中小企業(yè)知識(shí)型“80后”員工的激勵(lì)

《中小企業(yè)知識(shí)型“80后”員工的激勵(lì)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、中小企業(yè)知識(shí)型“80后”員工的激勵(lì)研究[摘　要]知識(shí)型“80后”員工逐漸成為企業(yè)主力的同時(shí)也表現(xiàn)出了高流動(dòng)性，給中小企業(yè)管理帶來了巨大挑戰(zhàn)，文章將以心理契約為分析工具，結(jié)合中小企業(yè)知識(shí)型“80后”員工的特點(diǎn)來研究其激勵(lì)問題，從心理契約的三個(gè)維度，即物質(zhì)激勵(lì)維度、環(huán)境支持維度和發(fā)展機(jī)會(huì)維度給出具體對(duì)策，以期為我國中小企業(yè)知識(shí)型“80后”員工的激勵(lì)提供借鑒。[關(guān)鍵詞]知識(shí)型“80后”員工　激勵(lì)　心理契約一、心理契約心理契約是指員工與企業(yè)間隱含的、非正式的相互期望和理解，是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知

2、而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念，它與正式契約一樣是決定員工態(tài)度與行為的重要因素。朱曉妹、王重鳴(2005)結(jié)合我國國情，將知識(shí)型員工的心理契約分為三個(gè)維度，即物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)。本文主要研究對(duì)象就是具有高學(xué)歷的知識(shí)型“80后”員工，所以我們認(rèn)為其與組織間的心理契約也是一種三維結(jié)構(gòu)。眾多研究表明,20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebo

3、ndsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender企業(yè)中的心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。如果員工的心理契約得到履行，則會(huì)產(chǎn)生正激勵(lì)作用，促使員工以高度的熱情投入到組織的生產(chǎn)中去，并提高對(duì)組織的忠誠度，最終達(dá)到員工和組織的共贏；如果員工的心理契約遭到違背，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用，員工產(chǎn)生消極的情緒，并通過

4、各種消極行為表現(xiàn)出來，如消極怠工、工作績效下降、不思進(jìn)取、忠誠度降低、離職甚至報(bào)復(fù)性的行為。因此，以心理契約為視角來研究“80后”員工的激勵(lì)措施具有重要意義。二、中小企業(yè)“80后”員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時(shí)代的到來，在激烈的市場競爭和多元文化的沖擊下，“80后”員工逐漸形成“學(xué)歷高、求知欲強(qiáng)、關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃、對(duì)工作條件要求較高、價(jià)值取向多元化和高離職率”等特點(diǎn)，給我國中小企業(yè)的人力資源管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國中小企業(yè)中普遍存在著對(duì)“80后”員工激勵(lì)效果不理想等問題，下面我們對(duì)存在的一些主要問題進(jìn)行簡要的分析。1.激勵(lì)

5、手段單一我國很多中小企業(yè)對(duì)員工的管理仍以人事管理為主，激勵(lì)方式片面且手段單一，常以“提高工資”和“發(fā)獎(jiǎng)金”等物質(zhì)激勵(lì)手段為主，忽視精神激勵(lì)。而且整體薪酬水平較低，結(jié)構(gòu)不完善且缺乏透明度和公平性，打擊了“80后”員工的工作積極性。2.激勵(lì)缺乏針對(duì)性一方面，很多中小企業(yè)沒有將“80后”員工和一般員工相區(qū)別，從而針對(duì)其個(gè)性特征而給予特別的尊重和關(guān)注；另一方面，不能很好的結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和員工各成長階段的需求，而將激勵(lì)理論生搬硬套，導(dǎo)致很多措施因缺乏資源支持而得不到落實(shí)，并加重了“80后”20currencydeposit,weprescribea

6、passonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender員工的期望落差。3.激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性中小企業(yè)中很多激勵(lì)措施往往是隨機(jī)的，具有隨意性和非持續(xù)性的特征。激勵(lì)措施缺乏相應(yīng)的配套設(shè)施、制度支持、激勵(lì)效果測評(píng)和反饋，也沒有根

7、據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的成長進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，只是為了激勵(lì)而激勵(lì)，如此治標(biāo)而不治本，無法形成激勵(lì)的長效機(jī)制。4.忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的良好環(huán)境我國中小企業(yè)多數(shù)屬于家族企業(yè)，其企業(yè)文化往往帶有濃重的私有化色彩，高層管理者不愿意給予知識(shí)型“80后”員工充分的工作自主權(quán)，而是通過制定高度集權(quán)的管理制度等來對(duì)“80后”員工進(jìn)行約束。當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者又往往根據(jù)遠(yuǎn)近親疏來判斷是非，刻意維護(hù)“家里人”，造成矛盾升級(jí)，這些都使“80后”員工感覺處于被“防范”和“掣肘”的尷尬境地，無法滿足其工作自主權(quán)和成就感等需求，傷害了其對(duì)企業(yè)的感情，加劇企

8、業(yè)的人才危機(jī)。三、中小企業(yè)中“80后”員工心理契約激勵(lì)對(duì)策根據(jù)“80后”員工特征并結(jié)合我國中小企業(yè)管理實(shí)際，下面我們將從心理契約的三個(gè)維度來探討具體的激勵(lì)對(duì)策。1.