存在主要問題　　(一）人力資源管理觀念落后　　雖然市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展成熟，但事業(yè)單位人力資源管理仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,主要落后的表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面:人力資源管理仍舊按照論資排輩的方式進(jìn)行,工齡長、資格老的員工占有主要話語權(quán)；干部提拔任用依靠裙帶關(guān)系，由資格老的管理層進(jìn)行人才推薦，推薦的人才大多專業(yè)能力差，業(yè)務(wù)水平不過硬；升遷機(jī)制不合理，按照資歷進(jìn)行員工的升遷，職位高領(lǐng)導(dǎo)的管理和創(chuàng)新能力落后，思想老舊;忽視個(gè)人貢獻(xiàn)率和人才創(chuàng)新能力，導(dǎo)致創(chuàng)新人才大量被埋沒等.　　最重要的是創(chuàng)新、人才分配人才結(jié)構(gòu)等方面問題.那些有創(chuàng)新能力的專業(yè)人才不能被安排在與之匹配的崗位上，導(dǎo)致人才選用的浪費(fèi)和專業(yè)技術(shù)的流失,造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展嚴(yán)重?fù)p失。人才結(jié)構(gòu)方面:目前事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重畸形，大部分單位管理層人員多是年過半百的老者.他們的思想老舊，創(chuàng)新能力匱乏，卻掌握著事業(yè)單位的主要權(quán)利，這無形中會(huì)出現(xiàn)管理上的漏洞百出和發(fā)展方向上的嚴(yán)重錯(cuò)誤；而與此同時(shí)具有豐富創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的中年骨干群體缺乏,導(dǎo)致事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展不足；年齡斷層問題太過突出，大多的事業(yè)單位人員只具備基礎(chǔ)的技術(shù)知識(shí)，科研開發(fā)能力弱，發(fā)展方向不明朗,后續(xù)發(fā)展乏力.以上問題是人才管理觀念長期落后造成的，若想在短期內(nèi)予以解決,必須進(jìn)行管理體制改革，從人員結(jié)構(gòu)和思想方面全面調(diào)整?！　。ǘ?事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分　　事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分，主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)部分：(1)首先是事業(yè)單位人力資源開發(fā)沒有既定的目標(biāo)。目前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)只作為一種形式定時(shí)的進(jìn)行,這種形式只為應(yīng)付上級(jí)檢查,不具有實(shí)際指導(dǎo)意義。他們的培訓(xùn)只有大概內(nèi)容，沒有既定目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，更沒有一套自我的授課體系,培訓(xùn)的整體框架不清晰，思路混亂沒有條理性。培訓(xùn)內(nèi)容老舊而乏味，不適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式，也不能引起培訓(xùn)學(xué)員的興趣,達(dá)不到掌握知識(shí)技能的要求。（2）其次是事業(yè)單位不能很好挖掘員工的潛力。

1事業(yè)單位通常把員工看做可有可無的工具使用，不注重專業(yè)人才的培養(yǎng)以及實(shí)地操作演練，更不注重員工專業(yè)技能的提高。因此事業(yè)單位職工思想和專業(yè)技能仍舊停留在上一階段,新問題產(chǎn)生以后不能迅速的做出反應(yīng)，往往是倉促執(zhí)行或者消極怠工.員工主動(dòng)性大大降低,工作效率低下，得不到好的鍛煉和提升。（3)事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺少長遠(yuǎn)眼光。事業(yè)單位人力資源開發(fā)應(yīng)是事業(yè)單位長期堅(jiān)持的基本制度，但很多的事業(yè)單位把人力資源的培養(yǎng)作為員工福利，而不是必須執(zhí)行的基本任務(wù)技能.雖然員工也進(jìn)入課堂學(xué)習(xí),卻沒有主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí),達(dá)到的效果很差。另外事業(yè)單位對員工的培訓(xùn)沒有計(jì)劃，沒有長效機(jī)制，只是在年末進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，而沒有把培訓(xùn)貫穿在生產(chǎn)的各個(gè)階段。同時(shí)也沒有對員工進(jìn)行定時(shí)考核，這就導(dǎo)致培訓(xùn)的作用微乎其微?！　。ㄈ┦聵I(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善　　事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制主要存在以下幾個(gè)問題:(1)一是事業(yè)單位人力資源考核目標(biāo)不明確.事業(yè)單位人力資源考核需要制定的目標(biāo)有,首先是完成分配任務(wù)目標(biāo);其次是主動(dòng)學(xué)習(xí)工作目標(biāo)；最后是長久快速發(fā)展目標(biāo).事業(yè)單位人力資源考核一般在年末進(jìn)行，而這種考核的流程顯得相當(dāng)草率:選舉單位資歷較老的管理層作為評(píng)審，對公司的各個(gè)員工進(jìn)行走過場的考核，只指出員工工作的主要任務(wù)和完成情況,然后進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì),沒有指出員工的不足之處和需要努力的地方。這樣的考核失去本身的意義,也為單位未來的發(fā)展埋下隱患。(2）二是事業(yè)單位人力資源考核的配套機(jī)制不健全。事業(yè)單位的考核應(yīng)該關(guān)乎員工未來的發(fā)展崗位問題,但如今的事業(yè)單位考核僅僅是形式方面的考核?？己说慕Y(jié)果不作為員工受到獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的標(biāo)準(zhǔn),也不和員工的升遷和降職產(chǎn)生聯(lián)系，這樣的考核使員工的工作積極性大大降低。由此導(dǎo)致員工工作態(tài)度松散緩慢，競爭意識(shí)匱乏，生產(chǎn)效率急速下降，單位效益受到嚴(yán)重影響?！　《?、事業(yè)單位人力資源管理改革及完善措施　?。ㄒ?事業(yè)單位人力資源管理理念革新　　事業(yè)單位人力資源管理理念革新不是一蹴而就的問題,需要事業(yè)單位長期的反思和努力。人力資源作為事業(yè)單位長期發(fā)展最重要的資源,需要進(jìn)行管理理念革新.首先要看重人才,看重人才的價(jià)值，把人才的成長和提高放在單位發(fā)展的首要位置；其次要善于發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)人才的專業(yè)特長，根據(jù)相關(guān)的專業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),提高人才的專業(yè)技術(shù)水平和素質(zhì)水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人才的才能,創(chuàng)造盡可能大的價(jià)值，獲得良好的效益。管理人才方面需要對人才不定時(shí)的培養(yǎng)、考察和工作分析總結(jié)，使人才能夠清楚自身的優(yōu)勢，繼續(xù)保持；對于那些存在問題的地方也要有清醒的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行反思和總結(jié)，從而實(shí)現(xiàn)資本的有效利用.　　同時(shí)也要賦予人才相應(yīng)的權(quán)利，包括單位正常業(yè)務(wù)的交流權(quán)、重大事件的知情權(quán)和工作范圍內(nèi)的決定權(quán)，真正把人才放在和領(lǐng)導(dǎo)階層平等的位置進(jìn)行交流對話，給予人才無微不至的關(guān)心與幫助。同時(shí)進(jìn)行事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)階層改革，把那些思想老舊技術(shù)水平低下的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行裁撤，并且聘請行業(yè)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和顧問。通過擴(kuò)大產(chǎn)品市場的方式來大量地聘用各個(gè)專業(yè)的人才，

2經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)和淘汰機(jī)制增強(qiáng)人才的競爭力，利用科研機(jī)制大力培養(yǎng)人才。管理層要打破過去“鐵飯碗"干到底的工作模式，通過比學(xué)趕幫超一系列的比較機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，培養(yǎng)競爭和創(chuàng)新的工作環(huán)境。時(shí)常進(jìn)行工作的總結(jié)和評(píng)比，根據(jù)工作成績進(jìn)行員工的升職和貶職，使員工對工作的調(diào)動(dòng)保持正常的心態(tài)；根據(jù)員工的工作成績進(jìn)行分等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不使用平均主義一鍋端的做法,鼓勵(lì)人才的創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的工作效益，給予員工廣泛的發(fā)展空間。時(shí)常進(jìn)行員工的考核,對工作懈怠和創(chuàng)新缺乏的員工進(jìn)行辭退，保證工作環(huán)境的和諧和單位更好更快發(fā)展?！　。ǘ?事業(yè)單位人力資源管理法制建設(shè)　　事業(yè)單位人力資源管理法制建設(shè)，關(guān)系到事業(yè)單位的規(guī)范管理和長遠(yuǎn)發(fā)展。法制部門要對事業(yè)單位進(jìn)行不定時(shí)的檢查、監(jiān)管，統(tǒng)計(jì)事業(yè)單位的規(guī)模、人員數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)和資源統(tǒng)計(jì)，確保對單位各個(gè)部門和管理機(jī)構(gòu)有清楚的了解?！　∈聵I(yè)單位人力資源管理法制建設(shè)主要從以下幾個(gè)方面著手：(1）首先應(yīng)該多方面地了解情況和聽取意見,制定相關(guān)的法律條文條款。由于我國的事業(yè)單位眾多、人員繁雜和利益連接錯(cuò)綜復(fù)雜的特點(diǎn)，因此有必要制定一系列的法制法規(guī)進(jìn)行約束。通過參考《中華人民共和國公務(wù)員法》的相關(guān)法律條文和解決措施，進(jìn)行事業(yè)單位法制制度的設(shè)立；采取小片試行，以片帶面的形式進(jìn)行相關(guān)法規(guī)的逐步施行；法律法規(guī)要考慮各方因素，盡可能的人性化合理化,協(xié)調(diào)多方利益,使之達(dá)到相對平衡。（2)其次要抓好事業(yè)單位行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)多方面的法制管理建設(shè)，使之形成完整的體系，覆蓋到事業(yè)單位管理的各個(gè)層面,切實(shí)改變管理松懈的現(xiàn)狀.同時(shí)還要在人力資源開發(fā)、考核、激勵(lì)機(jī)制等方面嚴(yán)格遵守相關(guān)法律,使單位管理更加公平、公正、公開.(3)最后要加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)、管理和激勵(lì)制度，切實(shí)提高人才的專業(yè)技術(shù)水平，同時(shí)對人才進(jìn)行多方面的管制,保證人才人盡其用和愿為所用。通過設(shè)立專門的人才培育管理機(jī)構(gòu)，對相關(guān)人才進(jìn)行專項(xiàng)管理。根據(jù)不同人才的不同優(yōu)勢培養(yǎng)，恰當(dāng)?shù)陌才湃瞬诺膷徫?使之發(fā)揮最大的效益作用；不定時(shí)進(jìn)行人才考核，增加人才的競爭意識(shí)和危機(jī)意識(shí)；適當(dāng)?shù)膶θ瞬弄?jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，使人才愿意為公司創(chuàng)造更大的效益，從根本上解決人才流失問題?！　?三）事業(yè)單位人力資源考核制度完善　　事業(yè)單位人力資源考核制度是事業(yè)單位管理極其重要的一環(huán)，不僅僅是長效的激勵(lì)機(jī)制，也為人員職位調(diào)動(dòng)和分配提供依據(jù)。它通過對事業(yè)單位各方資源的整合優(yōu)化，進(jìn)行職位和資源的合理分配，發(fā)揮事業(yè)單位生產(chǎn)最大效益化和科研的長久發(fā)展。事業(yè)單位人力資源考核制度主要包括以下幾個(gè)方面：(1)首先要制定一系列的員工工作考核機(jī)制，包括員工思想道德、工作業(yè)績和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核機(jī)制之前，要廣泛聽取管理層、專家和員工的意見，不能只根據(jù)管理層的意見，這大大損害員工利益，也不利于單位的長久發(fā)展;同時(shí)還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核機(jī)制的制定，不能不顧各方利益的想當(dāng)然，盡可能的使考核機(jī)制科學(xué)合理和完整。員工工作情況的考核不僅是數(shù)量上的考核,更重要是質(zhì)量上的考核，技術(shù)上的考核，能夠真正體現(xiàn)員工的工作態(tài)度和技術(shù)水平。(2）

3其次要做好事業(yè)單位人力資源考核統(tǒng)計(jì)監(jiān)督工作.考核是否公正公平和公開不能只由領(lǐng)導(dǎo)高層說,而要相關(guān)部門人員真正的調(diào)查考核，嚴(yán)格的把好關(guān)，防止流于形式的考核和為小部分人謀取利益的考核發(fā)生.同時(shí)考核要進(jìn)行實(shí)地的考核，不能只說不做，要深入工作地點(diǎn),對員工的工作情況進(jìn)行逐一的抽查,找出工作的疏漏之處，提出相關(guān)的改進(jìn)措施，考核結(jié)果要做到科學(xué)合理和完整。最后是進(jìn)行考核評(píng)估，考核評(píng)估要從事實(shí)出發(fā)，從相關(guān)數(shù)據(jù)出發(fā)，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)工作的查漏補(bǔ)缺，評(píng)估態(tài)度要公正、誠懇，能夠反映一定的問題；考核的結(jié)果要與人力資源的管理和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來,進(jìn)行人員的升遷和懲罰制度，必要的時(shí)候進(jìn)行人員辭退?！　?四)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)　　事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制施行,不僅使員工的工作主動(dòng)性大大提高，也使人才分配更加合理和資源所有更加公平公正。人力資源激勵(lì)機(jī)制通過相應(yīng)的資源分配制度，使員工意識(shí)到工作是按勞分配，摒棄以前論資排輩的錯(cuò)誤風(fēng)氣，形成良好工作環(huán)境氛圍，大大提高工作效率。同時(shí)也使員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)和競爭意識(shí)增強(qiáng)，形成人人互助、人人提高和人人爭優(yōu)爭先的思想。廣大員工在學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)進(jìn)行良性競爭，消除平均思想，也就消除高層管理人員和員工之間的心理隔閡。這樣能使員工廣泛進(jìn)言，暢所欲言心中所想,提出單位需要改進(jìn)的地方和發(fā)展的相關(guān)建議，促進(jìn)單位風(fēng)氣的整體好轉(zhuǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。具體的事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制分為以下幾個(gè)方面：（1)首先要實(shí)施以人為本的發(fā)展觀念。人力資源激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該考慮員工自身的差異情況，根據(jù)其能力和專業(yè)方向，恰當(dāng)?shù)陌才殴ぷ鲘徫唬箚T工最大限度的發(fā)揮自己的能力;同時(shí)要在員工取得一定成績的時(shí)候，予以肯定和鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的自信心和滿足感，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。(2)其次要運(yùn)用多種激勵(lì)方式進(jìn)行員工的獎(jiǎng)勵(lì).目前事業(yè)單位的員工激勵(lì)辦法單一，容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒，多種激勵(lì)機(jī)制能夠有效解決問題.首先采用物質(zhì)激勵(lì),給予員工豐厚的報(bào)酬和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì),肯定員工的工作成績;其次是精神激勵(lì)法,對表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，總結(jié)大會(huì)進(jìn)行點(diǎn)名表揚(yáng)，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)纳毠膭?lì)，作為單位發(fā)展的重點(diǎn)培養(yǎng)對象。這種激勵(lì)的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于金錢和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),能夠使員工看到自身未來的發(fā)展,具有長效機(jī)制；最后是期權(quán)激勵(lì)，賦予員工相應(yīng)的權(quán)利，使相關(guān)工作進(jìn)行得更加順利,也能增加員工的成就感。（3）最后是薪資分配要合理.合理的薪資分配不僅是對員工工作價(jià)值的肯定，也是保證事業(yè)管理公平公正公開的前提。根據(jù)員工專業(yè)技能熟練程度和工作產(chǎn)生的效益情況，進(jìn)行相關(guān)薪資的等級(jí)劃分。薪資等級(jí)制度能夠有效提高員工工作積極性和科研技術(shù)水平,推動(dòng)單位的更好更快發(fā)展?！　∪?、結(jié)語　　目前事業(yè)單位人力資源管理亂象很多，問題錯(cuò)綜復(fù)雜,需要事業(yè)單位和相關(guān)管理監(jiān)督部門長久的努力解決。管理觀念落后、人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重畸形、創(chuàng)新型人才缺乏、人才培養(yǎng)不到位、法制基礎(chǔ)不完善、考核和激勵(lì)制度實(shí)施不到位等多方面的情況，制約事業(yè)單位人力資源管理的長久發(fā)展。通過以上改革措施，能夠解決一部分長期存留事業(yè)單位的問題，

4改善事業(yè)單位管理的基本環(huán)境；但要想從根本上解決問題,還要從多方面、多角度著手，長期的進(jìn)行相關(guān)改革才能使事業(yè)單位管理平穩(wěn)快速發(fā)展?！　⒖嘉墨I(xiàn)　?。?］趙玉丹.論民政事業(yè)單位人力資源管理方法[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版）,2014，（22）?！　。?］程淑艷.淺析如何提高我國事業(yè)單位員工責(zé)任感[j].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2014，（30）.　　[3]李莉榮.事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施［j］。企業(yè)改革與管理,2015，（16）.　　作者簡介：樊柳吟（1994-)，女(土家族)，重慶人，本科在讀，研究方向:公共事業(yè)管理。