【人事制度建設(shè)規(guī)劃】員工績效管理手冊.docx

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HumanResourceManagement員工績效管理手冊人事制度建設(shè)規(guī)劃策劃人：XXXXXXX時(shí)間：XXXXXXX. 員工績效管理手冊某公司人力資源部編制目錄一、公司績效模型二、總則1、基本原則2、適用范圍3、考核依據(jù)4、考核類別5、考核時(shí)間6、考核權(quán)限7、申訴8、結(jié)果應(yīng)用9、其他規(guī)定三、程序1、轉(zhuǎn)正定級考核程序2、季度績效考核程序第一步：確定考核內(nèi)容第二步：設(shè)定崗位職責(zé)——崗位職責(zé)填寫說明第三步：設(shè)定季度工作目標(biāo)——工作目標(biāo)填寫說明. 第四步：上級審核確定，執(zhí)行崗位職責(zé)或／與工作目標(biāo)第五步：被考核員工自我評分第六步：直接上級審核評分第七步：績效面談第八步：考核結(jié)果的匯總與應(yīng)用3、年度績效考核程序四、操作流程1、轉(zhuǎn)正定級考核流程2、季度績效考核流程3、年度績效考核流程4、績效面談操作流程五、績效考核應(yīng)用表單1、員工工作績效季度考核表2、員工工作績效年度考核表3、某公司員工行為表現(xiàn)考核參考標(biāo)準(zhǔn)4、特優(yōu)人員審批表5、績效考核部門匯總表6、績效面談記錄表7、員工轉(zhuǎn)正自我述職書8、員工績效評述表（年度考核必填，季度考核選擇使用）. 9、客戶評價(jià)/績效記錄表（各級主管選擇使用）一、公司績效模型某公司績效管理系統(tǒng)是一種以“績效導(dǎo)向，客戶至上”為驅(qū)動力，注重工作成果和工作表現(xiàn)，以崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)評估、能力發(fā)展計(jì)劃為載體的內(nèi)部管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)注重通過流程化管理實(shí)現(xiàn)對所有員工工作績效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，不斷提升員工績效表現(xiàn)，從而提高公司整體績效水平，促進(jìn)員工與公司的共同成長。公司的績效模型以平衡計(jì)分卡為指導(dǎo)思想。平衡計(jì)分卡從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，是一種新的戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)和方法，從四個(gè)重要方面分別設(shè)定有助于達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理指標(biāo)，能夠較全面地定位和評價(jià)從公司到個(gè)人各個(gè)層面的績效，而且能夠推動公司自覺去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場等關(guān)鍵領(lǐng)域使公司獲得突破性進(jìn)展。平衡計(jì)分卡最大的貢獻(xiàn)在于告訴我們應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來關(guān)注績效，有助于解決績效評估的全面性、客觀性和科學(xué)性問題。財(cái)務(wù)方面：如果要在財(cái)務(wù)收支上有所收獲，我們該怎樣滿足我們的股東？. 內(nèi)部運(yùn)營方面：為了滿足顧客和股東，我們該從事什么樣的業(yè)務(wù)和活動，要在哪些方面做得更好？客戶方面：在顧客服務(wù)方面，如果要達(dá)成我們的愿景，顧客對我們該有什么看法？學(xué)習(xí)成長方面：為了達(dá)成我們的愿景和目標(biāo)，我們怎樣做才能保持繼續(xù)成長和學(xué)習(xí)的能力？以上四個(gè)方面相互驅(qū)動，通過財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)考核手段之間的互相補(bǔ)充“平衡”，指導(dǎo)公司、部門、個(gè)人等各個(gè)層面業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定，在組織的各個(gè)利益相關(guān)者的期望之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上，完成績效管理與公司戰(zhàn)略實(shí)施過程。前期準(zhǔn)備：明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和上級下達(dá)的績效指標(biāo)的關(guān)鍵成功因素；了解各部門的主要工作流程，特別是影響實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成功因素的主要業(yè)務(wù)流程和主要控制要點(diǎn)?？冃繕?biāo)設(shè)定：根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，自上而下確定不同職級不同職位的關(guān)鍵驅(qū)動因素，依據(jù)這些關(guān)鍵驅(qū)動因素，設(shè)立各個(gè)職位的關(guān)鍵崗位職責(zé)和工作目標(biāo)?？冃е笇?dǎo)與溝通：針對不同的員工應(yīng)給予不同的績效指導(dǎo)，才能保證績效指導(dǎo)的有效性。給予具體指示型指導(dǎo)，一步步地傳授并實(shí)時(shí)跟蹤完成情況。對不知所措的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。建議，以促動更好的效果。將日常指導(dǎo)與定期回顧（季度考核、年度考核）有效結(jié)合起來。. 績效考核與反饋：按照規(guī)定的程序和方法，對被考核員工在一定期間內(nèi)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的情況，進(jìn)行定量和定性評價(jià)，并將考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃：績效管理的真正目的在于引導(dǎo)績效，致力于各層級績效的改進(jìn)和員工工作能力的提高，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同成長。二、總則1、基本原則（1）公開性原則：管理者要向被考核者說明績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效考核有透明度。（2）客觀性原則：績效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。（3）開放溝通原則：在整個(gè)績效管理與考核過程中，管理者與被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通和交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并指出今后努力和改進(jìn)方向。（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制訂貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。（5）. 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。（6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理與考核評估，提高工作績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。2、適用范圍：本手冊適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。研發(fā)人員的績效管理與考核評估方案另行制訂。3、考核依據(jù)：員工在績效考核期內(nèi)工作過程中的工作結(jié)果與行為表現(xiàn)，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理與考核評估的依據(jù)。4、考核類別：績效考核分為轉(zhuǎn)正定級考核、季度考核和年度考核。轉(zhuǎn)正定級考核：主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)對員工試用期間的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面、客觀的評價(jià)，以確認(rèn)員工是否適應(yīng)該崗位的要求。季度考核：考核的主要內(nèi)容是本季度員工的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。側(cè)重對員工的工作業(yè)績的考核。. 年度考核：考核的主要內(nèi)容是本年度員工的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、技能增長、職業(yè)發(fā)展等情況的綜合評述，側(cè)重對員工綜合發(fā)展情況的考核。轉(zhuǎn)正定級考核適用表單《員工轉(zhuǎn)正自我述職書》管理干部《員工工作績效季度考核表》季度績效考核適用表單一般職員《員工工作績效季度考核表》基層員工《基層作業(yè)人員考核表》年度績效考核《員工工作績效年度考核表》.