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《獵取稀缺人才成功之道》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、獵取稀缺人才的成功之道 在勞動(dòng)力市場，有些勞動(dòng)力供給過剩，因而招募到這類勞動(dòng)力很容易。但是，有些勞動(dòng)力供給非常緊缺，要招募他們就顯得不那么容易。美國Chiron公司在招募人才過程中創(chuàng)造性地運(yùn)用了適用于緊缺人才市場招募的方法——基于特征的招募，從而成功地解決了公司藥劑師的短缺問題。案例1 Chiron公司是美國一家生物制藥企業(yè)，安東尼是這家企業(yè)的招募主管。長期以來，安東尼的工作主要是尋找那些極少數(shù)富有潛力的研究人員以填補(bǔ)專業(yè)化的工作崗位?！ ‰S著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司需要大量的藥劑師。最初，安東尼認(rèn)為招
2、募藥劑師的工作很簡單，但在嘗試了互聯(lián)網(wǎng)和很多其它的搜尋方式之后，他驚訝地發(fā)現(xiàn)，在勞動(dòng)力市場，普通藥劑師竟然非常緊缺。于是，他不得不更有創(chuàng)造性地開展工作。安東尼讓他的下屬跟柜臺(tái)后的藥劑師聊天——不是要雇用他們，而是獲取他們的想法。談話的內(nèi)容包括：“我們應(yīng)如何與藥劑師取得聯(lián)系?”“藥荊師喜歡訪問哪些網(wǎng)站?”“如果要你們雇用另外的藥荊師，你們將如何做?”……通過這種方法，安東尼不僅獲得了所需人員的簡歷，而且也被安東尼在隨后的招募專業(yè)人員的活動(dòng)中加以運(yùn)用。例如，通過舉行Chiron員工的參照組面談，安東尼了解到
3、，醫(yī)學(xué)博士們喜歡在晨會(huì)時(shí)收聽國家公眾電臺(tái)(NationalPublicRadio)的新聞節(jié)目，而不喜歡搖滾樂或體育談話節(jié)目。結(jié)果，當(dāng)Chiron公司要開展一項(xiàng)旨在發(fā)現(xiàn)更合格的專業(yè)人士的招募活動(dòng)時(shí)，公司通過贊助本地公眾電臺(tái)，向外界發(fā)出了招募信息。安東尼原希望有100名候選人露面，結(jié)果他在一周內(nèi)就得到了345名候選人。案例2 與Chiron公司類似的招募緊缺人才的方法也曾被重慶一家M公司運(yùn)用。M公司是處于上升時(shí)期的民營企業(yè)，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展，需要招募營銷人員，為此，公司人力資源主管在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰣?bào)紙等媒體發(fā)布
4、了廣告，并積極到勞動(dòng)力市場上尋求合格人選。同期，公司招聘的還有文秘、會(huì)計(jì)、技術(shù)人才、工程施工人員等，并將這些人才招聘信息放在同樣的廣告中。幾個(gè)月過去了，營銷人員仍沒有合格人選。而其它崗位所需人員均填補(bǔ)完畢。 公司人力資源主管起初將原因歸結(jié)到營銷人才的短缺上，之后恍然大悟：既然是緊缺人才，他們就不會(huì)沒有工作，所以企業(yè)在勞動(dòng)力市場不可能順利招聘到這類人才，因?yàn)樗麄兛赡懿蝗ツ抢铩Ｍ瑯?，既然他們不需找工作，也就很少關(guān)注人才市場報(bào)，他們完全有可能根本沒看到公司的招聘廣告。所以，公司必須找到這些營銷人才在哪里出沒
5、，之后才可能聘到他們。正好此時(shí)重慶很多家咨詢公司在做營銷人才培訓(xùn)以及認(rèn)證，這為公司招募營銷人才帶來了難得的機(jī)會(huì)。于是，公司人力資源主管，花上一筆相當(dāng)于報(bào)紙廣告的錢，到培訓(xùn)現(xiàn)場發(fā)放招聘廣告。這一招的確很靈，公司很快招到所需的營銷人員。案例分析 一個(gè)組織，若要招募到足夠的所需人員，必須具備兩個(gè)必要條件：一是招募信息能夠與招募對象見面，即組織必須與招募對象取得某種聯(lián)系；二是組織必須有足夠的吸引力(很多時(shí)候吸引力主要來自報(bào)酬)，使得已取得聯(lián)系的招募對象加盟到組織中來。對于緊缺人才的招募，公司往往不惜重金，因此
6、上述第二個(gè)條件常常是能夠滿足的；問題往往在于第一個(gè)條件得不到滿足，因?yàn)榱?xí)慣上，組織通常在勞動(dòng)力市場或人才交易市場發(fā)布招募信息，以便同那些尋找工作的人員取得聯(lián)系。而緊缺人才往往是不會(huì)缺少工作的，他們也很少到勞動(dòng)力市場上找，上作，因此，招募信息很自然地難以傳遞到他們那里。既然他們根本不知道組織的招募信息，組織就難以與他們?nèi)〉寐?lián)系，即便組織開出有競爭力的薪酬，也無法招募到他們，上述兩則案例便是明證。Chiron公司在招聘網(wǎng)站或通過其它途徑刊登招募廣告，但應(yīng)聘者寥寥無幾；M公司雖也在人才市場和報(bào)紙多次刊登廣告，
7、但毫無結(jié)果。當(dāng)然，公司可以借助獵頭公司與緊缺人才取得聯(lián)系。但是，對于像Chiron公司和M公司需要大量的實(shí)驗(yàn)師、藥劑師或業(yè)務(wù)員時(shí)，若全部通過獵頭來完成搜尋的話，代價(jià)可能過于昂貴。所以，獵頭絕非惟一的解決渠道，只要組織能夠設(shè)法與緊缺人才取得聯(lián)系，招募這些人才同樣容易成功。何為基于特征的招募 要招募到緊缺人才，組織不應(yīng)當(dāng)只在勞動(dòng)力市場“守株待兔”，而是必須主動(dòng)去搜尋他們。但是，人海茫茫，如何搜尋?Chiron公司和M公司的實(shí)踐提醒我們，如果我們可以掌握緊缺人才的特點(diǎn)，知道他們經(jīng)常在哪里出沒，要搜尋到他們就
8、容易多了。對此，另一個(gè)與上述案例類似的例子是C大學(xué)對人才的搜尋和招募。眾所周知，大學(xué)教授幾乎不會(huì)通過人才市場或勞動(dòng)力市場來流動(dòng)，而許多大學(xué)招攬人才的辦法是在自己的網(wǎng)站上貼出消息，或者在報(bào)紙上打廣告，或者行內(nèi)專家引薦。而這樣做的效果不甚理想，因?yàn)楦鱾€(gè)學(xué)科專業(yè)人才散布在全國各地，他們很難看到特定學(xué)校的網(wǎng)站或報(bào)紙廣告，或者看到也不一定愿意花費(fèi)成本到學(xué)校洽談。C大學(xué)的招募方法是，學(xué)校的招募管理人員經(jīng)常參加全國的學(xué)術(shù)研討會(huì)。學(xué)校缺哪個(gè)專業(yè)的人才，招募
