構(gòu)建我國上市公司經(jīng)營者激勵機制的策略_論文

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1、構(gòu)建我國上市公司經(jīng)營者激勵機制的策略摘要：在目前急需提升企業(yè)競爭力之際，如何盡快構(gòu)建一種有效的經(jīng)營者激勵機制是一個值得關(guān)注的問題。以北京制造企業(yè)的激勵機制現(xiàn)狀為背景，在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析影響企業(yè)有效實施激勵機制的原因，并在此基礎(chǔ)上提出了從企業(yè)內(nèi)部和外部對經(jīng)營者共同作用的雙層激勵體系。關(guān)鍵詞：上市公司；經(jīng)營者；激勵機制；策略　一、背景有效地激勵機制能夠盡量地避免經(jīng)營者的道德風險和逆向選擇，并快速提高企業(yè)的核心競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是在國內(nèi)，激勵機制并沒有達到所期望的目標，甚至有的是形同虛設(shè)。10/10在2017年北京現(xiàn)代制造業(yè)信息化課題組面向北京現(xiàn)代制造企業(yè)——汽車、光機

2、電一體化、微電子、生物工程和新醫(yī)藥企業(yè)開展的有關(guān)知識管理等專項調(diào)查和訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)有關(guān)企業(yè)經(jīng)營者激勵機制方面存在的一些問題。因此，筆者就有關(guān)經(jīng)營者激勵機制方面的問題作了深入研究。此次調(diào)查和訪談對象的選取是按照行業(yè)展開的。不同行業(yè)由于企業(yè)數(shù)量、規(guī)模存在很大差異，因此，并沒有一個完全統(tǒng)一的標準。但基本原則是明確的，即選取行業(yè)中處于主導地位的企業(yè)或者總產(chǎn)值排名前10的企業(yè)作為調(diào)查對象。二、經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀及原因剖析目前我國不同企業(yè)的激勵機制現(xiàn)狀肯定各有不同，但根據(jù)對35家（本次調(diào)研以調(diào)查問卷為主，課題組共發(fā)放了60余份問卷，返回的有效問卷數(shù)為35份）北京現(xiàn)代制造企業(yè)進行的調(diào)查和訪談，結(jié)果顯

3、示：在經(jīng)營者激勵方面都不同程度上存在一些問題，這也是我國企業(yè)激勵機制中普遍存在的共性。（一）我國上市公司經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀1.激勵強度不足，經(jīng)營者的報酬水平總體來說仍偏低。2.激勵結(jié)構(gòu)較單一，激勵方式缺乏多樣化。3.短期激勵機制較成功，長期激勵機制幾乎難以實施。4.經(jīng)營者報酬與業(yè)績的相關(guān)性較弱。5.激勵空缺同激勵失效同時并存。6.采用的主流激勵模式如年薪制、員工持股、管理層持股等沒有發(fā)揮其應有的效果。10/10這些存在的主要問題，需要深入地分析才能加以解決。（二）經(jīng)營者激勵機制現(xiàn)狀的原因剖析1.公司制度及法人治理結(jié)構(gòu)不健全。目前我國大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來，由于

4、在計劃經(jīng)濟條件下，國有資產(chǎn)實行多層委托代理關(guān)系，導致了經(jīng)營主體不清。另外在我國的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，實行公司制的企業(yè)國家股占絕對控股地位，其法人股也是國有法人股，一點點個人股微不足道，這就使得國有股權(quán)所有者往往按傳統(tǒng)辦法選拔董事長，甚至總經(jīng)理。2.出資人缺位導致內(nèi)部人控制嚴重。在國有控股上市公司中由于誰代表國家行使出資人職責的界定不明確，國有資產(chǎn)出資人缺位的現(xiàn)象比較突出，這不僅對國有股份保值增值不利，也成為中國證券市場發(fā)展的嚴重障礙。正是由于出資人的缺位，導致了對經(jīng)營者的監(jiān)督和約束更加不利。3.缺乏公正合理的考核制度。目前企業(yè)中的考核大多存在激勵與考核制度不掛鉤的問題。考核的定位是績效考核的核心問

5、題，直接影響著考核制度的實施，定位不同必然帶來實施方法的差異。同時績效考核的定位也很模糊，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的。10/104.經(jīng)營者面臨的市場監(jiān)督、約束軟弱?，F(xiàn)代公司制度下代理人的行為除了要受到公司內(nèi)部的監(jiān)督約束外，還要受到市場競爭的監(jiān)督約束。表現(xiàn)在其行為一般受到資本市場、經(jīng)理人市場方面競爭的約束。但是我國資本市場的發(fā)展還存在種種不成熟特征，如股票市場規(guī)模還不大，國有股法人股還不能上市流通，各種配套體系還沒有跟上；我國的經(jīng)理人市場還處于萌芽狀態(tài)，絕大多數(shù)國有公司經(jīng)營者的任免還是政府干預的結(jié)果而非市場選擇的結(jié)果。5.退出機制對經(jīng)營者的約束作用較弱。如果長期持續(xù)經(jīng)營不善或經(jīng)營企業(yè)在市場

6、競爭中失敗，出現(xiàn)資不抵債等情況，這就意味著經(jīng)營者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會動員力量更換經(jīng)營者。但是在我國真正意義上的退出機制還有待于完善，大多經(jīng)營者是能上不能下，而不管其經(jīng)營好壞。三、構(gòu)建上市公司經(jīng)營者激勵機制的雙層結(jié)構(gòu)體系如果使經(jīng)營者以與股東一樣的心態(tài)去經(jīng)營管理，那么這種激勵機制就是科學的、有效的。為了能達到或接近這種標準，筆者提出從公司內(nèi)部和公司外部分別構(gòu)造有效地激勵約束機制，從而達到一種激勵相容的狀態(tài)。（一）上市公司經(jīng)營者內(nèi)部激勵機制10/10經(jīng)營者內(nèi)部激勵機制作為一種激勵模式，包括報酬激勵機制、EVA激勵機制和控制權(quán)激勵機制等。下面分別加以論述。1.報酬激勵機制

7、。報酬激勵機制也就是以物質(zhì)激勵為主的一種方式，現(xiàn)行的報酬激勵機制主要有下面幾種：年薪制、股票期權(quán)、經(jīng)營者持股、業(yè)績股票等。但他們在現(xiàn)實之中的應用都是只具有形式，而沒有很好的理解其內(nèi)涵。第一，建立以年薪制為基礎(chǔ)的長期激勵機制。職業(yè)經(jīng)理人年薪應采取基本收入加上風險收入的辦法，其做法是：將企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪分為基薪和風險收入兩部分?；桨雌髽I(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益和本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定；