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1、對(duì)高校實(shí)行績效工資制度的認(rèn)識(shí)和思考 中圖分類號(hào)：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A：1003-9082（2016）01-0320-02 一、我國高校實(shí)行績效工資制度的現(xiàn)狀 績效考核工資起源于西方市場經(jīng)濟(jì)國家，據(jù)資料顯示，早在20世紀(jì)初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對(duì)教師工作評(píng)估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀(jì)80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經(jīng)歷了從1982年―2006年的四次工資制度改革后，在2006年
2、7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，建立了符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，目前已進(jìn)入第二階段――實(shí)行績效工資制度?！ 《⑽覈F(xiàn)行績效工資制度的特點(diǎn) 根據(jù)事業(yè)單位績效工資改革方案的要求，在教育部門，義務(wù)教育階段已經(jīng)全面實(shí)行績效工資制度，2010年全國高校教師也已經(jīng)正式實(shí)行績效工資制度。目前國內(nèi)高校大都已經(jīng)制定了績效工資方案，與原來的分配制度相比，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能 崗位績效工資制是通過設(shè)置不同崗
3、位，各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍等，教職工只有通過公平競爭，達(dá)到崗位要求時(shí)才能上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)每人達(dá)到相應(yīng)崗級(jí)即享受相應(yīng)崗級(jí)待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個(gè)人業(yè)績?cè)诠べY分配中的地位。 2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項(xiàng)目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能 將績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩部分，基礎(chǔ)性績效主要體現(xiàn)教職工的工齡、職稱、職務(wù)、歷史貢獻(xiàn)等;獎(jiǎng)勵(lì)性績效主要與崗位職級(jí)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤
4、。其中基礎(chǔ)性績效比重大于獎(jiǎng)勵(lì)性績效部分，既解決了基礎(chǔ)性崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業(yè)績大小的問題，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理?！ ?.業(yè)績的量化考核加強(qiáng) 通?？冃ЧべY制度需要滿足以下幾個(gè)條件：績效必須能精確地衡量;績效標(biāo)準(zhǔn)必須公平合理;增加工資必須是員工看重的結(jié)果;必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關(guān)系;必須存在改進(jìn)績效工資的機(jī)會(huì)，才能使績效工資真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用?！ ∪⒖冃ЧべY制度存在的問題 績效工資制度雖然取得了一定的成績，但因?yàn)?/p>
5、我國目前還處于初期階段，所以在運(yùn)行的過程中出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)如下： 1.績效工資未能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。根據(jù)現(xiàn)行事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重為60%-70%?；A(chǔ)性績績效雖然縮小了收入差距，但校內(nèi)崗位津貼劃分過細(xì)，級(jí)差小，不足以體現(xiàn)出貢獻(xiàn)的差別，起不到激勵(lì)作用?！ ?.校內(nèi)津貼，尤其是校內(nèi)科研結(jié)構(gòu)部分，在二級(jí)學(xué)院之間差距較大。目前，為了鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院自主辦學(xué)的主動(dòng)性，高校多采用校內(nèi)
6、津貼分配權(quán)下放到二級(jí)學(xué)院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學(xué)院之間科研費(fèi)差異過大，一些對(duì)學(xué)校科研有重要貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)性學(xué)科，由于在市場競爭力弱，創(chuàng)收效果不好，科研費(fèi)也就低，很大程度上影響這一類教師付出時(shí)間和精力投入科研。這對(duì)學(xué)校的科研核心競爭力影響很大?！ ?.薪酬分配體系內(nèi)的分配權(quán)重受到教師質(zhì)疑。由于在現(xiàn)行的工資體系中，國家工資還占有很大的權(quán)重，而校內(nèi)崗位工資多數(shù)與職稱、職務(wù)及工作年限掛鉤，真正能夠體現(xiàn)出教師“貢獻(xiàn)力”的“績效薪酬”權(quán)重很小。特別是近年，高水平的青年科研工不斷涌現(xiàn)，尤其是海外歸來的新興學(xué)科工或者應(yīng)屆博士
7、，他們所產(chǎn)出的高水平科研成果往往可以位列國際前沿，但由于他們大多數(shù)人工作年限較短或者剛剛回國職稱較低，在現(xiàn)行工資體系得不到相應(yīng)權(quán)重的認(rèn)可和體現(xiàn)，嚴(yán)重打擊了這部分人的工作積極性?！ ?.教學(xué)工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學(xué)和科研工作量來支付報(bào)酬。但有的教師因?yàn)榻虒W(xué)工作量多，成天疲于應(yīng)付上課，造成他沒有更多的精力從事科研工作;而有的教師則成天忙于寫文章，所以在教學(xué)上投入不多，造成教學(xué)效果欠佳。最終導(dǎo)致走入兩個(gè)極端。從教師激勵(lì)的角度出發(fā)，使教學(xué)與科研都受到重視，教師在科研和教學(xué)中的勞動(dòng)同樣得到尊
8、重。對(duì)教學(xué)與科研的產(chǎn)出給予同等的評(píng)價(jià)，給予同等的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和價(jià)值認(rèn)可，在激勵(lì)教師的過程中得到同樣的效果，達(dá)到同等的效率，產(chǎn)生相等的效用。建立教學(xué)與科研等效評(píng)價(jià)機(jī)制，首先高校要明確教學(xué)與科研并重的大學(xué)理念，對(duì)教師進(jìn)行分類考核，完善職稱評(píng)審制度，引導(dǎo)教師投身于教學(xué)，采用模糊管理，建立多元化教學(xué)激勵(lì)機(jī)制和科研反哺教學(xué)機(jī)制?！ ∷?、績效工資
