新生代知識型員工離職預(yù)警研究

《新生代知識型員工離職預(yù)警研究》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。

1、ｔ學(xué)巧代號１０５３２學(xué)號Ｓ１３１４２００１６分類號密級（論堿？＾Ａ蓉ＨＵＮＡＮＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ碩±學(xué)位論文新生代知識型員工離職預(yù)警研究學(xué)位串請人姓名李婷！學(xué)院培養(yǎng)單位Ｘ商宵巧導(dǎo)師姓名及職稱能正德教授學(xué)科專業(yè)工商管理研究方向人力資源管理論文提交日期２０１６年４月２０曰學(xué)校代號：１０５３２學(xué)號：Ｓ１３１４２００１６密級：湖南大學(xué)碩±學(xué)位論文新生代知識型員工離職預(yù)警研究學(xué)位串請人姓名：李婷異肺姓名巧取統(tǒng)＝能市德教巧拾養(yǎng)單化：工商管巧

2、學(xué)院專業(yè)名疏：Ｔ商曾巧論古培安日期：２０１６年４月２０日論古答雜日巧：２０１６年５月２７日答巧妾員會主巧：姚艷化教巧ｏｎ化ｅＴｕｒｎｏｖｅｒＦｏｒｅｗａｒｎｏｆ－ＡＳｔｕｄｙｉｎｇｔｈｅＮｅｗｅｎｅｒａｔｉｏ打ｇＫｎｏｗｌｅｄｅＥｍｌｏｅｅｓｇｐｙｂｙＬＩＴｉｎｇＢ．Ｍ．ｙｉｓｈｏｕＵｎｉｖｅｒｓｋｙ）２０１３Ａｔｈｅｓｉｓｓｕｂｍｉｔｔｅｄｉｎａｒｔｉａｌｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｐｅｕ＾ＲｑｉｒｅｍｅｎｔｓｆｏｒｔｈｅｄｅｇｉｅｅｏｆＭａｓ

3、ｔｅｒｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎＢｕｓｉｎｅｓｓＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎｍ化ｅＧｒａｄｕａｔｅＳｃｈｏｏｌｏｆＨｕｎａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＳｕｅｒｖｉｓｏｒｐＰｒｏｆｅｓｓｏｒＸＩＯＮＧＺｈｅｎｇｄｅＡｐｒｉｌ，２０１６湖南大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研巧成果。除了文中特別加Ｗ標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體己經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研巧做出重要貢。獻(xiàn)的個人和集體，均己在文中Ｗ明確方式標(biāo)明本人完全意

4、識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。＾作者簽名：日瓶＾月如日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部口或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被査閱和借閱。本人授權(quán)湖南大學(xué)可Ｗ將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可Ｗ采用影印、縮印或掃描等夏制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于１、保密□，在年解密后適用本授權(quán)書。２、不保密口。＂＂（請在＾？上相應(yīng)方框內(nèi)打心）１＾扣？作者簽名：％今日期：心左年月日Ｉ導(dǎo)師簽名：日期；年ｆ月日新

5、生代知識型員工離職預(yù)餐研巧摘要在知識經(jīng)濟(jì)時代，新生代知識型員工逐漸成為社會的主力軍，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。然而新生代知識型員工強(qiáng)調(diào)自我、崇尚自由、不安于現(xiàn)狀、頻繁跳槽等鮮明的個性特征給職場的穩(wěn)定性帶來了巨大的威脅。企業(yè)如何識別和、理狀態(tài)的潛在危機(jī)判斷新生代知識型員工工作狀態(tài)和也，如何有效控制引發(fā)離職的各種因素，進(jìn)而控制其頻繁流動，己成為企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵。本文從實(shí)證研究的角度對新生代知識型員工的離職問題進(jìn)行分析?；谛律崳姶R型員工離職影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)，通過因子分析構(gòu)建新生代知識型員工離職預(yù)警指標(biāo)體系，并結(jié)合模糊層次

6、分析法與信息賄權(quán)法兩種賦權(quán)方法確定預(yù)警指標(biāo)的權(quán)重。考慮到多屬性決策問題中專家對指標(biāo)的打分具有模糊性，本文對傳統(tǒng)的ＴＯＰＳＩＳ法進(jìn)行改進(jìn)，采用語言評價信息來表示他們的偏好，然后將語言信息轉(zhuǎn)換為決策矩陣，由此算出各員工的相對貼近度，即離職預(yù)警值；在此基礎(chǔ)上，利用３ｃ方法確定預(yù)警區(qū)間，結(jié)合警示燈法給予每個員工相應(yīng)的預(yù)警等級與預(yù)瞥。狀態(tài)。最后通過問卷調(diào)査和跟蹤調(diào)查，驗(yàn)證了模型的有效性和準(zhǔn)確性實(shí)證結(jié)果表明，新生代知識型員工的總體離職傾向較高，其離職受個體主觀一體變量對新因素的影響較大，而宏觀環(huán)境因素對其離職起到定的限制作用；個生代知識型員工的

7、離職具有顯著的作用，其中性別、婚姻狀況、學(xué)歷、職位、在現(xiàn)有崗位的王作年限Ｗ及行業(yè)類型對新生代知識型員工的總體離職傾向的影響較。為明顯，另外而年齡、企業(yè)類型對其離職的影響并不顯著，研究發(fā)現(xiàn)不同區(qū)域的新生代知識型員工的總體離職傾向存在很大的差異，東部地區(qū)的新生代知識型員工總體離職傾向最高，中部地區(qū)次之，西部地區(qū)的新生代知識型員工的總體離職傾向最弱。基于此，本文提出了相關(guān)管理建議，對企業(yè)更有效地管理新生代知識型員工具有一定的借鑒意義和參考價值。關(guān)鍵詞：新生代知識型員工ＴＯＰＳＩＳ法３（７理論；離職預(yù)巧；；凸碩±學(xué)位論文Ａｂｓｔｒａ

8、ｃｔＩ