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《淺談高校教師工作滿意度調(diào)查分析——以武漢市高校為例》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應用文檔-天天文庫。
1、淺談高校教師工作滿意度調(diào)查分析——以武漢市高校為例 [論文關(guān)鍵詞]：高校教師 工作滿意度 [論文摘要]：采用問卷調(diào)查的方式，利用SPSS統(tǒng)計分析軟件，對武漢市高校教師滿意度進行分析，從中獲取武漢市高校教師滿意度的現(xiàn)狀以及影響高校教師滿意度的主要因素等信息，在此基礎(chǔ)上對如何提高高校教師滿意度提出一些建議?！ 吨袊逃母锖桶l(fā)展綱要》指出：“世界范圍的經(jīng)濟競爭、綜合國力競爭，實質(zhì)上是科學技術(shù)的競爭和民族素質(zhì)的競爭。從這個意義上說，誰掌握了面向21世紀的教育，誰就能在21世紀的國際競爭中處于戰(zhàn)略
2、主動地位?！睂Ω咝６裕處熓亲钪匾娜肆Y源，決定著高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果水平和社會服務的層次與范圍。隨著近年來我國高等教育的迅猛發(fā)展，高校間的競爭也愈演愈烈。因此，能否有效調(diào)動高校教師的工作積極性，避免教師管理中的盲區(qū)和失誤，提高高校的辦學水平和教學質(zhì)量，是高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。而這些問題都與高校教師的“工作滿意度”相關(guān)。對教師工作滿意度進行研究能幫助我們找出影響教師工作積極性的因素，認識和把握教師在哪些方面比較滿意，哪些地方不滿意，從而為學校提升教師滿意度制定相關(guān)政策提供科學依據(jù)。
3、 一、研究對象以及研究假設 (一)調(diào)查對象的確定 本文的研究對象以武漢市重點高校的任課教師為主，根據(jù)隨機抽樣調(diào)查原則，樣本包括武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、武漢理工大學、中國地質(zhì)大學、華中農(nóng)業(yè)大學和中南民族大學的全體任課教師；共發(fā)放調(diào)查問卷280份，每個學校40份；共回收有效問卷225份。調(diào)查對象的基本情況見表1?！ ?二)調(diào)查研究假設 本文在對相關(guān)本研究揭示，已婚教師的總體工作滿意度高于未婚教師，已婚教師在對工作收人、領(lǐng)導與管理的滿意度上都高于未婚教師，但這種差異并不顯著。只有在
4、對工作本身的滿意度上，兩者存在顯著差異，已婚教師的滿意度顯著高于未婚教師。 第五，不同學歷的大學教師工作滿意度分析。研究結(jié)果顯示，除工作本身一項外，碩士組教師在各個方面的滿意度最高；除工作環(huán)境和人際關(guān)系兩項外，博士組教師在各個方面的滿意度最低。在工作本身和人際關(guān)系方面，博士組和碩士組教師存在顯著差異，而在總體滿意度、工作本身、收入福利以及領(lǐng)導與管理方面，碩士組和本科組教師則存在顯著差異。差距理論(Porter，1961)認為報酬滿意度取決于個人對“實際得到”與“應該得到”的報酬之間的差距感知，
5、差距的大小決定著滿意度的大小。博士學歷及在讀博士的教師普遍對報酬的期望高于實際，因而其對收入福利的滿意度最低?！ 〉诹?，不同教齡的高校教師工作滿意度分析。研究結(jié)果顯示，教齡最長的E組在總體滿意度上與其他四組存在顯著差異，B組在晉升進修方面與C組、D組、E組有顯著差異。教齡最長的E組總體滿意度最高，對人際關(guān)系的滿意度也最高，但在晉升進修方面滿意度則較低，這與學校把學習機會留給青年教師，有意培養(yǎng)年輕骨干教師有關(guān)。教齡最短的A組對工作環(huán)境的滿意度最高，這說明高校相對于其他職業(yè)所處的環(huán)境而言，對初涉職場
6、的人來說是非常有吸引力的?！ 〉谄?，行政職位對高校教師工作滿意度的影響分析。研究結(jié)果表明，擔任行政職務的教師各方面的滿意度都比未擔任行政職務的教師滿意度高，且兩者在總體滿意度和收入福利方面有顯著的差異?！ ∪?、對高校教師管理的建議 第一，針對不同群體采取不同的激勵措施，但要注重公平和公正。研究結(jié)果表明，不同婚姻狀況、職稱的高校教師在收入福利上的滿意度有顯著性差異。因此，高?？梢葬槍τ酗@著差異的不同群體的教師采取不同的激勵措施，即分層管理，使政策的實施有更強的針對性和適應性，做到有的放矢。通過調(diào)
7、查分析，我們發(fā)現(xiàn)不同學歷和不同職稱的教師無論能力大小、貢獻多少，對福利報酬的滿意度都不高，這說明高校教師對福利報酬的不滿意從很大程度上降低了他們的工作積極性。近年來，高校教師的福利待遇盡管得到了較大的改善，但是與社會上其他職業(yè)相比仍存在較大的差距，嚴重影響了教師們的工作積極性。學校應對教師進行薪酬激勵，在保證公平和公正的基礎(chǔ)上，按個人能力以及貢獻的大小，因人而異地實施激勵，提高他們的工作積極性?！ 〉诙?，滿足教師自我發(fā)展需求，重視青年教師的培養(yǎng)。在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師認為工作沒有成就感，缺乏
8、挑戰(zhàn)性，未能充分發(fā)揮自己的專長。高校教師作為一個特殊的職業(yè)群體，他們具有較高的自我實現(xiàn)動機，重視在工作中全面發(fā)展自我。因此，學校管理部門應該營造一種較為寬松的氛圍，給教師們提供更多施展才華的機會，盡量為教師們提供具有挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮他們的才能，為每位教師的發(fā)展創(chuàng)造一個“自我實現(xiàn)”的大舞臺?！ ∧贻p教師是教師隊伍不斷成長的動力，是整個教師隊伍的生力軍，對青年教師的培養(yǎng)是至關(guān)重要的。從前面的分析可知，年輕教師尤其是3O～39歲的教師，他們對各個因素的滿意度都不高。因此，對他們更應加以重視。如果他們
