我國轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)的薪酬制度研究

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1、我國轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)的薪酬制度研究摘要：近來，一組組來源于國有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，將人們的視野引向了國有企業(yè)的薪酬制度。學(xué)者對于我國轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)薪酬制度的研究歷史已久，成果頗碩。國有企業(yè)的薪酬制度的主要問題在于：薪酬分配的約束機(jī)制不健全；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理；薪酬分配的行業(yè)差異和地區(qū)差異過大；福利模式過于單一，福利措施不夠人性化等。其原因是：國有企業(yè)改革尤其是產(chǎn)權(quán)制度改革不到位；企業(yè)管理觀念落后；企業(yè)薪酬體系不健全等?；谠蚍治觯瑧?yīng)對國有企業(yè)的薪酬制度問題需要從國家宏觀政策和企業(yè)自身健身等多方面加大工作力度。本文中，筆者在國內(nèi)學(xué)者們的研究基礎(chǔ)上，以從個(gè)人

2、角度和思路，從問題、原因、對策三方面著手對我國轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行分析研究。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)薪酬制度問題原因?qū)Σ咝匠晔侵钙髽I(yè)以貨幣形式支付給員工的各種勞動報(bào)酬及相關(guān)收入，廣義的薪酬還包括一切非貨幣形式的福利服務(wù)等，它是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)而給予的相應(yīng)回報(bào)，是調(diào)動企業(yè)員工積極性的重要手段，也是企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分。目前國內(nèi)對我國轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)的薪酬制度研究進(jìn)行研究的主要兩類人員：學(xué)者、政府研究人員與企業(yè)管理者，這兩類人員的研究出發(fā)點(diǎn)不同，因而研究成果各有特色，作為學(xué)術(shù)理論研究的有：國有企業(yè)薪酬制度評價(jià)研究（孫冰，2005），經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)

3、型時(shí)期國企薪酬管理對策（徐小平，2002）；政府研究人員與企業(yè)管理者立足于管理實(shí)踐與政府政策的研究有：廣東省國有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策（劉偉清，2005），國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與改革舉措（丁紅梅，2003）。綜合已有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對于國有企業(yè)的薪酬制度的研究其基本思路是擺出現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策，當(dāng)然也非完全如此。丁紅梅提出國有企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)遵循的原則：報(bào)酬與績效掛鉤；效率優(yōu)先，兼顧公平；固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合。李冬梅則總結(jié)了國有企業(yè)薪酬改革成功案例的經(jīng)驗(yàn)，諸如關(guān)注原薪酬體系中的焦點(diǎn)問題、崗位評估方案要與員工溝通等。孫

4、冰則對國有企業(yè)薪酬制度評價(jià)進(jìn)行了專門的研究。一、我國轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)的薪酬制度存在的問題近來，國有企業(yè)高管的薪酬成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，原因在于其天價(jià)年薪，與普通職工的年薪形成了巨大的差距，存在著相對不公平的薪酬激勵(lì)問題。雖然改革開放以來，國有企業(yè)在建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)薪酬分配制度方面，進(jìn)行了大量的探索，但是還是存在一些問題。（一）薪酬分配的約束機(jī)制不健全沒有制定薪酬管理辦法，薪酬管意性較大，某些國有企業(yè)往往是主管領(lǐng)導(dǎo)一句話，就決定員工的工資等級晉升、獎(jiǎng)勵(lì)幅度等，企業(yè)薪酬管理缺乏科學(xué)的程序和制度。有的國有企業(yè)薪酬管理無計(jì)劃、無預(yù)算，企業(yè)薪酬分配出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有多

5、大膽，員工薪酬有多高的現(xiàn)象。許多企業(yè)薪酬總額增長幅度超過實(shí)現(xiàn)利潤增長幅度，員工實(shí)際平均薪酬增長幅度超過勞動生產(chǎn)率。企業(yè)內(nèi)相互攀比現(xiàn)象十分嚴(yán)重，人工成本在企業(yè)經(jīng)營成本中的比例過大，影響著企業(yè)競爭力的提高。（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理職業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺位，等級工資制度不能全面反映職工在不同勞動崗位上的差別，企業(yè)薪酬分配按“身份”，不按崗位、技能、業(yè)績，同工不同酬現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，低工資、高福利、高補(bǔ)貼現(xiàn)象嚴(yán)重，工資能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇。工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)，原勞動和社會保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：大部分國有企業(yè)一般職位的員工工資收入水平

6、高于勞動力市場價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價(jià)位。薪酬分配過度地向管理機(jī)構(gòu)員工傾斜，管理成本在企業(yè)成本中比重過大?，F(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬在總體上是偏重保障功能，尚未形成有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)功能錯(cuò)位。（三）薪酬分配的行業(yè)差異和地區(qū)差異過大國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)缺乏相對公平，行業(yè)收入差距以及地區(qū)收入差距明顯過大。壟斷行業(yè)與競爭性行業(yè)員工薪酬相差懸殊，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險(xiǎn)、電力等行業(yè)的職工，年薪不僅超出其他行業(yè)很多，有的差距甚至高達(dá)幾倍，住房、保險(xiǎn)等福利待遇也較之優(yōu)越。不同地區(qū)的同類型國有企業(yè)的薪酬分配也存在巨大差異，珠江三角洲、

7、長江三角洲等發(fā)達(dá)的大中城市與中西部地區(qū)相比，薪酬差距非常大。廣東省職工平均工資最低收入與最高收入之比（按地區(qū)比）二十世紀(jì)八十年代末為1：2.45，1999年為1：4.08。（一）福利模式過于單一，福利措施不夠人性化現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、獎(jiǎng)金等直接薪酬外，還包括非物質(zhì)報(bào)酬，如保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、特定的停車位、參與決策、活動的多元化豐富化等等。目前國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)單一，缺乏嚴(yán)格的績效考核。在增加職工的收人方面，多年來都是升級一條道，沒有嚴(yán)格的績效考核制度，造成了職工工資等級與實(shí)際技術(shù)等級相對脫節(jié)。就工人八級制工資來說，許多工人早已突破了八級

8、工資標(biāo)準(zhǔn)，而且企業(yè)職工突破工資等級的面逐步擴(kuò)大，但工資分配卻沒有體現(xiàn)出來，工資的