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《全面薪酬體系設計與規(guī)劃-hr貓貓》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、1全面薪酬體系設計與規(guī)劃2薪酬設計的理論基礎與其他模塊關(guān)系：系統(tǒng)與薪酬基于戰(zhàn)略的幾種薪酬模式與模型：戰(zhàn)略與薪酬模式影響薪酬的要素提煉與說明：關(guān)鍵要素與收入模式不同類型崗位設計薪酬的案例示范：設計流程與要素3薪酬定義與組成薪酬是對人力資源的成本與吸引/保持員工的需要之間進行權(quán)衡的結(jié)果，是企業(yè)從人力資本投資和激勵機制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含
2、貨幣因素，還包含非貨幣因素。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬薪酬的構(gòu)成工資津貼獎金福利股權(quán)基本工資激勵工資基本工資表示只要員工在企業(yè)中就業(yè)，就能夠定期獲得固定數(shù)額的報酬，常常以小時工資，月度工資，年薪等形式發(fā)放，基本工資又分為基礎工資，年功工資，職位工資等激勵工資：隨著員工努力程度而變化的類似獎金性質(zhì)的工資成就工資體現(xiàn)對過去成就的追認成就工資交通補貼物價補貼生育補貼津貼指對
3、工資薪水等難以全面，準確反映的勞動條件，勞動環(huán)境補償超額業(yè)績提成獎金是單位對員工超額工作勞動部分的獎勵，，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量給予的貨幣性獎勵社會保險福利有廣義和俠義兩種，廣義福利包含工資，狹義福利是支付員工除了工資或者薪金外的勞動報酬，往往以非貨幣形式發(fā)放。帶薪休假社會保險股權(quán)是一種長期激勵的手段，企業(yè)可以通過這種形式讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力帶薪休假4薪酬的功能對員工個體對組織企業(yè)對社會和宏觀維持和保障功能激勵的功能保值功能增值功能勞動力資源再配置與合理的流動薪酬管理的目標：1，建立
4、穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才2，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效3，努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)5薪酬主要作用與功能薪酬的本質(zhì)：成本與投資；吸引—保持/優(yōu)化—激勵組合策略企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。價值要分配合理，分蛋糕的目的是把企業(yè)蛋糕做大，同時必須解決三類矛盾，即現(xiàn)有與將來的矛盾，老員工與新員工的矛盾，個體與團體的矛盾。強化企業(yè)核心價值觀。明確企業(yè)倡導什么，反對什么。支持企業(yè)戰(zhàn)略實施。不同的企業(yè)戰(zhàn)略就會影響員工的行為方式，比如成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略對員工在內(nèi)部經(jīng)營管理效率和創(chuàng)新行為方面各有側(cè)重。培育
5、和增強企業(yè)的核心能力。比如技術(shù)創(chuàng)新能力、市場響應能力、資源配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等。營造響應變革和實施變革的文化。唯一不變的就是變化本身，但是筆者認為變化前應先固化，固化后再變化，在固化，如此反復，保持企業(yè)鮮活的生命力。企業(yè)的薪酬分配絕不是一項技術(shù)工作，也不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。體現(xiàn)崗位價值實現(xiàn)組織和個人雙贏蛋糕越做越大體現(xiàn)公平鼓勵多勞多得6影響績效的行為內(nèi)在激勵外在激勵精神激勵物質(zhì)激勵內(nèi)部約束*外部約束約束機制：激勵機制：獎金激勵風險
6、承包激勵年薪制激勵股權(quán)激勵福利激勵目標激勵情感激勵道德激勵市場激勵競爭激勵職位（地位）激勵產(chǎn)權(quán)約束目標約束紀律約束道德約束文化約束市場約束法律、法規(guī)約束政策約束激勵性約束輿論約束企業(yè)激勵約束結(jié)構(gòu)建立有序激勵與約束的管理體系收入結(jié)構(gòu)與標準發(fā)放辦法考評指標組織及人員配置方式勞資契約文化建設體現(xiàn)在7基于價值鏈一體化薪酬管理價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位l誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合l知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則l依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻序排評價機制與工具l以素質(zhì)模型為核心的
7、潛能評價系統(tǒng)l以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)l以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)l以提高管理者人力資源管理責任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式lllllll（價值實現(xiàn)與價值增值）8案例：核心薪酬分配理念：業(yè)績付薪，能力付薪，責任付薪薪酬管理制度的制定原則：遵循以業(yè)績、能力和責任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績?yōu)閷?，以能力為導向和以責任為導向。業(yè)績能力職位責任重大的人收入高崗位需要工作能力的收入高業(yè)績高的人收入高職務評估業(yè)績考核職位能力評估通過職務評估量化評
8、價業(yè)績考核通過目標任務達成情況考核9需要努力績效結(jié)果滿意度環(huán)節(jié)1需要-努力環(huán)節(jié)2努力-績效環(huán)節(jié)3績效-結(jié)果環(huán)節(jié)4結(jié)果-滿意度早期科學管理霍桑實驗需要層次理論雙因素理論E-R-G理論管理需求理論期望理論目標設置理論認知理論公平理論組織行為矯正理論激勵的目的1施與影響和干預的環(huán)節(jié)激勵的目的2薪酬激勵研究的關(guān)鍵點理論研究：激勵模型與激勵理論的聯(lián)系10高↑動機強度↑低3=最重要動
