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《素質(zhì)模型的建構(gòu)與運(yùn)用-正略咨詢.doc》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、正略鈞策?勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)與運(yùn)用隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和企業(yè)間竟?fàn)幍目跓峄瞬艈栴}已成為影響整個(gè)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何利用人才資源充分發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)規(guī)?；目缭绞桨l(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)心的熱點(diǎn)問題。企業(yè)竟?fàn)幜Σ粌H依賴于戰(zhàn)略、資本、技術(shù)等，更重要是取決于自己所擁冇的人力資本的總體實(shí)力，即組織中人力資源總體的綜合素質(zhì)狀況和水平。因此，勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建與完善成為企業(yè)人力資源管理的新焦點(diǎn)。一、勝任素質(zhì)模型的基木概念與構(gòu)成勝任素質(zhì)模烈由美國(guó)哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授提出的，他對(duì)使用智力測(cè)驗(yàn)來挑選和評(píng)價(jià)人員的方法提出質(zhì)疑，他認(rèn)為，真」E影響績(jī)效的因素，還冇更深層次的
2、東西。他把這些因素稱為素質(zhì)。Id前國(guó)內(nèi)外對(duì)于勝任素質(zhì)并沒有統(tǒng)一界定，但是人家都認(rèn)為勝任素質(zhì)都有以下幾點(diǎn)特征：1＞勝任素質(zhì)是與所承擔(dān)的工作崗位密切相關(guān)的，它是高績(jī)效員工應(yīng)具備的基本特征；2、勝任素質(zhì)包括多個(gè)要素，麥克利蘭教授把素質(zhì)模型稱為“冰山模型”，露出水面的部分的冰山包括知識(shí)、技能，這是顯性的部分，比較容易測(cè)量，而冰山以下的部分包括社會(huì)角色、白我概念、動(dòng)機(jī)等，這部分是深層次的，較難測(cè)最；3、勝任素質(zhì)是區(qū)分績(jī)優(yōu)員工和一般員工的重要因素，它既源于工作實(shí)踐，是對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)的高度的概括，將勝任素質(zhì)提取并總結(jié)，就能有效地指導(dǎo)工作實(shí)踐，并在人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、
3、績(jī)效、培訓(xùn)及員工發(fā)展等方而起到指導(dǎo)作用。從人力資源管理的視角上去觀察町以發(fā)現(xiàn)腔任素質(zhì)的多個(gè)維度當(dāng)中，知識(shí)和技能是顯在的，并且是易于改變、充實(shí)和完善的。企業(yè)可以根據(jù)崗位工作說明書的要求，運(yùn)用“木桶原理”，經(jīng)過一般性測(cè)量即可找出其“短木板”，揭示其知識(shí)和技能上的不足和缺項(xiàng)，通過持續(xù)的系統(tǒng)培養(yǎng)能達(dá)到預(yù)定的要求。而動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和口我概念等屬于隱形的因素，較難測(cè)度衡量和發(fā)掘，并且一時(shí)難以改變，即使需耍改變，也必需投人相當(dāng)大人力、物力和財(cái)力，這個(gè)過程對(duì)某些人員來說町能是一個(gè)觸及靈魂的“痛苦”過程。因此，選擇一個(gè)合適的人進(jìn)行培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比選擇-個(gè)不合適的來培訓(xùn)所需花費(fèi)的經(jīng)歷
4、和效果要好。而在我國(guó)目前企業(yè)人員的招鳴選拔中，人多數(shù)企業(yè)雖然投人了人量的人力、物力和財(cái)力，卻本末倒置，將文化程度、知識(shí)和技能水平作為重要的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了人員行為特質(zhì)的探測(cè)和分析，結(jié)果事倍功半，所錄用來的大部分新員工總是不盡如人意。三、勝任素質(zhì)模型的的構(gòu)建方法一般來說，勝任特征模型的建立，應(yīng)包括以下幾個(gè)具體步驟：1、崗位職責(zé)梳理。勝任素質(zhì)的建立是基于過去的工作和行為，而員工的工作是依托于崗位職責(zé)，只有基于清晰的崗位職責(zé)，才能使勝任索質(zhì)模型的建立更有針對(duì)性。同時(shí)，對(duì)于崗位的梳理，也能加深對(duì)業(yè)務(wù)的了解，防止在行為事件訪談中由于被訪者偽裝掩飾編制虛假的行為事件
5、，影響勝任素質(zhì)的真實(shí)和有效。2、明確定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標(biāo)或者規(guī)定,一般采用工作分析的各種專用工具與方法，明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別績(jī)效優(yōu)秀的員工M績(jī)效-?般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論法則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得，也町以采用較為簡(jiǎn)單的“上級(jí)捉名”的方法，即由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)玄接給出的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。該種方法雖然主觀性較強(qiáng)，但對(duì)于那些富于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、水平較高、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層
6、來說，這種方法不但簡(jiǎn)便易行，而且也能保證較高的效度。3、選取分析樣本。根據(jù)工作崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。4、獲取勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)。獲取樣本冇關(guān)舲任素質(zhì)特征的數(shù)據(jù)，nJ采川行為事件訪談法(BEI訪談)、專家小組法、問卷調(diào)查法、觀察法等方法，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是--種開放式的行為回顧式調(diào)查方法，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)贖常工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件各二至三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層
7、面等。同時(shí)，也要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)的想法或感想，例如說明是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法，被訪者又是采取什么具體的行為去實(shí)現(xiàn)白己目標(biāo)的等等。行為事件訪談一般需要訪談?wù)哳A(yù)先設(shè)計(jì)好一個(gè)提間的提綱，并以此把握面談的方向與節(jié)奏。訪談?wù)咴谠L談吋，可以采用STAR原則，既事情發(fā)生的情景(situation),面臨的具體任務(wù)(task),都采取了哪些行動(dòng)(action),結(jié)果是怎么樣的等等(result),應(yīng)盡量讓訪談對(duì)彖用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷。由于訪談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要1-3小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后，應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄卜?來
8、，以便按照統(tǒng)-的格式，整理出詳盡的訪談報(bào)告。5、分析數(shù)據(jù)，建立模型。首先，通過對(duì)
