論析國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新的論文

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1、論析國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新的論文論文關(guān)鍵詞：薪酬；管理；創(chuàng)新　　論文摘要：?jiǎn)T工薪酬管理特別是經(jīng)營(yíng)者的薪酬管理作為煤炭企業(yè)管理激勵(lì)和約束機(jī)制的重點(diǎn)和核心工作，與管理的各個(gè)工作模塊緊密相連，對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著無(wú)可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。文章圍繞中國(guó)煤炭企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其問(wèn)題，從現(xiàn)階段情況人手，分析存在的一系列問(wèn)題，并提出國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對(duì)策。我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在近幾年依靠著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)的調(diào)控和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整，取得了較快的發(fā)展，職工收人也比以往有了大幅

2、度的增長(zhǎng)。但因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)行環(huán)境逐步變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，面對(duì)外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的高額薪酬制度，國(guó)有企業(yè)以“公平給薪”為原則的傳統(tǒng)薪酬制度，已很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，國(guó)有企業(yè)人才流失日趨嚴(yán)重，必須對(duì)其進(jìn)行改革，才能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要?！　?薪酬管理作為國(guó)有煤炭企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重要性科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬激勵(lì)可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和

3、創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景?！　?煤炭企業(yè)薪酬管理的不足和缺點(diǎn)1)薪酬分配過(guò)于簡(jiǎn)單化，不能全面反映職工的真實(shí)貢獻(xiàn)。.國(guó)有煤炭企業(yè)從目前的薪酬分配方式來(lái)看，企業(yè)薪酬對(duì)資本要素的參與在分配上已有所重視和考慮，但對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配卻明顯重視不夠，大多數(shù)職工的角色單一，取得薪酬的方式也就單一。從目前的薪酬水平來(lái)看，企業(yè)薪酬水平較低，增長(zhǎng)緩慢。2)薪酬考核體系缺

4、乏科學(xué)性?，F(xiàn)階段國(guó)有煤炭企業(yè)完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣，薪酬管理過(guò)度人性化，具有較大的隨意性，考核也往往是停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的依據(jù)。3)混淆了薪酬體系的效能的正確涵義。大多數(shù)企業(yè)過(guò)度崇尚薪酬的激勵(lì)效能，把薪金制度看作是激勵(lì)員工工作熱情的萬(wàn)能鑰匙，把激勵(lì)等同于現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽視激勵(lì)因素中領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用;與此相對(duì)應(yīng)，有些企業(yè)則過(guò)度輕視了薪金制度功能，尤其是部分國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化過(guò)分強(qiáng)

5、調(diào)“講奉獻(xiàn)、講忠誠(chéng)”，漠視薪酬在調(diào)動(dòng)員工積極性中的巨大作用，不注意調(diào)整薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)外部的市場(chǎng)大環(huán)境，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失。更嚴(yán)重者，致使企業(yè)的核心員工外流、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。　　3煤炭企業(yè)加強(qiáng)有效薪酬管理的措施及對(duì)策1)加強(qiáng)與公司管理制度相匹配的薪酬管理理念。員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要;對(duì)于收人水平較高的人群，特別是知識(shí)分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自

6、由度等就顯得更為重要;對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。2)運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀建立科學(xué)的薪酬管理體系。解決煤炭企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題要抓住三個(gè)重點(diǎn):薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績(jī)效與薪酬的掛鉤。對(duì)此，一是建立科學(xué)的職位體系，并按價(jià)值創(chuàng)造理論進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估，以職位的價(jià)值創(chuàng)造作為進(jìn)人職級(jí)與薪級(jí)的主要依據(jù);二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)責(zé)任與貢獻(xiàn)的層級(jí)，確定不同的固定/浮動(dòng)比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理

7、、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)包括公司整體、部門(mén)和個(gè)人三個(gè)層面。其中，整體與部門(mén)指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實(shí)施年薪制，年度考核;其他管理人員實(shí)施季度考核;研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和研發(fā)項(xiàng)目完成情況直接掛鉤;生產(chǎn)工人采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。3)科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給

8、員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)提高了企業(yè)的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。五是實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，科學(xué)的績(jī)效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會(huì)有一個(gè)加速度