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《中小企業(yè)知識型“80后”員工的激勵》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、中小企業(yè)知識型“80后”員工的激勵研究[摘 要]知識型“80后”員工逐漸成為企業(yè)主力的同時也表現(xiàn)出了高流動性，給中小企業(yè)管理帶來了巨大挑戰(zhàn)，文章將以心理契約為分析工具，結(jié)合中小企業(yè)知識型“80后”員工的特點來研究其激勵問題，從心理契約的三個維度，即物質(zhì)激勵維度、環(huán)境支持維度和發(fā)展機會維度給出具體對策，以期為我國中小企業(yè)知識型“80后”員工的激勵提供借鑒。[關(guān)鍵詞]知識型“80后”員工 激勵 心理契約一、心理契約心理契約是指員工與企業(yè)間隱含的、非正式的相互期望和理解，是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知
2、而產(chǎn)生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念，它與正式契約一樣是決定員工態(tài)度與行為的重要因素。朱曉妹、王重鳴(2005)結(jié)合我國國情，將知識型員工的心理契約分為三個維度，即物質(zhì)激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機會。本文主要研究對象就是具有高學歷的知識型“80后”員工，所以我們認為其與組織間的心理契約也是一種三維結(jié)構(gòu)。眾多研究表明,20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebo
3、ndsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender企業(yè)中的心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。如果員工的心理契約得到履行，則會產(chǎn)生正激勵作用，促使員工以高度的熱情投入到組織的生產(chǎn)中去，并提高對組織的忠誠度，最終達到員工和組織的共贏；如果員工的心理契約遭到違背，則會產(chǎn)生負激勵作用，員工產(chǎn)生消極的情緒，并通過
4、各種消極行為表現(xiàn)出來，如消極怠工、工作績效下降、不思進取、忠誠度降低、離職甚至報復性的行為。因此，以心理契約為視角來研究“80后”員工的激勵措施具有重要意義。二、中小企業(yè)“80后”員工激勵現(xiàn)狀分析隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和信息時代的到來，在激烈的市場競爭和多元文化的沖擊下，“80后”員工逐漸形成“學歷高、求知欲強、關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃、對工作條件要求較高、價值取向多元化和高離職率”等特點，給我國中小企業(yè)的人力資源管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。當前，我國中小企業(yè)中普遍存在著對“80后”員工激勵效果不理想等問題，下面我們對存在的一些主要問題進行簡要的分析。1.激勵
5、手段單一我國很多中小企業(yè)對員工的管理仍以人事管理為主，激勵方式片面且手段單一，常以“提高工資”和“發(fā)獎金”等物質(zhì)激勵手段為主，忽視精神激勵。而且整體薪酬水平較低，結(jié)構(gòu)不完善且缺乏透明度和公平性，打擊了“80后”員工的工作積極性。2.激勵缺乏針對性一方面，很多中小企業(yè)沒有將“80后”員工和一般員工相區(qū)別，從而針對其個性特征而給予特別的尊重和關(guān)注；另一方面，不能很好的結(jié)合企業(yè)的實際情況和員工各成長階段的需求，而將激勵理論生搬硬套，導致很多措施因缺乏資源支持而得不到落實，并加重了“80后”20currencydeposit,weprescribea
6、passonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender員工的期望落差。3.激勵缺乏系統(tǒng)性中小企業(yè)中很多激勵措施往往是隨機的，具有隨意性和非持續(xù)性的特征。激勵措施缺乏相應的配套設(shè)施、制度支持、激勵效果測評和反饋，也沒有根
7、據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的成長進行動態(tài)調(diào)整，只是為了激勵而激勵，如此治標而不治本，無法形成激勵的長效機制。4.忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏激勵機制運行的良好環(huán)境我國中小企業(yè)多數(shù)屬于家族企業(yè)，其企業(yè)文化往往帶有濃重的私有化色彩，高層管理者不愿意給予知識型“80后”員工充分的工作自主權(quán)，而是通過制定高度集權(quán)的管理制度等來對“80后”員工進行約束。當發(fā)生沖突時，領(lǐng)導者又往往根據(jù)遠近親疏來判斷是非，刻意維護“家里人”，造成矛盾升級，這些都使“80后”員工感覺處于被“防范”和“掣肘”的尷尬境地，無法滿足其工作自主權(quán)和成就感等需求，傷害了其對企業(yè)的感情，加劇企
8、業(yè)的人才危機。三、中小企業(yè)中“80后”員工心理契約激勵對策根據(jù)“80后”員工特征并結(jié)合我國中小企業(yè)管理實際，下面我們將從心理契約的三個維度來探討具體的激勵對策。1.
