素質模型的建構與運用-正略咨詢.doc

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1、正略鈞策?勝任素質模型的建構與運用隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和企業(yè)間竟爭的口熱化，人才問題已成為影響整個企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何利用人才資源充分發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢，實現(xiàn)規(guī)?；目缭绞桨l(fā)展，已經成為企業(yè)關心的熱點問題。企業(yè)竟爭力不僅依賴于戰(zhàn)略、資本、技術等，更重要是取決于自己所擁冇的人力資本的總體實力，即組織中人力資源總體的綜合素質狀況和水平。因此，勝任素質模型的構建與完善成為企業(yè)人力資源管理的新焦點。一、勝任素質模型的基木概念與構成勝任素質模烈由美國哈佛大學的麥克利蘭教授提出的，他對使用智力測驗來挑選和評價人員的方法提出質疑，他認為，真」E影響績效的因素，還冇更深層次的

2、東西。他把這些因素稱為素質。Id前國內外對于勝任素質并沒有統(tǒng)一界定，但是人家都認為勝任素質都有以下幾點特征：1＞勝任素質是與所承擔的工作崗位密切相關的，它是高績效員工應具備的基本特征；2、勝任素質包括多個要素，麥克利蘭教授把素質模型稱為“冰山模型”，露出水面的部分的冰山包括知識、技能，這是顯性的部分，比較容易測量，而冰山以下的部分包括社會角色、白我概念、動機等，這部分是深層次的，較難測最；3、勝任素質是區(qū)分績優(yōu)員工和一般員工的重要因素，它既源于工作實踐，是對成功經驗的高度的概括，將勝任素質提取并總結，就能有效地指導工作實踐，并在人力資源管理的招聘、培訓、

3、績效、培訓及員工發(fā)展等方而起到指導作用。從人力資源管理的視角上去觀察町以發(fā)現(xiàn)腔任素質的多個維度當中，知識和技能是顯在的，并且是易于改變、充實和完善的。企業(yè)可以根據(jù)崗位工作說明書的要求，運用“木桶原理”，經過一般性測量即可找出其“短木板”，揭示其知識和技能上的不足和缺項，通過持續(xù)的系統(tǒng)培養(yǎng)能達到預定的要求。而動機、特質和口我概念等屬于隱形的因素，較難測度衡量和發(fā)掘，并且一時難以改變，即使需耍改變，也必需投人相當大人力、物力和財力，這個過程對某些人員來說町能是一個觸及靈魂的“痛苦”過程。因此，選擇一個合適的人進行培養(yǎng)遠遠比選擇-個不合適的來培訓所需花費的經歷

4、和效果要好。而在我國目前企業(yè)人員的招鳴選拔中，人多數(shù)企業(yè)雖然投人了人量的人力、物力和財力，卻本末倒置，將文化程度、知識和技能水平作為重要的檢測標準，忽略了人員行為特質的探測和分析，結果事倍功半，所錄用來的大部分新員工總是不盡如人意。三、勝任素質模型的的構建方法一般來說，勝任特征模型的建立，應包括以下幾個具體步驟：1、崗位職責梳理。勝任素質的建立是基于過去的工作和行為，而員工的工作是依托于崗位職責，只有基于清晰的崗位職責，才能使勝任索質模型的建立更有針對性。同時，對于崗位的梳理，也能加深對業(yè)務的了解，防止在行為事件訪談中由于被訪者偽裝掩飾編制虛假的行為事件

5、，影響勝任素質的真實和有效。2、明確定義績效標準?？冃藴示褪悄軌蜩b別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標或者規(guī)定,一般采用工作分析的各種專用工具與方法，明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別績效優(yōu)秀的員工M績效-?般的員工的標準。專家小組討論法則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結論。如果客觀績效指標不容易獲得，也町以采用較為簡單的“上級捉名”的方法，即由上級領導玄接給出的績效標準。該種方法雖然主觀性較強，但對于那些富于實踐經驗、水平較高、業(yè)績優(yōu)秀的領導層

6、來說，這種方法不但簡便易行，而且也能保證較高的效度。3、選取分析樣本。根據(jù)工作崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查。4、獲取勝任素質的數(shù)據(jù)。獲取樣本冇關舲任素質特征的數(shù)據(jù)，nJ采川行為事件訪談法(BEI訪談)、專家小組法、問卷調查法、觀察法等方法，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是--種開放式的行為回顧式調查方法，它要求被訪談者列出他們在H常工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件各二至三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層

7、面等。同時，也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如說明是什么原因使被訪者產生類似的想法，被訪者又是采取什么具體的行為去實現(xiàn)白己目標的等等。行為事件訪談一般需要訪談者預先設計好一個提間的提綱，并以此把握面談的方向與節(jié)奏。訪談者在訪談吋，可以采用STAR原則，既事情發(fā)生的情景(situation),面臨的具體任務(task),都采取了哪些行動(action),結果是怎么樣的等等(result),應盡量讓訪談對彖用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經歷。由于訪談的時間較長，一般需要1-3小時，所以訪談者在征得被訪者同意后，應采用錄音設備把內容記錄卜?來

8、，以便按照統(tǒng)-的格式，整理出詳盡的訪談報告。5、分析數(shù)據(jù)，建立模型。首先，通過對