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《論文人力資源黃孝春》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、簡析我國中小企業(yè)績效考核問題及對策摘要：績效考核是改善中小企業(yè)效益的重要途徑之一，當前中小企業(yè)績效考核存在不少問題，導(dǎo)致屮小企業(yè)績效考核不佳的原因是多方面的，必須從重視績效考核、建立科學(xué)績效制度等方面來解決中小企業(yè)績效考核問題，未來中小企業(yè)績效考核將朝更加良性合理方向發(fā)展關(guān)鍵詞：屮小企業(yè)；績效管理；存在的問題；主要原因；解決對策Abstract:Ttisoneoftheimportantpathsoftheameliorativesmall-and-medium-sizedenterpriscsperformances
2、appraisement.Currenlly,small-and-mediiini-sizedenterprisesperformancesappraisementexistsafewproblcmscs,thereasonstoCausethesmall-and-nicdiuni-sizcdenterprisesperformancesappraisementarevarious,itmustfromattachimportancetoperformancesappraisement,cstablishthescie
3、nceperformancesappraisementsystemetc.toresolvethesmall-and-medium-sizedenterprisesperformancesappraisementproblems,?andChinasmal1-and-medium-sizedenterprisesPerformanceAppraisementwillbepositiveandreasonabledirectiondevelopmentinthefuture.Keywords:SMEs;performan
4、cemanagement;problems;themainreason;Solutions一.中小企業(yè)績效管理存在的主要問題3二、導(dǎo)致中小企業(yè)績效考核問題的主要原因5三、解決問題的對策參考文獻中小企業(yè)已成為我國重要的經(jīng)濟增長點，是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量。最新統(tǒng)計數(shù)字表明，全國工商注冊登記的屮小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的99%,中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅三項分別占總量的60%、57%和40%；在從上個世紀90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的
5、90%以上；近年來的岀口總額屮有60%以上是屮小企業(yè)提供的。但大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期，沒仃真正進入科學(xué)管理階段。木文著重探討了其人力資源管理中績效考核方面存在的問題，指出績效考核的功能和作用發(fā)揮不出來，導(dǎo)致中小企業(yè)效益普遍較差，分析了中小企業(yè)與績效考核的關(guān)系及相關(guān)問題所在，提出了中小企業(yè)發(fā)展的對策建議。一、中小企業(yè)績效管理存在的主要問題1.績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)金業(yè)的一切行為和活動，都應(yīng)以戰(zhàn)略和FI標為出發(fā)點和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此,但許多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控
6、制中沒能充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，即便體系中的某些指標能指導(dǎo)局部的提高和改進,卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進、促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。1.績效反饋的缺位性目前，我國中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結(jié)果，很少及時反饋給員工，員工們在經(jīng)歷了種種考核后，在或短、或長的時間里，對口己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時反饋。久而久Z,員T對企業(yè)失去了興趣，喪失了T作熱情，自然對工作不積極、不主動，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。2.績效管理與考評信息來源的單一性由于企業(yè)規(guī)模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“
7、關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾?？冃Э荚u往往是單一的上級對下屬進行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等方面的因索在很大程序上影響績效考評結(jié)果。同時，考評者常常由于相關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張和孑盾。3.不能充分利用績效考評結(jié)果在許多中小企業(yè)實施績效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等?？冃Э荚u的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果沒能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項目標相
8、關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。4.績效考評體系的非科學(xué)性許多屮小企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，結(jié)果導(dǎo)致“水土不服”。有的在考評內(nèi)容、指標設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗或模塊生搬硬套，沒有根據(jù)金業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務(wù)流程、考評對
