淺談中國事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀、問題和對策

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1、淺談中國事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀、問題和對策　　摘要：事業(yè)單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強(qiáng)綜合國力、實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。事業(yè)單位薪酬管理是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。根據(jù)中國事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀，分析中國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，提出中國事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)與管理的建議。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題中圖分類號：F244文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2013）16-0086-02事業(yè)單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強(qiáng)綜合國力、實(shí)施科教興國戰(zhàn)略

2、的重要陣地，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。隨著公務(wù)員制度的完善和事業(yè)單位分類改革的不斷深入，建立健全事業(yè)單位薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為中國人事制度改革的重點(diǎn)，事業(yè)單位薪酬體制的改革是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。一、中國事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀8目前，中國事業(yè)單位的薪酬體制的決策權(quán)和管理權(quán)都是由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位遵照執(zhí)行。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和各項(xiàng)改革的不斷深化，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵(lì)作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難

3、以適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，在一定程度上影響了公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點(diǎn)，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實(shí)行職員職務(wù)等級工資制。職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小

4、和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，是工資構(gòu)成中活的部分。事業(yè)單位實(shí)行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金。中國事業(yè)單位增資制度采取以下四種途徑：一是正常升級；二是晉升職務(wù)、技術(shù)等級增加工資；三是定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；四是隨著工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，相應(yīng)提高津貼水平。二、中國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題8近幾年來，中國事業(yè)單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實(shí)行了政事分開，建立了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，賦予了事業(yè)單位一定的分配自主權(quán)，并根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任輕重、任職時(shí)間、工作年限長短適當(dāng)拉開了工

5、資檔次，加大了工資構(gòu)成中活的部分，使工作人員的報(bào)酬與實(shí)際貢獻(xiàn)更加緊密地結(jié)合起來，部分事業(yè)單位引入了競爭機(jī)制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。但也應(yīng)看到，事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問題。1.事業(yè)單位分類管理制度不健全。事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理辦法是按財(cái)政預(yù)算管理形式劃分的，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。全額撥款事業(yè)單位是財(cái)政供養(yǎng)的事業(yè)單位，這些單位由于分配上的“大鍋飯，職工積極性難以調(diào)動(dòng)，國家付出了財(cái)務(wù)，單位對國家的回報(bào)不大，出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費(fèi)的自

6、收自支事業(yè)單位，是國家應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管的單位，但由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控，造成部分單位收入過高，使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡，出現(xiàn)了該管的沒管好。82.績效考核執(zhí)行過程有缺陷，薪酬的激勵(lì)作用偏離。一方面在實(shí)施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數(shù)量，形成了事實(shí)上的大鍋飯；另一方面雖然管理規(guī)定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實(shí)施過程中工作人員的績效考核結(jié)果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯(lián)系不緊密，尤其是以崗位績效系數(shù)來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在

7、崗位的績效工資，并沒有針對考核結(jié)果對其績效系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致干好干壞、干多干少都一樣，體現(xiàn)不出績效優(yōu)先原則。3.薪酬增長模式僵化，導(dǎo)向作用片面。目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，也達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人

8、才流失。84.缺乏配套改革措施和自主分配的權(quán)力。事業(yè)單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關(guān)配套改革的推進(jìn)與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。另外，作為獨(dú)立的法人和利益主