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1、關于對高?？冃ЧべY制度的思考與建議 論文摘要：高?？冃ЧべY制度具有三個方面的制度優(yōu)勢：有利于激發(fā)學校的辦學活力，提高辦學效益；有利于深化分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性；有利于吸納優(yōu)秀人才，提高學校的學術水平。也具有三個方面的弊端：效率至上，侵蝕著高校的人文性和公益性；急功近利，導致學術腐敗和學術水平下降；忽視教學，降低了學校的教學質(zhì)量。必須通過量化考核與質(zhì)化考核相結(jié)合的方式，完善高?？冃ЧべY制度?！ ≌撐年P鍵詞：高?？冃ЧべY考核制度思考與建議 高?？冃ЧべY，是指根據(jù)員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，是在國家政策指導下，擴大學校分配自主權(quán)，建立重實
2、績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。這一制度對于構(gòu)建有效崗位的激勵機制，促進高校的人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務能力的提升，有著重要意義。與此同時，由于高校工作的復雜性和人文性，以量化考核為特征的績效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高校績效工資的優(yōu)勢和不足，提出優(yōu)化高教績效工資制度的思考和建議?！ ∫弧⒁钥兌ㄐВ焊咝？冃ЧべY的優(yōu)勢分析 高?？冃ЧべY的實施，最重要的優(yōu)勢在于，通過收入分配這種制度杠桿，有效激發(fā)教師從事科研、教學的熱情和積極性，從總體上提高了學校的管理效能?！八荚趨^(qū)分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果?！边@種激勵杠桿，主要是通過將學校的發(fā)展目標
3、細化為具體的、可量化的數(shù)量指標，諸如課時工作量的多少、核心期刊和課題的數(shù)量等，并分解成不同職稱的教師工作量。這對于激發(fā)學校辦學活力、調(diào)動教師積極性和提升學校的辦學聲譽具有積極作用?！ ?.有利于激發(fā)學校的辦學活力，提高辦學效益。高校實行績效工資制度，擴大了高校的分配自主權(quán)，管理機制更加靈活機動。高?？梢栽趪乙?guī)定的津貼總額內(nèi)，具體確定津貼項目、津貼檔次及如何進行內(nèi)部分配，并根據(jù)各自不同的特點、不同的條件和不同的激勵目的，制定適合本校特點的工資標準。隨著收費制度的實施和學校辦學自主權(quán)的擴大，高等學校自主支配性收入不斷增長，學校決定的工資數(shù)額比例也大大超越了國家的固定工資，結(jié)構(gòu)工資中教師收入的
4、最大份額，由職務工資轉(zhuǎn)為崗位津貼，即形成了以高校自主決定的、崗位津貼為主體的工資分配制度。這樣可以充分發(fā)揮績效工資的激勵功能，激發(fā)高校的內(nèi)在活力，提高高校的辦學效益和管理水平?！ ?.有利于深化分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性?？冃ЧべY制度突出了崗位責任和工作業(yè)績，將職工收入直接與崗位責任、工作績效掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定，只和職務、職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻等問題。最重要的是，績效工資制度的實施可以把兩類人調(diào)動起來：一類是年輕人。在原有的體制標準下，年輕人的工資最低，干的活卻最多；另一類是能人。以往“干多干少、干好干差”都一樣的平均主義分配體制
5、嚴重挫傷了那些能力較強者的積極性。高校實行績效工資制度，高業(yè)績的教師可以獲得高等級薪酬，而業(yè)績低的教師只能獲得低等級薪酬，合理拉開了不同業(yè)績教師之間的收入差距，打破了高校的“大鍋飯”3體制，更加突出了效率價值尺度的主導地位，可以充分調(diào)動全體教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使高校教職工工資處于動態(tài)變化中。 3.有助于吸納優(yōu)秀人才，提高學校的學術水平。高校的績效工資制度可以對優(yōu)秀人才和關鍵崗位推行多種薪酬優(yōu)惠政策，向教學、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等），有助于留住本單位高產(chǎn)的優(yōu)秀人才，還可以吸引其它領域的優(yōu)秀研究型人才進入高
6、校，有利于學校的發(fā)展。例如，目前我國正在實施的“長江學者”和“千人計劃”等優(yōu)秀人才的薪酬激勵政策，吸引了許多海外高層次人才回到了國內(nèi)的高校工作，提高了高校的學術水平，進一步促進了高校的發(fā)展?！ 《⒁粤慷儯焊咝？冃ЧべY的弊端分析 所謂“以量定績”，是指高校績效工資將教職工的工作成效，簡化為可以量化、計量的數(shù)據(jù)和指標，諸如上課的課時數(shù)、論文的數(shù)量、崗位的系數(shù)等。這樣的考核方式忽視了高校工作的復雜性和人文性。即是說，高校教師大量的工作諸如課堂教學的投入程度、對學生心理的關注程度、對科研的質(zhì)量重視程度等這些“良心活”，就很難通過量化進行考核，而這些恰是高校工作的重要組成，甚至在一定程度上決定
7、了高校辦學的成效。這種弊端主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1.效率至上，侵蝕著高校的人文性和公益性。高校承擔著人才培養(yǎng)的重任，關注人的發(fā)展、成長成為高校管理工作的重要特征，即高校工作具有其他行業(yè)不具有的育人性、人文性、關懷性和發(fā)展性?？冃ЧべY制度的重要基礎是全面的績效評估，而績效評估的目標就是將教師所完成的每一項工作都進行規(guī)范的量化，而量化最大的弊端就是突出了效率，甚至效益優(yōu)先，這很大程度上損傷了學校的人文性和公益性。因為績
