績(jī)效考核培訓(xùn)---如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果.ppt

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1、績(jī)效考核培訓(xùn)人力資源部韓冷績(jī)效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容為什么要做績(jī)效考核考核的原則是什么由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)考什么怎么考績(jī)效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容何時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果如何保障績(jī)效考核順利實(shí)施人力資源部在績(jī)效考核中擔(dān)任什么角色為什么要做績(jī)效考核？公司99年度的工作方針為指導(dǎo)來(lái)自公司各層面員工的需求是公司制度化工作的重要組成部分考核的原則是什么？（一）公開(kāi)、公正、公平的原則以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則以滿(mǎn)足需求為原則以人為本的原則考核的原則是什么？（二）準(zhǔn)確性、客觀(guān)性的原則可行性、實(shí)用性的原則制度化、定期化的原則反

2、饋的原則由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者與被考核的定義考核對(duì)象（被考核者）的分類(lèi)員工（部門(mén)經(jīng)理以下、項(xiàng)目經(jīng)理除外）項(xiàng)目經(jīng)理由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核對(duì)象（被考核者）的定義對(duì)每季度末在冊(cè)的員工進(jìn)行考核對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核將針對(duì)計(jì)劃任命的項(xiàng)目經(jīng)理，及在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中擔(dān)項(xiàng)目經(jīng)理的人員由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？以下人員不在考核范圍之內(nèi)；試用期內(nèi)的員工（截止到考核進(jìn)行期限）因長(zhǎng)期缺勤（包括工傷）、停職等原因，每季度出勤不滿(mǎn)兩個(gè)月者由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者的定義考核者是考核對(duì)象的直接上級(jí)主管?？己苏吲c被考核者之間，原則上要求有三個(gè)月的上下級(jí)直屬管理關(guān)

3、系?？己苏吲c被考核者之間直屬管理關(guān)系不足三個(gè)月的，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級(jí)溝通或由考核者上級(jí)主管另外指定考核人。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者的職責(zé)為了使考核者能夠公正合理的進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人力資源部舉辦的績(jī)效考核培訓(xùn)。對(duì)下屬員工進(jìn)行考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)格、公道。不輕信偏聽(tīng)，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀(guān)察和評(píng)價(jià)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者的職責(zé)以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)考核者考核期限之外所

4、取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評(píng)價(jià)。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤。注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？被考核者的職責(zé)對(duì)考核方法及內(nèi)容有全面的了解。在自我評(píng)估時(shí)能實(shí)事求是的反映出自己在本季度工作中的表現(xiàn)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？被考核者的權(quán)利參與考核過(guò)程中的自評(píng)部分申訴的權(quán)利考核者的權(quán)利最終得出考核成績(jī)的權(quán)利申訴的權(quán)利由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者與被考核者在考核期間的配合雙方必須進(jìn)行至少一次的面談及溝通在考核結(jié)

5、果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在客觀(guān)的立場(chǎng)上，盡量達(dá)成共識(shí)。如果意見(jiàn)始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請(qǐng)公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由考核者上級(jí)主管進(jìn)行審核。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的審核考核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，提出合理化建議。原則上考核者的上級(jí)主管無(wú)權(quán)直接改動(dòng)由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如上節(jié)所述，考核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴?？己藢?duì)象？考核的對(duì)象員工項(xiàng)目經(jīng)理考核內(nèi)容？對(duì)員工的考核工

6、作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)專(zhuān)項(xiàng)考核：客戶(hù)滿(mǎn)意度考核考核內(nèi)容？對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核任命考核項(xiàng)目考核考核內(nèi)容？任命考核：由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《項(xiàng)目經(jīng)理任職資格考核表》，并報(bào)上級(jí)主管審批。計(jì)劃任命項(xiàng)目經(jīng)理需參加《項(xiàng)目經(jīng)理任職考試》。考試通過(guò)者方可任職項(xiàng)目經(jīng)理。在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工作實(shí)施監(jiān)控。考核內(nèi)容？項(xiàng)目經(jīng)理考核對(duì)成本的控制對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制對(duì)進(jìn)度的控制客戶(hù)滿(mǎn)意度的考核怎么考核？考核流程考核表及績(jī)效面談?dòng)涗浰徒蝗肆Y源部統(tǒng)一保管部門(mén)內(nèi)公布考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)考核成績(jī)收集考核表與面談?dòng)涗浛己苏呱霞?jí)主管審核

7、考核者填寫(xiě)考核表考核者與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談員工填寫(xiě)考核表員工季度工作總結(jié)部門(mén)總經(jīng)理進(jìn)行考核動(dòng)員（會(huì)議或文件形式）考核表與考核進(jìn)度表的準(zhǔn)備考核時(shí)間員工考核：每季度一次，一年四次。每年6月、9月、12月、3月的25號(hào)至下一個(gè)月10號(hào)項(xiàng)目經(jīng)理考核：項(xiàng)目經(jīng)理任命階段結(jié)項(xiàng)階段如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)調(diào)配晉升提薪獎(jiǎng)勵(lì)如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)公司在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。調(diào)配公司在進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)

8、境的能力。考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？晉升公司在對(duì)員工的職位進(jìn)行提升的時(shí)候，會(huì)把員工的績(jī)效考核成績(jī)作為晉升的主要依據(jù)。提薪公司對(duì)員工的薪酬進(jìn)行提升的時(shí)候，也會(huì)把員工的績(jī)效考核成績(jī)作為提薪的主要依據(jù)?？己说慕Y(jié)果怎么應(yīng)用？獎(jiǎng)勵(lì)為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配能對(duì)應(yīng)與員工所做的貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)的分配會(huì)直接與考核的結(jié)果掛鉤如何保障績(jī)效考核順利實(shí)施？人力保障財(cái)力保障培訓(xùn)保障宣傳保障咨詢(xún)保障監(jiān)控機(jī)制保障更新機(jī)制保障如何保障績(jī)效考核順利實(shí)施？溝通保障在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進(jìn)行至