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《戰(zhàn)略人力資源管理研究與實踐》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、戰(zhàn)略人力資源管理研究與實踐優(yōu)秀金業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)以及實踐是無法復制的,盡管每個金業(yè)的成功確有其經(jīng)驗,但它卻并不一定適合其他企業(yè),而員工的存在是競爭對手難以復制的獨特優(yōu)勢資源。許浚教授語戰(zhàn)略性HRM釋義關(guān)鍵詞是匹配從現(xiàn)實來看,國內(nèi)人力資源的地位其實還比較高,特別是這些年中國經(jīng)濟高速發(fā)展,已經(jīng)能夠意識到人力資源管理對于企業(yè)的重要。但是在美國、喬港以及歐洲,人力資源管理的地位其實是比較低的。為什么?因為在人們的意識中,總是覺得愈接近運作的工作價值就愈低,愈接近戰(zhàn)略的工作價值才愈高,類似于中國古代“勞心者治人,勞力者治于人”的思想。所以實踐中,傳統(tǒng)人力資源管理運作層面的占比比較大,其專注實踐、
2、實務的特點使白身地位并不高。一般而言,傳統(tǒng)人力資源管理實際上主耍是做三方面的工作,第一是改變員工的組成,包括招聘、甄選、離職;第二是改變員工的特點,包括培訓、指導、培育;第三是支持人事及企業(yè)利益,包括評估、反饋、報酬。傳統(tǒng)人力資源管理側(cè)重的是專注實踐、實務,是具有技術(shù)性、專業(yè)性特點。不同于傳統(tǒng)的人力資源管理注重作業(yè)性、行政事務性等L1常操作層的活動,而忽視管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動;也不同于管理層的人力資源管理重在獲取和分配人力資源,以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實,戰(zhàn)略人力資源管理特指根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位,制定相應的人力資源管理政策和總體目標。在戰(zhàn)略人力資源管理三個方面的含義中「人力資源
3、管理應該得到金業(yè)髙層管理、點線經(jīng)理、員工和人力資源工作者的高度重視;人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來,在層次上提升,在職能上擴展;不同層次和職能的各項人力資源管理活動必須冇機結(jié)合」,與傳統(tǒng)人力資源管理最突出的不同,是其內(nèi)外兩方面的匹配性,外部匹配如與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,內(nèi)部匹配如與人力資源口身管理實踐的匹配。企業(yè)成功有賴于戰(zhàn)略與執(zhí)行,戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)在匹配作用,就是將金業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理執(zhí)行接軌,同時還能監(jiān)察執(zhí)行與戰(zhàn)略間的一致性。其中,企業(yè)戰(zhàn)略代表企業(yè)對環(huán)境挑戰(zhàn)的理念上的解決方案,人力資源管理戰(zhàn)略代表對-企業(yè)解決方案的執(zhí)行。HRM的系統(tǒng)性現(xiàn)在的問題是:戰(zhàn)略人力資源管理怎樣和企
4、業(yè)戰(zhàn)略匹配?匹配之后會有什么樣的效果(對于企業(yè)利益/績效有沒有作用)?針對這兩個問題,首先要強調(diào):人力資源管理是一個系統(tǒng),不是單一的技術(shù)、方法措丿施,而是具有不同性質(zhì)、特點的系統(tǒng)整體。舉例來講,有專注員工控制為主和投入/激勵為主兩種人力資源管理系統(tǒng),前者主要是強制員工遵守,系統(tǒng)中管理者會比較多,獎金等回報也是建立在可量度的產(chǎn)量/產(chǎn)出基礎(chǔ)上,獎金在員工工資中所占的比例也比較高;后者則會在參與度、技能培養(yǎng)、社交活動、申訴程序、工資獎金及福利等多方面投入,如關(guān)注員工的技能高低、負責某崗位的員工數(shù)最是否足夠、有無社交活動幫助團結(jié)員工及提升丄?氣、員工有不滿是否有正式渠道溝通并解決問題等等。上述兩個
5、管理系統(tǒng)的特點,是一項對美國三I?家小型鋼鐵企業(yè)研究的發(fā)現(xiàn)(刊載于1994年《管理學院學報》,盡管時間比較早期,但是研究的成果依然非常具有借鑒意義)。被調(diào)查研究的這些鋼鐵金業(yè),其人力資源管理系統(tǒng)有的以控制為主,有的以投入為主。那到底哪一種系統(tǒng)的管理效果更好呢?研究結(jié)果顯示,從成本的角度看,相比成本控制為主的人力資源管理,鼓勵投入的管理機制效率更好,表現(xiàn)為員工生產(chǎn)的效率更高、產(chǎn)品的廢品率更低、員工離職率更低等等。當然,投入為主的企業(yè)如果發(fā)生員工離職,減少相同數(shù)量人員帶來的成本損失會更高。但是,既然作為一個管理系統(tǒng),并非僅僅靠人才選拔、獎金發(fā)放、員工培訓等單一的T作來提升管理效率,而是多個層面
6、、多種方式合力的系統(tǒng)性工作,注重多方面的有效匹配是關(guān)鍵。這就是系統(tǒng)的含義所在,而實際的人力資源管理實踐(無論傳統(tǒng)/戰(zhàn)略性的人力資源管理),都耍根據(jù)管理的冃的來選擇,也即參考具體的企業(yè)管理系統(tǒng)類型。戰(zhàn)略性HRM的匹配性如前所述,戰(zhàn)略人力資源管理分為內(nèi)外兩方面的匹配,內(nèi)部匹配也涉及不同部門措施/做法間的匹配。如人力資源管理在與企業(yè)戰(zhàn)略和其他部門間的匹配過程中,可能會有這樣的情形:一方面從企業(yè)績效出發(fā),管理實踐以員工的績效為導向,憑工作成績發(fā)獎金,以高收入激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造高產(chǎn)出;另一方面則從員工培養(yǎng)需要著眼,允許員工有學習和提升的過程,一時達不到要求沒有關(guān)系,工資和獎金也可能短期內(nèi)不高。很顯然
7、,這兩種做法之間存在沖突,如果自問,戰(zhàn)略人力資源管理可以解決這樣的問題嗎?換言Z,人力資源管理口身的管理戰(zhàn)略和措丿施是否匹配呢?在此,除了両而列舉的兩種人力資源管理系統(tǒng)(控制為主/投入為主),需耍特別介紹追求高績效的管理戰(zhàn)略。已有研究發(fā)現(xiàn),追求鬲績效的工作措施,會對減低員工的離職率及提高企業(yè)的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要的正面影響。該項研究基于近千個分屬不同行業(yè)的金業(yè)的問卷調(diào)查,調(diào)查對象為每個企業(yè)的高級人力資源專業(yè)人員,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略在