人資(二級)練習及答案.docx

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人力資源管理師(二級)練習及答案職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。?請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。?錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第1?8題)1、關于職業(yè)道德的說法中，正確的是()。(A)職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設置的主觀性要求(B)良好的職業(yè)道德品質是從業(yè)人員成長、成才的重要保障(C)職業(yè)道德與經(jīng)濟效益之間沒有內(nèi)在關聯(lián)性(D)職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進與落后之分2、關于社會公德與職業(yè)道德之間的關系，正確的是()。(A)社會公德的建設方式?jīng)Q定了職業(yè)道德的建設方式(B)職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內(nèi)起作用，在社會公德領域不適用(C)職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進(D)社會公德的任何變化，必然引起職業(yè)道德的相應變化3、對于集體主義，理解正確的是()。(A)堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉移(B)在集體認為必要的情況下，犧牲個人利益應是無條件的(C)集體有責任幫助個人實現(xiàn)個人利益(D)把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求4、“審慎“作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則之一，其本質要求是()。(A)選擇最佳手段以達到職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險(B)小心謹慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行(C)對所做工作要仔細審查和研究，以免做出錯誤判斷(D)“審慎”就是要求一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干5、關于職業(yè)化管理，正確的說法是()。(A)職業(yè)化管理是倡導并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式(B)職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強調(diào)過程管理(C)職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建立起來的人力資源管理體系(D)職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應變，而是靠職業(yè)道德、制度和標準6、誠信的特征是()。(A)社會性、強制性、自覺性、智慧性(B)通識性、智慧性、止損性、資質性(C)人本性、資質性、歷史性、公約性(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性7、關于“節(jié)約”，正確的看法是()。 (A)節(jié)約的根本要求是節(jié)用有度(B)節(jié)約是一種主觀判定，所以個人節(jié)約完全取決于個人如何認識(C)節(jié)約只是對物質資源的節(jié)省(D)貧富差距的現(xiàn)實存在，導致節(jié)約與否因人而異8、奉獻的特征是()。(A)非強制性及社會性、倡導性(B)非利己性及隨意性、條件性(C)非明確性及自主性、人本性(D)非功利性及普遍性、可為性(二)多項選擇題(第9~16題)9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是()。(A)統(tǒng)領作用(B)決定作用(C)沮滯作用(D)促進作用10、從業(yè)人員需要樹立的正確義利觀是()。(A)先利后義(B)見利思義(C)非利不為(D)義然后取11、社會主義核心價值體系的基本內(nèi)容是()。(A)馬克思主義指導思想(B)中國特色社會主義共同理想(C)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神(D)社會主義榮辱觀12、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于()。(A)誠信是人的社會化的必需(B)誠信是人們謀得職業(yè)的必需(C)誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需(D)誠信是人的潛能發(fā)揮的必需13、有員工這樣說：“板著面孔訓人，我們不怕;不聯(lián)系實際講大道理，我們不聽;說一套做一套，我們不服;自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服?！边@段話表明()。(A)民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權威(B)國企體制必然導致員工“牛氣”，進而造成組織紀律渙散(C)領導身先士卒、做出表率是一種帶動力量(D)堅持原則、以德服人是公道的具體體現(xiàn)14、根據(jù)《關于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是()。(A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂(B)在賬外暗中給予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為(C)經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，須如實入賬(D)經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無須入賬15、踐行職業(yè)紀律的要求包括()。(A)學習崗位規(guī)則(B)執(zhí)行操作規(guī)程 (C)遵守行業(yè)規(guī)范(D)嚴守法律法規(guī)16、關于原則性與靈活性，正確的認識是()。(A)為處理好員工間的關系，原則性要讓位于靈活性(B)在企業(yè)經(jīng)營過程中固守原則性，會導至辦事僵化(C)在原則性與靈活性之間，原則性是前提(D)堅持原則和適度靈活性是和諧企業(yè)建設的根本17、假如你是某公司一個部門的負責人，上級領導征求你的意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應你部門正常工作要求的，這時你會()。(A)迫于壓力，只能接受(B)向領導說明自己不能接受的理由(。既然領導分配，就應接受(D)先接受了再說18、如果你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，要求開車的人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠，為此你會在路上多花費3個多小時，你會()。(A)理解，支持(B)理解，但不支持(C)理解，但會提出疑問(D)理解，但希望獲得補償19、在單位，下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關好，你會()。(A)趕緊離開(B)馬上打電話告訴同事(C)裝作沒看見(D)第二天再告訴對方20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會()。(A)同事吵架很正常，不會理會(B)介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀(C)感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊(D)事不關己，干脆走開21、如果你鐘愛某支球隊，但這支球隊始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊馬上又要在你所居住的地方進行一場十分重要的比賽，你會()。(A)雖然失望，但仍然會關注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了(B)已經(jīng)失望透頂，不會再關注他們的比賽了(C)要是自己有權力決定足球隊的去留，一定會解散它(D)雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看22、假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時，你認為自己最有可能做出的選擇是()。(A)如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了(B)如果有出國深造的機會，“我”絕不會放棄(C)如果有公司聘“我”去當總經(jīng)理，“我”會認真考慮(D)就目前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司23、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關系是()(A)上卜級關系(B)同事關系(C)與客戶的關系(D)朋友關系24、鄰居家的幾個孩子在樓下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子們作鳥獸而散，你會()。 (A)逐個找孩子的家長，要求對方集體賠償(B)找到其中的一個孩子，要他說出打破玻璃的真相(C)自認倒霉，自己處理了事(D)嚇唬孩子，告訴他們自己一定會懲罰他們25、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的刮痕，為這事張某一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你會()。(A)認為一定是張某懷疑自己劃了他的車(B)認為張某的做法可以理解(C)建議張某報案，別指桑罵槐(D)離張某一家遠一點第二部分理論知識(26?125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、()是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供給(D)總供給價格27、以下不屬于勞動標準法的是()。(A)勞動爭議處理法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生標準法(D)工作時間法28勞動法律關系的主要形態(tài)是()。(A)勞動行政法律關系(B)勞動合同關系(C)勞動服務法律關系(D)勞動監(jiān)督關系29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。(A)顧客購買動機分析(B)市場商品消費結構分析(C)顧客消費承受能力分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析30、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾31、以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。(A)員工學習(B)員工白我保護機制(C)員工激勵(D)員工的成熟和發(fā)展 32、下面不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是()。(A)組織體制(B)機構(C)信息控制(D)規(guī)章33、以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是()。(A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結構模式(B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中(C)多維立體組織結構主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司(D)模擬分權組織結構主要應用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內(nèi)容的是()。(A)某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(B)某個單位要求別人給予何種配合和服務(C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何(D)某個單位應該為別的單位提供哪些服務35、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是()。(A)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化(B)工作效率降低(C)要求離職的人數(shù)增多(D)市場占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是()。(A)質量管理(B)勞動保護的規(guī)定(。戶籍制度(D)安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結構變革的()變革方式。(A)改良式(B)漸進式(C)計劃式(D)爆破式38、以下不屬于人力資源需求預測內(nèi)容的是()。(A)現(xiàn)實人力資源預測(B)未來人力資源需求預測(C)現(xiàn)實人力資源需求預測(D)未來流失人力資源預測分析39、以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是()。(A)灰色預測模型法(B)轉換比率法(C)馬爾可夫分析法(D)經(jīng)驗預測法40、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是().(A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測(B)轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的(C)轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測 41、對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。(A)一次量化(B)二次量化(C)類別量化(D)模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質測評標度為()。(A)量詞式標度(B)數(shù)量式標度(C)定義式標度(D)等級式標度43、以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是()。(A)身體素質(B)婚姻狀況(C)工作經(jīng)驗(D)性別年齡44、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。(A)心理測驗(B)品德測驗(C)投射技術(D)情境測驗45、在員工素質測評結果的相關分析中，x0表示兩級測評數(shù)據(jù)()。(A)完全負相關(B)不相關(C)完全正相關(D)不確定46、過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于()(A)第一印象(B)對比效應(C)暈輪效應(D)錄用壓力47、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于()。(A)背景性問題(B)情境性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗性問題48、()被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。(A)評價中心(B)管理中心(C)控制中心(D)學習中心49、以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是()。(A)人力資源主管(B)財務管理人員(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關部門經(jīng)理50、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。 (A)是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和(B)間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用(C)由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成(D)直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和51、在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括()。(A)專家咨詢(B)中介機構(C)小組討論(D)經(jīng)驗總結52、培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括()。(A)企業(yè)培訓計劃(B)培訓課程計劃(C)課程系列計劃(D)培訓評估計劃53、在培訓的印刷材料中，()可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。(A)工作任務表(B)崗位指南(C)培訓都指南(D)學員手冊54、在管理人員所應具有的技能中，()是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能55、培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括()。(A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷(B)可將評估結論與最初計劃比較(C)容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)(D)不會給受訓者帶來太大的壓力56、在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內(nèi)容是()。(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等(B)受訓都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績(C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是()。(A)勞動效率(B)定額標準(C)質量標準(D)操作規(guī)范58、在評估培訓效果時，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀察法(D)電話調(diào)查法59、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。(A)品質導向型 (B)結果導向型(C)行為導向型(D)綜合型60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是()。(A)缺乏針對性(B)不能滿足各類崗位的要求(C)缺乏導向型(D)不能進行人員的橫向比較61、()表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。(A)后繼效應(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D)優(yōu)先效應62、()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。(A)工作效率(B)成本控制(C)工作過程(D)工作成果63、客戶投訴率屬于()的績效考評指標。(A)行為過程型(B)品質特征型(C)工作結果型(D)工作方式型64、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為()。(A)分解提問標準(B)綜合等級標準(C)綜合提問標準(D)分解等級標準65、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括()。(A)有助于員工的自我實現(xiàn)(B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用(C)最大限度地激發(fā)員工斗志(D)強調(diào)對員工行為的激勵66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設定關鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括()。(A)增值產(chǎn)出的原則(B)目標導向的原則(C)結果優(yōu)先的原則(D)設定權重的原則67、()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。(A)平衡計分卡(B)評價中心(C)行為定位法(D)360度考評68、()的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(yè)(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查 (C)委托中介機構調(diào)查(D)訪談調(diào)查69、()是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。(A)職系(B)職組(C)職門(D)職等70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是()。(A)倒推比較法(B)基本點數(shù)換算法(C)經(jīng)驗判斷法(D)交叉崗位換算法71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。(A)標準值(B)固定值(C)浮動值(D)基本值72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資的工資制度稱為()。(A)獎勵工資制(B)提成工資制(C)技術工資制(D)績效工資制73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是()?(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)流程團隊(D)項目團隊74、()的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。(A)以績效為導向(B)以行為為導向(C)以工作為導向(D)以技能為導向75、員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是()。(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風險類(D)高穩(wěn)定類76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是()。(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)由外到內(nèi)法77、在勞務派遣中，()的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。(A)接受單位與被派遣勞動者(B)雇主與雇員(C)勞務派遣單位與接受單位 (D)勞務派遣單位與被派遣勞動者78、下列關于勞務派遣的說法錯誤的是()。(A)勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用(B)勞務派遣單位有義務將派遣內(nèi)容告知勞動者(C)勞務派遣單位對保護勞動者的合法權益承擔義務(D)被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題79、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。(A)實現(xiàn)社會公平(B)逐步提高工資水平(C)調(diào)整、規(guī)范工資分配關系(D)使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長80、勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布;②信息采集;③價位制定。排序正確的是()。(A)②③①(B)③??(C)③②①(D)①②?81、在安全生產(chǎn)責任制中，()在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責。(A江人(B)各職能部門負責人(C)總工程師(D)分管安全衛(wèi)生的負責人82、職工一方當事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。(A)l人(B)2人(C)3人(D)4人83、勞動爭議處理的原則不包括()。(A)合議原則(B)合法原則(C)公正原則(D)及時處理原則84、以下關于調(diào)解意見書說法錯誤的是()。(A)它是調(diào)解委員會單方的意思表示(B)它對爭議雙方?jīng)]有約束力(C)它是勞動爭議當事人雙方的意思表示(D)它是雙方達不成協(xié)議的結果85、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的()內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。(A)3日(B)5日(C)7日(D)15日二、多項選擇題(86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分) 86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括()。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信問題(D)經(jīng)濟滯后(E)信息障礙87、戰(zhàn)略控制的方法包括()。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制88、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括()。(A)是變革的代言人(B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清楚表達目標的能力89、人力資源開發(fā)的根本目標包括()。(A)有效促進人的發(fā)展(B)有效運用人的潛能(C)有效促進組織的發(fā)展(D)有效開發(fā)人的潛能(E)有效開發(fā)組織的潛能90、企業(yè)集團是一種新型的組織結構模式，其構成包括()。(A)持股成員企業(yè)層(B)控股成員企業(yè)層(C)參股成員企業(yè)層(D)協(xié)作成員企業(yè)層(E)核心企業(yè)91、組織結構設計時，部門結構可以選擇的模式有()。(A)直線制(B)職能制(C)矩陣制(D)子公司(E)非常設機構92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()。(A)多種經(jīng)營戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括()。(A)經(jīng)濟環(huán)境(B)企業(yè)的行業(yè)特征 (C)科技環(huán)境(D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會文化94、影響人力資源需求預測的一般因素包括()。(A)市場需求(B)工資狀況(C)企業(yè)總產(chǎn)值(D)工作時間(E)政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()。(A)擇業(yè)心理偏好(B)企業(yè)人員的自然流失(C)社會就業(yè)意識(D)勞動力市場發(fā)育程度(E)地域性因素96、人崗匹配包括()。(A)崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配(C)工作報酬與員工貢獻相匹配(D)工作要求與員工素質相匹配(E)工作報酬與員工學歷相匹配97、測評方案的內(nèi)容主要涉及()。(A)被測評的對象(B)測評方法選擇(C)參照標準設計的確立(D)測評員工選擇(E)素質能力測評的指標體系98、在素質測評中，常用的對員工進行分類的標準有()。(A)道德分類標準(B)調(diào)查分類標準(C)數(shù)學分類標準(D)性別分類標準(E)能力分類標準99、以下有關行為描述面試的說法正確的有()。(A)是一種特殊的結構化面試(B)面試的問題都是行為性問題(C)是一種特殊的非結構化面試(D)面試的問題都是知識性問題(E)實質是識別關鍵性的工作要求100、無領導小組討論的優(yōu)點包括()。(A)具有生動的人際互動效應(B)題目的質量影響測評的質量(C)討論過程真實、易于評價(D)被評價者難以掩飾自己特點(E)對評價者和評價標準的要求較高101、目前流行的人員素質理論包括()。 (A)冰山模型(B)洋蔥模型(C)大海模型(D)大樹模型(E)橘子模型102、教學計劃的基本內(nèi)容包括()。(A)教學形式(B)教學目標(C)課程設置(D)教學環(huán)節(jié)(E)教學時間安排103、在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括()。(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓檔次(D)易于控制培訓(E)易于營造氣氛104、管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括()。(A)訓練周密(B)增強了主動性(C)針對性好(D)學員能全力以赴學習(E)較有深度105、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是()。(A)保證培訓效果測定的科學性(B)保證培訓需求確認的科學性(C)保證培訓活動按照計劃進行(D)確保計劃與實際需求合理銜接(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓需要106、對培訓效果進行學習評估的時間應為()。(A)半年或一年以后(B)課程結束時(C)三個月或半年以后(D)課程進行時(E)公司進行績效評估時107、員工培訓情感成果評估的測量方法包括()。(A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(C)現(xiàn)場觀察(D)訪談(E)關注某小組108、為了保證II清日結法得到有效地貫徹和實施，需要堅持()。(A)閉環(huán)原則(B)逐步改進的原則(C)不斷優(yōu)化的原則(D)目標導向的原則 (E)比較分析的原則109、從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法()。(A)考評有客觀依據(jù)(B)缺乏量化的考評標準(C)可用于考評團隊績效(D)受考評者主觀因素的制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有()。(A)后繼效應(B)評價指標對考評的影響(C)自我中心效應(D)評價標準對考評的影響(E)員工績效的分布誤差111、以下關于等距量表的說法正確的有()。(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對零點(E)在一個變量上對事物進行分類112、提取關鍵績效指標的方法包括()。(A)綜合指標法(B)關鍵分析法(C)目標分解法(D)崗位分析法(E)標桿基準法113、審核關鍵績效指標的要點包括()。(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個考評者參與，結果是否可靠、準確(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括()。(A)合乎一般標準的企業(yè)(B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)(C)與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè)(D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)(E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有()。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)委托中介機構調(diào)查(D)訪談調(diào)查(E)采集社會公開信息116、崗位工資制的特點包括()。(A)對人不對崗(B)根據(jù)崗位支付工資(C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基礎 (E)客觀性較強117、一個合理的工資結構應該包括()。(A)固定工資(B)浮動工資(C)特殊津貼(D)提成工資(E)特殊福利118、()屬于組合工資結構。(A)崗位技能工資(B)能力資格工資(C)崗位效益工資(D)技術等級工資(E)薪點工資119、()的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構繼續(xù)管理。(A)員工升學(B)員工死亡(。員工參軍(D)員工失業(yè)(E)新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度120、勞務派遣單位的職責包括()。(A)支付工資(B)被派遣勞動者的招聘甄選(C)提供福利待遇(D)被派遣勞動者的考核錄用(E)提供工作崗位121、勞動力市場工資指導價位分為()形式。(A)年工資收入(B)月工資收入(C)周工資收入(D)日工資收入(E)小時工資收入122、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括()。(A)建立規(guī)范化的信息采集制度(B)建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段(C)保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準確性(D)建立科學化的工資指導價位制定方法(E)保證工資指導價位能真實反映勞動力價格123、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()。(A)工傷保險費(B)工傷醫(yī)療費用(C)工傷評殘費用(D)健康檢查費用(E)職業(yè)病防治費用124、根據(jù)爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為()。(A)關于勞動權力的爭議(B)關于工作時間的爭議 (C)關于休息休假的爭議(D)關于保險福利的爭議(E)關于勞動利益的爭議125、勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括()o(A)組成仲裁庭(B)審閱案件材料(C)庭審前進行調(diào)解(D)送達開庭通知(E)進行必要的調(diào)查取證2008年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。一二總分總分人得分一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（10分）2、簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。（12分）3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。（16分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：”這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評,作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?（10分）（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?（10分）2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 請結合本案例，回答以下問題：（1）請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發(fā)生?（8分）（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?（12分）3、2001年8月I日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止,工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%,基本定額為每名設計人員10萬元;管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為082004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元;2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元;2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2（X）4年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。（22分）（26?125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26.C27.A28.B29.3O.D31.32.C33.B34.C35.D36.A37.A38.A39.D40.B41.A42.D43.A44.A45.B46.C47.B48.A49.B50.C5l.D52.D53.B54.C55.D56.B57.A58.D59.C60.D61.A62.D63.C64.B65.A66.B67.D68.A69.C70.A7l.C72.D73.A74.D75.D76.B77.D78.A79.D80.A8l.B82.C83.A84.C85.D二、多項選擇題（86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86.ABE87.BDE88.ABCDE89.BD90.BCDE91.ABC92.ABCE93.ACE94.ABCDE95.ACDE96.ABCD97.ABCDE98.BC99.ABE100.ACD101.AB102.ABCDE103.ABCE104.CDE105.CE106.AE107.ADE108.ACE109.BDE110.ABCDElll.BD112.BCE113.ABCE114.BCDE115.ABCE116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE120.ABCD121.AB122.ABCDE123.ACDE124.BCD125.ABCDE2008年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)技能試卷標準答案和評分標準一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、評分標準：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2分）②根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而 翔實的資料。（2分）③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。（2分）④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計戈I,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（2分）2、評分標準：（1）績效考評指標體系設計和程序：①進行工作崗位分析;（2分）②進行理論驗證;（2分）③進行指標調(diào)查，確定指標體系;（2分）④對指標體系進行必要的修改和調(diào)整。（2分）（2）績效考評標準的設計原則①定量準確的原則;（2分）②先進合理的原則;（2分）③突出特點的原則;（2分）④簡潔扼要的原則。（2分）3、評分標準：（1）崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。（2分）②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。（2分）③根據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。（2分）④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2分）（2）采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟：①選擇崗位評價要素;（2分）②建立崗位要素指標評價標準表;（2分）③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級;（2分）④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、評分標準：（1）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。（2分）②組織強有力的測評小組。（2分）③制定測評方案。（2分）A、確定被測評對象范圍和測評目的;（1分）B、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;（1分）C、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;（1分）D、選擇合理的測評方法。（1分）（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：（每項2分，最高10分）①溝通協(xié)作;（2分）②組織能力;（2分）③監(jiān)控;（2分） ④培養(yǎng)與指導他人;（2分）⑤團隊精神;（2分）⑥激勵下屬;（2分）⑦績效導向。（2分）2、評分標準：（1）主要原因：①首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤。（2分）②其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內(nèi)容，提出具體的要求。（2分）③再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內(nèi)容缺乏實用性和適應性。（2分）④即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。（2分）（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，應注重抓好以下工作：（每項2分，最高12分）①在進行培訓需求分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。（2分）②按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。（2分）③培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業(yè)培訓主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案;如果是由培訓師設計的，培訓主管應當對其進行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。（2分）④應在培訓1~2周之前，圍繞培訓的內(nèi)容、目標、方式、方法、要求，以及學員的基本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種準備工作。（2分）⑤在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。（2分）⑥定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質合格的培訓公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓質量和效果。（2分）⑦建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓后的質量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。（2分）3、評分標準：①這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。（2分）②本案爭議的焦點：A、獎金計算辦法和參數(shù)。（2分）B、勞動爭議事實的舉證責任。（2分）③根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。（2分）在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數(shù)的認定上。④舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實或反駁對方請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明的責任。沒有證據(jù)或舉證不能的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規(guī)劃事關管理事務方面的舉證責任山用人單位承擔。（2分）⑤張某為主張自己的權利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數(shù)量等證據(jù)應由某工程設計院承擔法寶舉證責任。（2分）⑥2003年經(jīng)DD會計事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應予以采信而不應提出疑義。設計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。（2分）⑦2004年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月~9月為止。（2分） ⑧依照上述方法計算，某工程設計院應補發(fā)張先生的獎金為：A、2003年獎金：[（2000-62-10X25）X15%/25]X70%X0.8=5.67168（萬元）（1分）B、2004年1月~9月獎金：[（2004-48-10X40）X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744（萬元）（1分）C、應付獎金總額：5.67168+3.0744=8.74608（萬元）（1分）D、應補發(fā)獎金額：8.74608-（2.6+2.9）=3.24608（萬元）（1分）E、院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發(fā)金額的25%,加發(fā)經(jīng)濟補償金8115.2元。（2分）