論民營企業(yè)員工流失與解決對策

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1、目錄目錄1第1章研究背景及目的3第2章民營企業(yè)人力資源管理中的問題52.1老板的煩惱52.1.1沒有一個(gè)比較健全的管理制度，缺乏危機(jī)意識。62.1.2沒有注意員工在不同階段、不同層次的需求。62.1.3希望員工也能為企業(yè)拼命的工作，但情況并不理想。62.2員工的牢騷62.2.1薪酬激勵(lì)體系不合理或不公平72.2.2辦公室關(guān)系不能很好的處理72.2.3制度不太合理7第3章影響員工流失的因素93.1影響員工流失的企業(yè)因素93.1.1民營企業(yè)的用人制度問題⑹⑺93.1.2民營企業(yè)的管理方面問題⑽123.2影響員工流失的個(gè)人因素133.2.1總體職位不滿足133.2.2對工資的不滿足14

2、3.2.3對晉升的不滿足143.2.4對工作內(nèi)容的不滿足143.2.5對工作中的合作者的不滿足153.2.6對上司的不滿足153.2.7對工作條件的不滿足153.2.8職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期16第4章預(yù)防員工流失的激勵(lì)機(jī)制174．1溝通——心與心的聯(lián)結(jié)184．1．1企業(yè)或部門實(shí)施重大舉措時(shí)184．1．2企業(yè)員工士氣低落時(shí)184．1．3企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖突時(shí)194．1．4企業(yè)員工之間的隔閡加深時(shí)194．1．5在部屬對主管有重大誤解時(shí)204．2進(jìn)行合理的人力資源配置204.3健全激勵(lì)機(jī)制體系214.3.1工人的需求層次與金錢激勵(lì)⑾2131－－4.3.2管理者的需求層次與榮譽(yù)、地位及生涯發(fā)

3、展激勵(lì)224.4確立“以人為本”的管理理念234.5建立制度化約束機(jī)制244.6內(nèi)部管理規(guī)范化254.7培養(yǎng)文化凝聚力254.7.1由物質(zhì)利益第一轉(zhuǎn)向社會責(zé)任至上264.7.2由冒險(xiǎn)投機(jī)轉(zhuǎn)向穩(wěn)健長遠(yuǎn)264.7.3由家族制轉(zhuǎn)向命運(yùn)共同體264.7.4由強(qiáng)人專制轉(zhuǎn)向集體民主264.7.5由單一物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)向滿足全面需求27第5章結(jié)束語及不足28致謝29參考文獻(xiàn)3031－－第1章研究背景及目的當(dāng)今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關(guān)同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報(bào)紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告唾手可得。雇員對和自己干同樣的工作的人的收入、工作條件、職

4、業(yè)生涯機(jī)會的認(rèn)識更容易了。因此也就有了更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實(shí)的不滿。而不滿的后果就可能是決定離開所服務(wù)的企業(yè)?，F(xiàn)在，我國企業(yè)普遍面臨高流失率的另一個(gè)原因是勞動者對職業(yè)的追求和選擇已經(jīng)多樣化了。有的雇員看重收入，有的雇員看重工作的挑戰(zhàn)性，有的雇員看重工作的穩(wěn)定性，有的從長遠(yuǎn)計(jì)議，有的從短期著眼。在這種目標(biāo)多元化的背景下，流動率必然會上升。應(yīng)該充分肯定我國勞動力市場發(fā)生的勞動力流動率上升的現(xiàn)象。這說明我國勞動力的配置正在發(fā)生質(zhì)的變化，市場所發(fā)揮的作用正在變得越來越大。但是，我們也應(yīng)該看到問題的另一面，即由于我們?nèi)狈Πl(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)驗(yàn)和管理能力；越來越高的雇員流失率已經(jīng)

5、在損害著一些企業(yè)正常發(fā)展。目前，不少企業(yè)已經(jīng)為雇員的高流失率所困擾，民營企業(yè)更是苦不堪言。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)50％；二是流失人員中有較大比例是中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)連續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。本文僅就員工高流失率這一問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，以便能有好的措施對今后的工作有所借鑒。但也說明了，哪里有人才生存的環(huán)境與機(jī)制，人才就

6、流向哪里。⑴好地實(shí)業(yè)股份有限公司1998－2001年年均人才流失在50％31－－無可否認(rèn)，金錢具有吸引力、事業(yè)具有凝聚力，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，要善于創(chuàng)造良好的體制、機(jī)制和法制環(huán)境把流動的人才資源凝聚起來并通過共同的愿景、共同的信念和共同的目標(biāo)使之融合為一個(gè)整體和團(tuán)隊(duì)，企業(yè)獲得成功的同時(shí)也促進(jìn)了人與人的溝通合作和競爭，激發(fā)人才的最大創(chuàng)造和團(tuán)隊(duì)強(qiáng)烈的共同命運(yùn)感，從而煥發(fā)出企業(yè)新的生命力。當(dāng)一個(gè)企業(yè)給它的員工們提供了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)、提供了個(gè)人發(fā)揮自己特長的條件、提供了他們付出努力相應(yīng)的生活待遇的時(shí)候，人才一般是不會流失的。31－－第2章民營企業(yè)人力資源管理中的問題眾所周知，民營企業(yè)因其機(jī)

7、制靈活、有較大的經(jīng)營自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題。2.1老板的煩惱高強(qiáng)是一家規(guī)模不大的咨詢公司的小老板，在艱苦創(chuàng)業(yè)的幾年功夫里，他經(jīng)常不得不分心去“后院撲火”。因?yàn)椋?jīng)有過幾次痛心疾首的變故——他信任而又鐘愛的部下帶著全部的客戶資料走了，要么另起爐灶、要么是去對手處“投誠”。對此，他自嘲曰：“社會是最好的課堂，員工是最好的老師?！雹圃倏纯磦I(yè)公司劉總的苦惱