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《戰(zhàn)略人力資源管理研究與實(shí)踐》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、戰(zhàn)略人力資源管理研究與實(shí)踐優(yōu)秀金業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)以及實(shí)踐是無(wú)法復(fù)制的，盡管每個(gè)金業(yè)的成功確有其經(jīng)驗(yàn)，但它卻并不一定適合其他企業(yè)，而員工的存在是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以復(fù)制的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)資源。許浚教授語(yǔ)戰(zhàn)略性HRM釋義關(guān)鍵詞是匹配從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，國(guó)內(nèi)人力資源的地位其實(shí)還比較高，特別是這些年中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，已經(jīng)能夠意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要。但是在美國(guó)、喬港以及歐洲，人力資源管理的地位其實(shí)是比較低的。為什么？因?yàn)樵谌藗兊囊庾R(shí)中，總是覺(jué)得愈接近運(yùn)作的工作價(jià)值就愈低，愈接近戰(zhàn)略的工作價(jià)值才愈高，類(lèi)似于中國(guó)古代“勞心者治人，勞力者治于人”的思想。所以實(shí)踐中，傳統(tǒng)人力資源管理運(yùn)作層面的占比比較大，其專(zhuān)注實(shí)踐、
2、實(shí)務(wù)的特點(diǎn)使白身地位并不高。一般而言，傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)際上主耍是做三方面的工作，第一是改變員工的組成，包括招聘、甄選、離職；第二是改變員工的特點(diǎn)，包括培訓(xùn)、指導(dǎo)、培育；第三是支持人事及企業(yè)利益，包括評(píng)估、反饋、報(bào)酬。傳統(tǒng)人力資源管理側(cè)重的是專(zhuān)注實(shí)踐、實(shí)務(wù)，是具有技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性特點(diǎn)。不同于傳統(tǒng)的人力資源管理注重作業(yè)性、行政事務(wù)性等L1常操作層的活動(dòng)，而忽視管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動(dòng)；也不同于管理層的人力資源管理重在獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)，戰(zhàn)略人力資源管理特指根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)。在戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)方面的含義中「人力資源
3、管理應(yīng)該得到金業(yè)髙層管理、點(diǎn)線經(jīng)理、員工和人力資源工作者的高度重視；人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，在層次上提升，在職能上擴(kuò)展；不同層次和職能的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)必須冇機(jī)結(jié)合」，與傳統(tǒng)人力資源管理最突出的不同，是其內(nèi)外兩方面的匹配性，外部匹配如與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，內(nèi)部匹配如與人力資源口身管理實(shí)踐的匹配。企業(yè)成功有賴(lài)于戰(zhàn)略與執(zhí)行，戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)在匹配作用，就是將金業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理執(zhí)行接軌，同時(shí)還能監(jiān)察執(zhí)行與戰(zhàn)略間的一致性。其中，企業(yè)戰(zhàn)略代表企業(yè)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)的理念上的解決方案，人力資源管理戰(zhàn)略代表對(duì)-企業(yè)解決方案的執(zhí)行。HRM的系統(tǒng)性現(xiàn)在的問(wèn)題是：戰(zhàn)略人力資源管理怎樣和企
4、業(yè)戰(zhàn)略匹配？匹配之后會(huì)有什么樣的效果（對(duì)于企業(yè)利益/績(jī)效有沒(méi)有作用）?針對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題，首先要強(qiáng)調(diào)：人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，不是單一的技術(shù)、方法措丿施，而是具有不同性質(zhì)、特點(diǎn)的系統(tǒng)整體。舉例來(lái)講，有專(zhuān)注員工控制為主和投入/激勵(lì)為主兩種人力資源管理系統(tǒng)，前者主要是強(qiáng)制員工遵守，系統(tǒng)中管理者會(huì)比較多，獎(jiǎng)金等回報(bào)也是建立在可量度的產(chǎn)量/產(chǎn)出基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金在員工工資中所占的比例也比較高；后者則會(huì)在參與度、技能培養(yǎng)、社交活動(dòng)、申訴程序、工資獎(jiǎng)金及福利等多方面投入，如關(guān)注員工的技能高低、負(fù)責(zé)某崗位的員工數(shù)最是否足夠、有無(wú)社交活動(dòng)幫助團(tuán)結(jié)員工及提升丄?氣、員工有不滿是否有正式渠道溝通并解決問(wèn)題等等。上述兩個(gè)
5、管理系統(tǒng)的特點(diǎn)，是一項(xiàng)對(duì)美國(guó)三I?家小型鋼鐵企業(yè)研究的發(fā)現(xiàn)（刊載于1994年《管理學(xué)院學(xué)報(bào)》，盡管時(shí)間比較早期，但是研究的成果依然非常具有借鑒意義）。被調(diào)查研究的這些鋼鐵金業(yè)，其人力資源管理系統(tǒng)有的以控制為主，有的以投入為主。那到底哪一種系統(tǒng)的管理效果更好呢？研究結(jié)果顯示，從成本的角度看，相比成本控制為主的人力資源管理，鼓勵(lì)投入的管理機(jī)制效率更好，表現(xiàn)為員工生產(chǎn)的效率更高、產(chǎn)品的廢品率更低、員工離職率更低等等。當(dāng)然，投入為主的企業(yè)如果發(fā)生員工離職，減少相同數(shù)量人員帶來(lái)的成本損失會(huì)更高。但是，既然作為一個(gè)管理系統(tǒng)，并非僅僅靠人才選拔、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工培訓(xùn)等單一的T作來(lái)提升管理效率，而是多個(gè)層面
6、、多種方式合力的系統(tǒng)性工作，注重多方面的有效匹配是關(guān)鍵。這就是系統(tǒng)的含義所在，而實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐（無(wú)論傳統(tǒng)/戰(zhàn)略性的人力資源管理），都耍根據(jù)管理的冃的來(lái)選擇，也即參考具體的企業(yè)管理系統(tǒng)類(lèi)型。戰(zhàn)略性HRM的匹配性如前所述，戰(zhàn)略人力資源管理分為內(nèi)外兩方面的匹配，內(nèi)部匹配也涉及不同部門(mén)措施/做法間的匹配。如人力資源管理在與企業(yè)戰(zhàn)略和其他部門(mén)間的匹配過(guò)程中，可能會(huì)有這樣的情形：一方面從企業(yè)績(jī)效出發(fā)，管理實(shí)踐以員工的績(jī)效為導(dǎo)向，憑工作成績(jī)發(fā)獎(jiǎng)金，以高收入激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造高產(chǎn)出；另一方面則從員工培養(yǎng)需要著眼，允許員工有學(xué)習(xí)和提升的過(guò)程，一時(shí)達(dá)不到要求沒(méi)有關(guān)系，工資和獎(jiǎng)金也可能短期內(nèi)不高。很顯然
7、，這兩種做法之間存在沖突，如果自問(wèn)，戰(zhàn)略人力資源管理可以解決這樣的問(wèn)題嗎？換言Z,人力資源管理口身的管理戰(zhàn)略和措丿施是否匹配呢？在此，除了両而列舉的兩種人力資源管理系統(tǒng)（控制為主/投入為主），需耍特別介紹追求高績(jī)效的管理戰(zhàn)略。已有研究發(fā)現(xiàn)，追求鬲績(jī)效的工作措施，會(huì)對(duì)減低員工的離職率及提高企業(yè)的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要的正面影響。該項(xiàng)研究基于近千個(gè)分屬不同行業(yè)的金業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為每個(gè)企業(yè)的高級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)人員，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略在
