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1、變懲罰為激勵的藝術(shù)企業(yè)在管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以懲處為主。這涉及到管理學(xué)中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認為是向善的就會以激勵為主，通過激勵來達到激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率的目的。如果認為是向惡的就會以懲罰為主，通過嚴懲來達到規(guī)范員工行為、使員工在外在制度規(guī)范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。事實上，在具體的操作中往往是二者并用，做到賞罰分明，激勵和懲罰并用。但是問題是有的領(lǐng)導(dǎo)在管理中不善于懲罰，只善于激勵，而有的領(lǐng)導(dǎo)只善于懲罰，而不善于激勵。尤其具體到一件事情當(dāng)中，比如員工犯錯誤時就只有
2、懲罰，似乎不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示領(lǐng)導(dǎo)管理者的威嚴。懲罰是應(yīng)該的。但是，我這里講的是當(dāng)員工犯錯誤時，不只有懲罰，還可變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵和獎勵的目的，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的目的。這就是懲罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性，變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的，而不單單是規(guī)范和約束。下面舉出我在實際操作中的兩個案例。案例一：馴服叛逆者恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人比領(lǐng)導(dǎo)聰明，所以當(dāng)他的頂頭上司管理他時，他內(nèi)心
3、有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進而管理者也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。我在的單位就發(fā)生這樣的事情。一位業(yè)績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應(yīng)該改進的，她也和主管包括部門經(jīng)理提出過，但沒有的受到重視，領(lǐng)導(dǎo)反而認為她多管閑事。一天，她就私自違犯工作流程。主管發(fā)現(xiàn)了就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理哪里，經(jīng)理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞。于是經(jīng)理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣三個月獎金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經(jīng)理就把問題報告到我這里。
4、我于是就把這位早有而聞的業(yè)務(wù)尖子叫到辦公室談話。我沒有先上來批評她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，并通過和她交談，交換意見和看法。我發(fā)現(xiàn)這位員工確實很有思路，她違犯的那項工作流程確實應(yīng)該改進，而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。我能這樣朋友式的平等地和她交流，而且如此真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的只認為主管有錯，到最后承認自己做得也不對。在我試探性地問詢問下，她也說出了她的錯誤應(yīng)該受到的處罰程度。最后高興地離開了我的辦公室。此后，我與部門經(jīng)理以及主管交換了意見和看法，經(jīng)理和主管也都認同了人才
5、有用不好用，奴才好用沒有用的道理，大家討論決定以該位員工自己認為應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而且我還以最快的速度把那項工作流程給改進了。事情過后，發(fā)現(xiàn)這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管的工作，工作熱情大增。大家說她好像象變了個人似的。既然員工違犯了規(guī)章制度，就必須處罰。不然，就等于有錯不咎，賞罰不明。但如何罰？簡單地照章辦事，罰款了事？這是一般常規(guī)的做法。這樣就有可能造成該人才的流失，跑到競爭對手哪里去，弱己強敵。如果真是這樣，在我們公司就會形
6、成這樣一種極為惡劣的影響，劣勝優(yōu)汰。形成這樣一種氛圍的話，企業(yè)早晚非垮掉不可。因此，在必須處罰的前提下，不僅要留住人，更要留住心，關(guān)鍵是要從根本上解決問題。那位員工之所以愉快地接受處罰，最關(guān)鍵之處是她認為不正確的問題得到了改進，證明她的意見被采納了，她的才能得到了肯定。最終的經(jīng)濟處罰比她心理預(yù)期的要輕，她感到慶幸。這就相當(dāng)于她準(zhǔn)備花100元買這次錯誤，而結(jié)果只掏了50元，在一定程度上等于獎勵她了50元錢，她豈能不高興、不感激呢。朋友式的溝通交談中，她自己認識到自己做錯了（而不是領(lǐng)導(dǎo)或他人指責(zé)她做錯了），她能不改嗎？這是讓員工自己改正自己的錯誤，是積極有效
7、地改正錯誤，而不是領(lǐng)導(dǎo)要她該正，而她不得不改、被動地改，消極地改。被動地改、消極地改不是徹底地改，有可能要留后遺癥，隨時有可能反彈。朋友式的平等地交流問題和看法，會使員工有被尊重感、有某種意義上的心理滿足感，員工會感覺到這樣的領(lǐng)導(dǎo)可信賴，能夠解決問題，就會把自己看到的問題幾乎毫不保留地倒出來，這等于讓她積壓已久的意見得到了傾訴，心理的壓抑感解除了，能不輕松愉快嗎？這樣的處罰，難道不是在幫助員工、肯定員工、表揚員工、激勵員工嗎？員工豈有不高興和感謝之理呢？這樣的解決是化消極為積極、化被動為主動、化問題為機遇，化失敗為成功、化干戈為玉帛、化處罰為獎勵、化約束
8、為激勵、化嚴肅為活潑、化漫天烏云為晴空燦爛。案例二：處罰單上的一句話。當(dāng)公司決定
