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1、我的100天思考 我的五個目標(biāo) 這是一次不同尋常的機會，我將決不會再有這樣的機會重來一遍。我將如何充分利用此次契機呢？我們建議我從戰(zhàn)略的高度渡過這關(guān)鍵的100天，將精力集中在制定既與企業(yè)的人力資本有關(guān)，又與人力資源職能本身掛鉤的戰(zhàn)略上。我應(yīng)當(dāng)力求做到： 建立我的新標(biāo)準(zhǔn) 從著眼于企業(yè)面臨的種種挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略出發(fā)，我應(yīng)當(dāng)向高管層的成員傳達(dá)這樣的信息：將人力資本的投資與經(jīng)營績效相掛鉤非常必要。隨著我為人力資源職能確立新的目標(biāo)和新的評估方法后，我就能夠在最初的100天里建立起一套標(biāo)準(zhǔn)。而這個標(biāo)準(zhǔn)，容易使領(lǐng)導(dǎo)考察我的工作成
2、效，雖然需要花費一定的時間?！ ≌页鼍o迫問題 盡管我不可能在最初的100天里就解決企業(yè)的人力資本或人力資源方面的所有問題，但是我可以找出那些最緊迫的問題、評估可以到手的資源，并且制定出我的行動計劃。我還可以首先解決那些能夠產(chǎn)生立竿見影效果的小問題，從而充分利用由此帶來的好處?！ ∧弥貓D跑“世界” 在我確定目標(biāo)后，我就可以著手制定一份成功的愿景和實現(xiàn)這些目標(biāo)的路線圖。我的行動計劃應(yīng)當(dāng)清楚闡明工作內(nèi)容、時間要求，以及所需資源。我的計劃還應(yīng)當(dāng)調(diào)動整個企業(yè)的利益相關(guān)人都參與其中，以便確保業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。
3、 堅定地變革 在每個企業(yè)內(nèi)，變革的范圍和幅度都會有所不同，但毫無疑問，人們期待行動，而業(yè)務(wù)所面臨的挑戰(zhàn)也要求這樣做。我的新角色將為變革提供動力，而CEO的議事日程上可能增加新的緊迫任務(wù)。我在最初100天里堅定推動變革所展現(xiàn)的能力，將突顯出我對高管層的價值?！ ∥冶仨毥】档貭幷摗 ∥易鲂┦裁?，以及我選擇不做什么；我說些什么，以及我說得夠不夠好，都將展現(xiàn)出我個人的價值和風(fēng)格。盡管我必然要受到新文化的影響，但是，表達(dá)我的個人觀點也是非常重要的。準(zhǔn)備迎接一番健康的爭論吧，因為組織內(nèi)的其他人——包括其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，甚至我自己
4、的人力資源團(tuán)隊都不一定會立即贊同我提出的觀點。而這種爭論對于我討論業(yè)務(wù)工作及其未來的發(fā)展路線，以及對員工和人力資源部門的影響等，都大有裨益?！ ∥业娜壧 ≌\然，每個CHO所面對的問題各不相同，它受到市場狀況、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能部門現(xiàn)狀的極大影響。但是，無論具體的工作狀況如何，我都需要收集并將有關(guān)貴公司特有的業(yè)務(wù)和人員挑戰(zhàn)等方面的各種事實和觀點系統(tǒng)化，然后把這些信息轉(zhuǎn)化為一份全面的行動計劃。我給出我的三步法，將幫助我實現(xiàn)有力的起步，并且達(dá)到我周圍人預(yù)想不到的成果。 1～40天：傾聽與分析 在這一跳中，我要了解業(yè)務(wù)與
5、人力資本狀況。我通過與所有重要的聽眾以及利益相關(guān)人的接觸，我就會對我和貴公司所面臨的挑戰(zhàn)和機會形成一個十分全面的看法?！ ☆A(yù)計情況評估過程要至少持續(xù)30到45天。但是，考慮到收集和分析有關(guān)信息的重要性，這方面的投資非常值得。一旦完成全面評價，我就做好了進(jìn)行本過程第二跳的準(zhǔn)備。 我要系統(tǒng)思考 我的業(yè)務(wù)與別人不同，這就意味著，我需要同時考慮我自己特殊的市場動因、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資本和人力資源職能的要求。只有當(dāng)我了解和綜合所有這些因素后，我才能正確地吸引并留住人才?！ ≡谌魏涡颅h(huán)境里，首要的問題是知道從何處下手。我們建議
6、我從對企業(yè)的全面評估入手。從這種診斷中獲取的數(shù)據(jù)和看法將引導(dǎo)我去制定戰(zhàn)略和工作考核計劃。根據(jù)我的評估而制定勞動力和人力資源戰(zhàn)略的過程，是一個高管層成員、關(guān)鍵人物，以及各部門領(lǐng)導(dǎo)之間互動的過程。如果做得好，這個過程可以起到鼓勵和授權(quán)的效果，令我在圍繞人才、靈活性、績效和企業(yè)增長要求樹立新的人力資源職能的時候，表現(xiàn)為一位值得信任的顧問和業(yè)務(wù)合作伙伴?！ ∥乙褂檬聦嵍侵庇X 人力資源決策應(yīng)當(dāng)建立在詳細(xì)的數(shù)據(jù)上，即有關(guān)員工特點、人力資源政策和實踐的效果等數(shù)據(jù)，以及它們與業(yè)績的關(guān)系。這就要求我超越最佳實踐和標(biāo)桿，制定符合企
7、業(yè)特定業(yè)務(wù)和員工需要的人力資源解決方案。企業(yè)都是復(fù)雜和不斷變化的實體，那些僅憑直覺而不是數(shù)據(jù)的人力資源解決方案，往往會造成嚴(yán)重而意想不到的后果。 “鉆進(jìn)”高層的內(nèi)心 一開始就要領(lǐng)會高層人士的想法，有計劃地與高管層進(jìn)行一對一的面談，包括那些各項業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職能領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)人?！ ∵@些面談會就組織管理員工的一些不成文戰(zhàn)略提供有一定高度的看法。我可以從中了解當(dāng)前和今后的市場狀況、競爭對手、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變、文化、品牌計劃，以及主要領(lǐng)導(dǎo)對組織最大挑戰(zhàn)的個人觀點（以明確行動計劃），同時和主要領(lǐng)導(dǎo)建立起相互信任的關(guān)系?！ 《@正是我在最
8、初100天里顯示自己有能力傾聽意見、采取行動和做出成績的好機會?！ ∠胂隒EO個人可能需要從我這位CHO這里了解些什么。身處高位的領(lǐng)導(dǎo)常常很孤單，CEO可能正在尋求一些個人指導(dǎo)，或者對自己和高管層坦誠可靠的反饋意見。我作為一個新來者，可以提供許多新鮮的見解。我之所以被聘用進(jìn)來，可能是因為CEO希望在促進(jìn)和支持組織變革中得到我的一臂之力?！ F(tuán)隊
