我國轉型期國有企業(yè)的薪酬制度研究

《我國轉型期國有企業(yè)的薪酬制度研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在學術論文-天天文庫。

1、我國轉型時期國有企業(yè)的薪酬制度研究摘要：近來，一組組來源于國有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，將人們的視野引向了國有企業(yè)的薪酬制度。學者對于我國轉型時期國有企業(yè)薪酬制度的研究歷史已久，成果頗碩。國有企業(yè)的薪酬制度的主要問題在于：薪酬分配的約束機制不健全；薪酬結構設計不合理；薪酬分配的行業(yè)差異和地區(qū)差異過大；福利模式過于單一，福利措施不夠人性化等。其原因是：國有企業(yè)改革尤其是產(chǎn)權制度改革不到位；企業(yè)管理觀念落后；企業(yè)薪酬體系不健全等?；谠蚍治?，應對國有企業(yè)的薪酬制度問題需要從國家宏觀政策和企業(yè)自身健身等多方面加大工作力度。本文中，筆者在國內(nèi)學者們的研究基礎上，以從

2、個人角度和思路，從問題、原因、對策三方面著手對我國轉型時期國有企業(yè)的薪酬制度進行分析研究。關鍵詞：國有企業(yè)薪酬制度問題原因對策薪酬是指企業(yè)以貨幣形式支付給員工的各種勞動報酬及相關收入，廣義的薪酬還包括一切非貨幣形式的福利服務等，它是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所做貢獻而給予的相應回報，是調(diào)動企業(yè)員工積極性的重要手段，也是企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分。目前國內(nèi)對我國轉型時期國有企業(yè)的薪酬制度研究進行研究的主要兩類人員：學者、政府研究人員與企業(yè)管理者，這兩類人員的研究出發(fā)點不同，因而研究成果各有特色，作為學術理論研究的有：國有企業(yè)薪酬制度評價研究（孫冰，2005）

3、，經(jīng)濟轉型時期國企薪酬管理對策（徐小平，2002）；政府研究人員與企業(yè)管理者立足于管理實踐與政府政策的研究有：廣東省國有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策（劉偉清，2005），國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與改革舉措（丁紅梅，2003）。綜合已有文獻可以發(fā)現(xiàn)，學者們對于國有企業(yè)的薪酬制度的研究其基本思路是擺出現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策，當然也非完全如此。丁紅梅提出國有企業(yè)薪酬制度改革應遵循的原則：報酬與績效掛鉤；效率優(yōu)先，兼顧公平；固定收入與風險收入相結合。李冬梅則總結了國有企業(yè)薪酬改革成功案例的經(jīng)驗，諸如關注原薪酬體系中的焦點問題、崗位評估方案要與員

4、工溝通等。孫冰則對國有企業(yè)薪酬制度評價進行了專門的研究。一、我國轉型時期國有企業(yè)的薪酬制度存在的問題近來，國有企業(yè)高管的薪酬成為人們關注的焦點，原因在于其天價年薪，與普通職工的年薪形成了巨大的差距，存在著相對不公平的薪酬激勵問題。雖然改革開放以來，國有企業(yè)在建立適應市場經(jīng)濟的企業(yè)薪酬分配制度方面，進行了大量的探索，但是還是存在一些問題。（一）薪酬分配的約束機制不健全沒有制定薪酬管理辦法，薪酬管意性較大，某些國有企業(yè)往往是主管領導一句話，就決定員工的工資等級晉升、獎勵幅度等，企業(yè)薪酬管理缺乏科學的程序和制度。有的國有企業(yè)薪酬管理無計劃、無預算，企業(yè)薪酬

5、分配出現(xiàn)領導有多大膽，員工薪酬有多高的現(xiàn)象。許多企業(yè)薪酬總額增長幅度超過實現(xiàn)利潤增長幅度，員工實際平均薪酬增長幅度超過勞動生產(chǎn)率。企業(yè)內(nèi)相互攀比現(xiàn)象十分嚴重，人工成本在企業(yè)經(jīng)營成本中的比例過大，影響著企業(yè)競爭力的提高。（二）薪酬結構設計不合理職業(yè)薪酬設計缺位，等級工資制度不能全面反映職工在不同勞動崗位上的差別，企業(yè)薪酬分配按“身份”，不按崗位、技能、業(yè)績，同工不同酬現(xiàn)象相當嚴重。薪酬結構不合理，低工資、高福利、高補貼現(xiàn)象嚴重，工資能上不能下，能增不能減，實際上形成了終身待遇。工資水平與市場價位脫節(jié)，原勞動和社會保障部一項調(diào)查顯示：大部分國有企業(yè)一般職

6、位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。薪酬分配過度地向管理機構員工傾斜，管理成本在企業(yè)成本中比重過大?，F(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬在總體上是偏重保障功能，尚未形成有效的激勵機制，激勵功能錯位。（三）薪酬分配的行業(yè)差異和地區(qū)差異過大國有企業(yè)的薪酬激勵缺乏相對公平，行業(yè)收入差距以及地區(qū)收入差距明顯過大。壟斷行業(yè)與競爭性行業(yè)員工薪酬相差懸殊，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業(yè)的職工，年薪不僅超出其他行業(yè)很多，有的差距甚至高達幾倍，住房、保險等福利待遇也較之優(yōu)越。不同地區(qū)的同類型國有企業(yè)的薪酬分配也存

7、在巨大差異，珠江三角洲、長江三角洲等發(fā)達的大中城市與中西部地區(qū)相比，薪酬差距非常大。廣東省職工平均工資最低收入與最高收入之比（按地區(qū)比）二十世紀八十年代末為1：2.45，1999年為1：4.08。（一）福利模式過于單一，福利措施不夠人性化現(xiàn)代薪酬設計除了基本薪資、津貼、獎金等直接薪酬外，還包括非物質報酬，如保健計劃、非工作時間的給付、特定的停車位、參與決策、活動的多元化豐富化等等。目前國有企業(yè)薪酬標準單一，缺乏嚴格的績效考核。在增加職工的收人方面，多年來都是升級一條道，沒有嚴格的績效考核制度，造成了職工工資等級與實際技術等級相對脫節(jié)。就工人八級制工資

8、來說，許多工人早已突破了八級工資標準，而且企業(yè)職工突破工資等級的面逐步擴大，但工資分配卻沒有體現(xiàn)出來，工資的