基于ksf的激勵性創(chuàng)新薪酬績效設計

《基于ksf的激勵性創(chuàng)新薪酬績效設計》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、基于KSF的薪酬績效設計分享：李太林李太林—績效導師介紹·中國績效研究院院長、首席導師·2012中國十大管理培訓專家·2010廣東省最具價值人力資源總監(jiān)·中國宏成企管董事長·數(shù)十家企業(yè)高級管理顧問·人力資源創(chuàng)新技術創(chuàng)造者、先行者·教練、顧問、咨詢?nèi)胶夏艿?人20年人力資源專業(yè)經(jīng)驗李太林導師創(chuàng)立的績效管理系統(tǒng)模型被中國最大的人力資源軟件提供商－朗新集團采用，并開發(fā)成績效管理模塊及操作示范以廣泛推行使用。效人薪人力資源規(guī)劃員工關系招聘培訓績效薪酬HR戰(zhàn)略規(guī)劃組織管理關系維護基本制度企業(yè)文化目標行為獎勵員工福利長期薪酬短期薪酬績效改進績效評估績效考核

2、工作分析素質(zhì)模型招聘實施人才開發(fā)專項訓練常規(guī)訓練宏成人力資源大系統(tǒng)3-6-18功能價值圖咨詢薪酬績效的新誤區(qū)之一一、KPI為什么難做？1、為做績效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維2、KPI與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇3、掉進KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化員工為什么不愿意做績效考核？從人性來看---沒有人喜歡被考核、被評價、被管控員工需要的不是考核、管理，而是激勵從現(xiàn)實來看---員工只做企業(yè)考核、檢視的事情考核公正、豐富激勵、創(chuàng)新思變績效考核并不難：記住五個一1.一套表：含考核設計表、目標分解表；2.一份合同：績效合同書

3、；3.一個方案：如何激勵-薪酬、晉升、榮譽、福利等；4.一堂會：業(yè)績跟蹤陳述會或總結(jié)檢視會；5.一條心：都是為了改善業(yè)績增進利潤！考核只有一個障礙：如何做到公平共贏的分錢！薪酬績效的新誤區(qū)之二二、打評分有多大的價值？1、評分采用回顧式2、評分以評估人的意志為導向3、評分強調(diào)評估標準4、評分是定期的綜合評價積分采用累積式積分以員工的創(chuàng)造為導向積分強調(diào)工作標準積分是行為發(fā)生時的即時體現(xiàn)薪酬績效的新誤區(qū)之三三、薪酬管理的價值在哪里？1、薪酬管理的四大特性：規(guī)范性、公平性、激勵性、增長性。2、薪酬彈性越大，員工創(chuàng)造力越強。3、薪酬激勵機制要不斷創(chuàng)新。4、

4、從公司計薪走向員工計薪。5、從薪酬的剛性走向彈性、增長性。好企業(yè)必須做到兩點---向組織要人效向員工要潛能什么是管理價值？管理者必須關注每天的貢獻貢獻就是讓資源增值一切不能產(chǎn)生增值的管理行為都是浪費管理就是通過人力資本的增值來實現(xiàn)其他資源增值德魯克管理的本質(zhì)是就通過尊重人性來釋放人性，進而實現(xiàn)人性價值！所有不對接人性的管理行為都是錯誤、無效的！績效管理將如何發(fā)展？1、原理：公司希望考核，員工期待激勵；2、現(xiàn)狀：公司只強調(diào)考核會將員工考走，員工得不到更多激勵則不愿意創(chuàng)造或跳槽走人；3、發(fā)展：KPI盛行10多年遇到瓶頸，因為只強化了考核，KSF現(xiàn)在興

5、起，因為更專注于激勵；4、趨勢：中小企業(yè)做好KSF，搞好利益驅(qū)動，再做KPI綜合考評。KPI強化公司的需要。KSF尋求在公司與員工之間建立利益平衡點，達到改善共贏。馬云眼中的薪酬績效1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西2、給結(jié)果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）3、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結(jié)果的努力4、三個人干五個人的活，拿四個人的工資5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價值思考？！假如你去一家企業(yè)面試，期望月薪5000元。面試官告訴你有兩個選擇：一是相對固定工資5000元，加薪基

6、本要一年以上；二是底薪2000元，但月平均薪酬可達8000元，前提是你要努力做出成果。認真想想，你會選哪一個？為什么？傳統(tǒng)薪酬模式員工工資=基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵。。。傳統(tǒng)模式-薪酬與績效的關系薪酬系統(tǒng)考核系統(tǒng)交叉部分的狀況？激勵性薪酬的6個特征1.同崗不同薪，多勞多得；2.不需要保密機制，公開公平透明；3.強調(diào)高彈性，與績效及價值直接相關；4.在機制框架內(nèi)，薪酬有持續(xù)自動增長力；5.員工收入、個人價值、企業(yè)效益保持平衡及一致；6.員工為自己而做，認可利他共贏。薪酬的激勵性是利益分配之本，也是所有驅(qū)動之

7、源。新茂義齒項全績效導入支持伊詩曼建立五項管理支持字藝印刷人效改進中國培訓業(yè)10強企業(yè)—上海勝者教育集團KSF（KeySuccessfulFactors）--關鍵成功因子--價值管理工具對于業(yè)務型、管理層崗位：80%的價值常常由20%的關鍵項目決定。KPI與KSF的區(qū)分一KPIKSF關鍵業(yè)績指標關鍵成功因子更適用于績效評價衡量價值成果重點業(yè)績管理關鍵價值管理晉升評優(yōu)特別獎勵薪酬激勵KSF強調(diào)員工的需求KSF是啟發(fā)與調(diào)動員工為自己而做KSF強調(diào)的就是必須強化源動力KPI與KSF的區(qū)分二KPI強調(diào)公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒有直接給員

8、工足夠動力從動力系統(tǒng)來看，KSF比KPI更有價值KSF是企業(yè)與員工共贏的橋梁，容易獲得價值利益的平衡與共識。KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點，