人資復(fù)習(xí)要點(diǎn)

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人資復(fù)習(xí)要點(diǎn)第一章1.人力資源管理活動(dòng)：工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等。2.各項(xiàng)活動(dòng)的職責(zé)：（1）工作分析：一是對(duì)組織內(nèi)各崗位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各崗位所要求的任職資格，例如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。（2）人力資源規(guī)劃：主要包括的活動(dòng)有：對(duì)組織在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定出平衡供需的計(jì)劃。（3）招聘與錄用：招聘是指通過(guò)各種合適的途徑發(fā)布合適的招聘信息，將應(yīng)聘者吸引過(guò)來(lái)：錄用是指通過(guò)特定的甄選流程從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選。（4）績(jī)效管理：根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，包括制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核以及實(shí)施績(jī)效溝通等。（5）薪酬管理：實(shí)施職位評(píng)價(jià)，確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，制定福利標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測(cè)算和發(fā)放。（6）培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃：建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等。員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。第二章3.工作分析，通過(guò)對(duì)信息的收集、分析與綜合，最終要形成工作分析的成果——工作說(shuō)明書(shū)。在工作說(shuō)明書(shū)中，主要包括兩塊核心的內(nèi)容：工作描述、工作規(guī)范（任職資格）4.工作描述：核心內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、工作條件、工作負(fù)荷、工作特點(diǎn)和領(lǐng)域等。工作規(guī)范：顯性任職資格：正式教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)、工作技能隱形任職資格：內(nèi)在能力、素質(zhì)5.工作分析的方法：定性的方法：面談法、問(wèn)卷法、直接觀察法、典型事例法、工作實(shí)踐法、工作日志法定量的方法：職位分析問(wèn)卷法（PAQ）管理職位描述問(wèn)卷法（MPDQ）通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷（CMQ）6.工作設(shè)計(jì)的方法:

11、工作簡(jiǎn)化：簡(jiǎn)化崗位的任務(wù)和責(zé)任。這對(duì)于剛?cè)腴T(mén)的員工可能是合適的。2、工作擴(kuò)大化：擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，通常與員工之前承擔(dān)的內(nèi)容相似，對(duì)技能沒(méi)有新的要求。水平方向的擴(kuò)展3、工作輪調(diào)：讓員工在不同工作之間輪換。4、工作豐富化：在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。垂直增加工作內(nèi)容★第三章1.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法德?tīng)柗品ǎ旱聽(tīng)柗品ㄊ侵秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，也叫專家預(yù)測(cè)法。二.回歸分析方法：回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測(cè)的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程;然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程：這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值,就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)。使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程的預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。實(shí)踐中通常采用線性回歸來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（一元線性回歸、多元線性回歸）■回歸分析法舉例（趨勢(shì)分析——以時(shí)間作為解釋變量）某公司過(guò)去12年人力數(shù)量年度123456789101112人數(shù)510480490540570600640720770S20740930y=a+bx工（工,一到G,一,）0=y-丘b?'-l-fl=390.7Q41.3j=390.7+4L3x則可預(yù)測(cè)未來(lái)第三年的人數(shù)為：>=390.7+41.3X15=1010（人）

2回歸分析法舉例病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)病床數(shù)200300400500600700800護(hù)士數(shù)180270345460550620710將病床數(shù)設(shè)為自變量心護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量匕兩者之間的線性關(guān)系可以表示為ha+bX,經(jīng)過(guò)計(jì)算得出a=2321,b=0.891,回歸方程就是F=2321+0.891X也就是說(shuō)每增加一個(gè)床位，就要增加0.891個(gè)護(hù)士。由于醫(yī)院準(zhǔn)備明年將病床數(shù)增加到1000個(gè)，所以需要的護(hù)士數(shù)就是：曰321+0.891XI000=893321=894（人）三.轉(zhuǎn)換比率分析法：這是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要評(píng)估出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出人力資源的需求，即所需的人力資源=未來(lái)的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率例如，對(duì)于一個(gè)學(xué)校來(lái)說(shuō)，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備使在校生達(dá)到4000人，就需要100名老師。如果考慮到生產(chǎn)效率的變化，計(jì)算公式可以作如下修改：所需要的人力資源數(shù)量=未來(lái)的業(yè)務(wù)量目前人均的生產(chǎn)效率X（1+生產(chǎn)效率的變化率）使用這種方法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，需要對(duì)未來(lái)的業(yè)務(wù)量，人均生效率的及其變化作出準(zhǔn)確的估計(jì),這樣對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)才會(huì)比較符合實(shí)際。1.內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的方法：一.技能清單：技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。技能清單能夠反映員工的競(jìng)爭(zhēng)力，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性、有哪些員工可以補(bǔ)充空缺職位。技能清單主要服務(wù)于晉升人選的確定，職位調(diào)動(dòng)的決策，對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。

3技能清單舉例姓名:職位部門(mén)：出生年月:婚姻狀況：到職日期：賄背景類別學(xué)校畢業(yè)日期主修科目妗碩士博士雌所獲證書(shū)訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時(shí)間個(gè)人意向你^擔(dān)其16?的工作？是否你是否愿意調(diào)換到其他部門(mén)工作？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如有可能，你愿承擔(dān)雨中工作？改善目前的技的瞳效：^要時(shí)片第佛1要的經(jīng)腳能力你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受蝴工作指派？二.管理人員置換圖（看PPT里的例子）：記錄管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性等內(nèi)容,由此來(lái)決定哪些管理人員可以補(bǔ)充企業(yè)重要職位的空缺。0：可以馬上提升；1：一年內(nèi)可提升三.人力接續(xù)計(jì)劃（水池模型）：在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給。是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。這種方法一般要針對(duì)具體的部門(mén)、職位層次或職位類別來(lái)進(jìn)行。山于它要在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上通過(guò)計(jì)算流入量和流出量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的供給，好比是計(jì)算一個(gè)水池未來(lái)的蓄水量，因此也稱為“水池”模型。

4例：流入隊(duì)現(xiàn)有員工30人流出15人未來(lái)的內(nèi)部供給量為24人?首先，可以使用以下公式來(lái)預(yù)測(cè)每一層次職位的人員流動(dòng)情況：未來(lái)供給量二現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量?對(duì)每一職位來(lái)說(shuō)，人員流入的原因有平行調(diào)入、上級(jí)職位降職和下級(jí)職位晉升；人員流出的原因有向上級(jí)職位晉升、向下級(jí)職位降職、平行調(diào)出和離職等。?在分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來(lái)各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來(lái)的供給？調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人降職晉升4人8人未來(lái)的供給？部給量?jī)?nèi)供總？調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和盲里12人未來(lái)的供給？

5調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來(lái)的供給28人電調(diào)入10人調(diào)入6人□晉升5人隆股3人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來(lái)的供給47人晉升8人降職4人內(nèi)部供給總量為115人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人□未來(lái)的供給40人：J四.轉(zhuǎn)換矩陣（馬爾科夫法）：它的基本思想是找出過(guò)去人員變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的內(nèi)部勞動(dòng)力供給情況。假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D,各職位的人員分布情況如表所示，預(yù)測(cè)未來(lái)的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150各類職位人員的轉(zhuǎn)換概率矩陣：

6結(jié)合人員分布表和人員轉(zhuǎn)換概率來(lái)確定未來(lái)人員分布情況和預(yù)測(cè)人員供給：初期人數(shù)ABCD離職率合計(jì)A40364B8085616C1001075510D150309030預(yù)測(cè)的供給44661059560一家汽車(chē)零部件生產(chǎn)商的轉(zhuǎn)換矩陣2011年2008年⑴(2)(3)(4)(5)(6)⑺(8)⑴銷售經(jīng)理0.950.05(2)銷售代表0.050.600.35(3)見(jiàn)習(xí)銷售代表0.200.500.30(4)廠長(zhǎng)助理0.900.050.05⑸生產(chǎn)經(jīng)理0.100.750.15(6)生產(chǎn)裝配工0.100.800.10(7)行政專員0.700.30(8)組織外部0.000.200.500.000.100.200.30哪種職位上的員工流動(dòng)率（離開(kāi)組織的比率）是最高的？應(yīng)該如何減少這種流動(dòng)率呢?哪種職位對(duì)內(nèi)部招聘渠道的依賴性似乎是最強(qiáng)的？哪種職位對(duì)外部招聘渠道的依賴性似乎是最強(qiáng)的？9.人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較結(jié)果：一.供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等二.供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配三.供給大于需求四.供給小于需求

71、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配應(yīng)對(duì)措施：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補(bǔ)需耍的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。2、供給大于需求（管理人力資源剩余）應(yīng)對(duì)措施：企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求。十卜一口裁貝。自愿分離計(jì)劃，鼓勵(lì)員工提前退休。凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或是降低員工工資。對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行人員的儲(chǔ)備3、供給小于需求應(yīng)對(duì)措施：從外部雇用人員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率，如通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、技能培訓(xùn)等方法延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。降低員工離職率，減少員工流失。將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包，減少對(duì)人力資源的需求臨時(shí)工方法速度員工受傷害的程度裁員快高減薪快高降級(jí)快高供給工作分享和工作輪換快中等大于提前退休慢低需求自然減員慢低再培訓(xùn)慢低

8萬(wàn)法速度可以撤回的程度加班快■■.喜rm臨時(shí)雇用快高外包快■?rsj供給培訓(xùn)后換崗慢高小于需求減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低第四章10.招聘的基本原則：因事?lián)袢说脑瓌t：根據(jù)崗位的要求來(lái)選用人員能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則：挑選“最合適的”人員，“能崗匹配”德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則：人盡其才、用人所長(zhǎng)外部招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)?為企業(yè)注入新鮮的“血液”,能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。?對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到昔升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。?避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。?外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。外部招聘?給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。?對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。?選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。?外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。

9內(nèi)部招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢(shì)?有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。?對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開(kāi)工作。4?對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性內(nèi)部招聘小。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。?風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。?節(jié)約時(shí)間和普用。劣勢(shì)?容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。?競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。?新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。?容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。1、內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法□內(nèi)部招聘的來(lái)源：■下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。V■同級(jí)職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來(lái)填補(bǔ)空缺職位。V■臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正J■上級(jí)職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。□內(nèi)部招聘的方法■工作告示：通過(guò)向員工通報(bào)現(xiàn)有工作空缺，從而吸引相關(guān)人員來(lái)申請(qǐng)這些職位■利用組織的數(shù)據(jù)庫(kù)：通過(guò)員工的個(gè)人資料檔案來(lái)確定符合空缺職位要求的人員。

10外部招聘的方法(1)廣告招聘□需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思?！鯊V告內(nèi)容的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則：■A,即attention,廣告要吸引人注意；■I,即interest,廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣：■D,即desire,廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；■A,即action,廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。(2)校園招聘與招聘會(huì)□企業(yè)招聘人員直接外出到學(xué)校和參加各種招聘會(huì)進(jìn)行招聘?！鮾?yōu)點(diǎn)：■由招聘人員直接實(shí)施，可以有效地避免信息傳遞過(guò)程中的，,漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，使?jié)撛诘膽?yīng)聘人員得到真實(shí)信息?！稣衅溉藛T和應(yīng)聘人員能夠直接見(jiàn)面交流，這是一種初步篩選機(jī)制。■通過(guò)持續(xù)性招聘可以很好的宣傳企業(yè)的自我形象?！跞秉c(diǎn)：■費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力■學(xué)生畢業(yè)是有周期的、招聘會(huì)是定期的，會(huì)受時(shí)間限制。

11(3)借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘□優(yōu)點(diǎn)：招聘外包，可以節(jié)省時(shí)間，同時(shí)使招聘更有針對(duì)性。□缺點(diǎn)：招聘的人員可能不符合要求：收費(fèi)較高?！踹m合采用就業(yè)中介機(jī)構(gòu)的情況：■第一，用人單位根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人。■第二，用人單位只需要招聘很小數(shù)量的員工，或者是要為新的工作崗位招聘人力，因此設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)詳盡的招聘方案是得不償失的?！龅谌?，用人企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺?！龅谒?，用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張的形勢(shì)下就更是如此?！龅谖?，用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn)。(4)獵頭公司□是特殊的就業(yè)中介組織，專門(mén)為雇主尋找并推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員?！蹩梢詭椭髽I(yè)節(jié)省招聘和選拔高級(jí)主管等專門(mén)人才的時(shí)間；但是企業(yè)要支付較高的費(fèi)用，一般為所推薦的人才年薪的1/4?1/3?！跏褂眠@一方法需要注意：■必須首先向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由。■了解獵頭公司開(kāi)展人才搜索工作的范圍。■了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。■事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式。■選擇值得信任的人?！鱿蜻@家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果。

12（5）推薦招聘通過(guò)企業(yè)員工、客戶或合作伙伴的推薦進(jìn)行招聘□優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省招聘廣告費(fèi)和付給職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，招聘成本低；由于推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解，可靠性高；離職率較低?！跞秉c(diǎn)：容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。第五章11.面試的類型：結(jié)構(gòu)化面試：提前準(zhǔn)備好問(wèn)題甚至各種可能的答案。這種方法可以避免遺漏重要的問(wèn)題，同時(shí)可以對(duì)不同應(yīng)聘者進(jìn)行比較。但缺乏靈活性，不利于對(duì)某一問(wèn)題深入了解。非結(jié)構(gòu)化面試：沒(méi)有經(jīng)過(guò)計(jì)劃、沒(méi)有任何結(jié)構(gòu)，沒(méi)有確定指向的問(wèn)題，根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)提問(wèn)半結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)合前兩者12.面試考官常見(jiàn)錯(cuò)誤：1.面試考官說(shuō)話過(guò)多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。2.問(wèn)的問(wèn)題或者與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，或者關(guān)系很小。3.在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。4.面試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過(guò)于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。5.對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見(jiàn)影響了客觀評(píng)價(jià)。（刻板效應(yīng)）6、給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀（面試過(guò)于寬大）、一般（有集中的趨勢(shì)）或較差（過(guò)于嚴(yán)厲）。7、某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。8、由于一些應(yīng)聘者的資格超過(guò)了當(dāng)前的應(yīng)聘者，影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。即應(yīng)聘者的面試次序會(huì)影響考官對(duì)其的評(píng)價(jià)。（對(duì)比效應(yīng)）9、在面試的最初幾分鐘內(nèi)，就根據(jù)簡(jiǎn)歷和外貌對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象效應(yīng)）。

1310、由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者較好的評(píng)價(jià)。(像我效應(yīng))第六章培訓(xùn)12.培訓(xùn)原理學(xué)習(xí)：由經(jīng)驗(yàn)引起的在知識(shí)、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對(duì)持久的變化。學(xué)習(xí)的發(fā)生需要一些先決條件，包括目標(biāo)的確立、行為示范、事實(shí)材料、親身實(shí)踐、效果反饋等。(1)確立目標(biāo)影響被培訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、期望和強(qiáng)化：□目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范著其行為方式,培訓(xùn)者要使被培訓(xùn)者采納或認(rèn)同培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)?！鲈谂嘤?xùn)開(kāi)始和過(guò)程中向被培訓(xùn)者傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)；■目標(biāo)要有一定難度，具有挑戰(zhàn)性；■把整體目標(biāo)分解為各個(gè)子目標(biāo)，使員工不斷保持成就感?！跗じ耨R力翁效應(yīng)：培訓(xùn)者對(duì)受訓(xùn)者的期望越高，受訓(xùn)者的表現(xiàn)就越好?！鯊?qiáng)化理論認(rèn)為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響，要使被培訓(xùn)者相信通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能會(huì)產(chǎn)生理想的結(jié)果。

14(2)行為示范□榜樣的行為被認(rèn)為是理想的和恰當(dāng)?shù)男袨槟Ｊ?。□員工培訓(xùn)中，為了增加受訓(xùn)者對(duì)榜樣的認(rèn)同，要注意：■所樹(shù)立的榜樣應(yīng)該在年齡等方面與受訓(xùn)者相近，否則他們不會(huì)效仿；■應(yīng)該對(duì)榜樣行為進(jìn)行詳細(xì)描述；■示范的行為應(yīng)該從易到難，每一行為要有一定的重復(fù)率□行為模仿特別適合技能培訓(xùn)，被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)低層管理者以及經(jīng)理的人際交往能力，可以幫助接受培訓(xùn)的低層管理者遷移和運(yùn)用這些技能。(3)事實(shí)材料□事實(shí)材料應(yīng)該首先概述培訓(xùn)內(nèi)容，使受訓(xùn)者理解各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目之間的聯(lián)系，然后使用受訓(xùn)者熟悉的概念、事例來(lái)講授材料?！跽w學(xué)習(xí)或格式塔學(xué)習(xí)：是指在指令被分為小的元素之前，員工應(yīng)該有機(jī)會(huì)看到所有元素如何組合到一起的樣子，也就是說(shuō)培訓(xùn)人員應(yīng)該首先向員工展示整體的畫(huà)面。

15(4)親身實(shí)踐□積極的實(shí)踐是掌握所學(xué)知識(shí)和技能的重要環(huán)節(jié)。□通過(guò)實(shí)踐使技能成為一種條件發(fā)射，這對(duì)于受訓(xùn)者實(shí)現(xiàn)從培訓(xùn)到實(shí)際工作情景的轉(zhuǎn)換是很有意義的(5)學(xué)習(xí)效果的反饋□員工應(yīng)該在其行為發(fā)生后能夠及時(shí)知道后果，使其能夠?qū)⑿袨榕c結(jié)果緊密聯(lián)系起來(lái)。□反饋的重點(diǎn)應(yīng)該是告訴受訓(xùn)者，在何時(shí)何地以何種正確的方式完成了何種工作?！鯊?qiáng)調(diào)及時(shí)的正向反饋。

16(6)學(xué)習(xí)效果曲線□在實(shí)踐的初期，受訓(xùn)者進(jìn)步明顯；但是一段時(shí)間之后，出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象(學(xué)習(xí)的高原平臺(tái))；其后又呈現(xiàn)進(jìn)步的態(tài)勢(shì)。練習(xí)時(shí)間□產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因：■收益遞減規(guī)律■隨著學(xué)習(xí)的進(jìn)行，受訓(xùn)者正在經(jīng)歷一個(gè)將不同技能結(jié)合在一起的過(guò)程，因此變得比較復(fù)雜■受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的深化需要一種與原來(lái)不同的指導(dǎo)方式□在培訓(xùn)過(guò)程中，認(rèn)識(shí)到這一高原平臺(tái)存在的客觀必然性，并在出現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象之后繼續(xù)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵(lì)和有效指導(dǎo)，對(duì)提高培訓(xùn)效果具有重要意義。13.員工培訓(xùn)的方法：一.脫產(chǎn)培訓(xùn)：信息傳達(dá)類的脫產(chǎn)培訓(xùn)

17講師演講、會(huì)議、函授課程、閱讀清單、電視和錄像、行為示范等模擬方法類的脫產(chǎn)培訓(xùn)案例研究、角色扮演法、商業(yè)游戲等二.在職培訓(xùn)：1.職前教育：職前教育是使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì)的過(guò)程。2.教練法3.助理制4.工作輪調(diào)14.培訓(xùn)效果的評(píng)估：培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。衡量培訓(xùn)效果的四個(gè)層面F高對(duì)組織的價(jià)值低易衡量的難易程度難反應(yīng)層面：主要通過(guò)訪談和問(wèn)卷，衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的整體反應(yīng)，是否感到培訓(xùn)項(xiàng)目有好處，包括受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、培訓(xùn)教員和自己的收獲的感覺(jué)。學(xué)習(xí)效果層面：即受訓(xùn)者對(duì)所教授內(nèi)容的掌握程度，受訓(xùn)者是否能夠回憶起及理解對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的概念和技能，這可以用培訓(xùn)后的閉卷考試或?qū)嶋H操作測(cè)試來(lái)考察。

18行為層面：即員工由于參加這一培訓(xùn)所引起的與工作有關(guān)的行為發(fā)生的變化，受訓(xùn)者是否在行為上應(yīng)用了學(xué)到的這些概念和技能。主要通過(guò)績(jī)效考核和行為觀察。培訓(xùn)組與控制組結(jié)果層面：即受訓(xùn)者行為變化是否積極影響了組織的結(jié)果，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有什么影響；有多少積極的結(jié)果（比如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的提高）是由于培訓(xùn)引起的。第七章績(jī)效管理14.績(jī)效是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)是以結(jié)果為基礎(chǔ)的，工作能力、工作態(tài)度是以行為和特質(zhì)為基礎(chǔ)的?？?jī)效目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所作的界定。績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做、做多少”的問(wèn)題績(jī)效目標(biāo)、周期的確定?？?jī)效考核周期又叫績(jī)效考核期限，指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次考核。應(yīng)當(dāng)制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核周期。確定考核周期，需要注意的因素有：1.職位的性質(zhì)。工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期應(yīng)相對(duì)較短。2.指標(biāo)的性質(zhì)。性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些。3.標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。考核周期的時(shí)間應(yīng)該保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。

19績(jī)效指標(biāo)的缺失和溢出績(jī)效指標(biāo)————^際工作內(nèi)容\\\//有效的I績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)涵蓋員工的全部工作內(nèi)容，包括兩個(gè)方面：一是績(jī)效指標(biāo)不能有缺失，員工的全部工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中；二是指績(jī)效指標(biāo)不能有溢出，職責(zé)范圍以外工作內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中。有效的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效指標(biāo)和實(shí)際工作內(nèi)容這兩個(gè)圓重疊的部分，左邊的陰影表示績(jī)效指標(biāo)的溢出，右邊的陰影表示績(jī)效指標(biāo)的缺失。這兩個(gè)圓重疊的部分越大，績(jī)效指標(biāo)的有效性就越高。為了提高績(jī)效指標(biāo)的有效性，應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)。16.績(jī)效考核主體360度績(jī)效考核法（全方位考核法）

20優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)多方面收集信息，評(píng)價(jià)全面重視內(nèi)外部客戶和工作小組的因素，有助于改進(jìn)員工工作質(zhì)量減少了單一評(píng)價(jià)主體存在的個(gè)人偏見(jiàn)評(píng)估系統(tǒng)較為復(fù)雜，工作量大、成本較高可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)16.考核主體犯錯(cuò)誤的傾向：評(píng)價(jià)者：中心化傾向、近期效應(yīng)、寬大化傾向、暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、像我效應(yīng)、溢出效應(yīng)員工影響：歪曲性行為、平均性行為感情因素：工作中員工對(duì)主管的支持、歷史的因緣考核系統(tǒng)本身的障礙：某些評(píng)估指標(biāo)較難量化（創(chuàng)新能力、忠誠(chéng)度、潛力未被開(kāi)發(fā)的程度）、評(píng)估的時(shí)間很難對(duì)接（生產(chǎn)率、利潤(rùn)等都在年終結(jié)算，評(píng)估的結(jié)果較難在當(dāng)月或當(dāng)季體現(xiàn)，挫傷員工的積極性）

21績(jī)效考核的方法主要特點(diǎn)方法種類比較法?簡(jiǎn)單排序法?成對(duì)比較法?人物比較法?強(qiáng)制分布法?簡(jiǎn)單、容易操作?適用于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)?無(wú)法提供有效的反饋信息?無(wú)法對(duì)不同部門(mén)之間的員工作出比較?等級(jí)鑒定法?具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同部門(mén)之間?行為錨定評(píng)價(jià)法進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較；有具體的考核量表法描述法?行為觀察評(píng)價(jià)法指標(biāo)?開(kāi)發(fā)成本較高，需要制定合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?業(yè)績(jī)記錄法?提供了對(duì)員工進(jìn)行考核和反饋的事實(shí)依?能力記錄法據(jù)?態(tài)度記錄法?一般只作為其他考核方法的輔助方法來(lái)?綜合記錄法使用4、強(qiáng)制分布法?首先確定出績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)，然后按照正態(tài)分布確定各個(gè)等級(jí)的比例，再按照這個(gè)比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級(jí)。分布比例員工總數(shù)優(yōu)秀良好一般較差很差(10%)(15%)(50%)(15%)(10%)10010人15人50人15人10人

22優(yōu)點(diǎn)：對(duì)等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布能規(guī)避中心化、寬大化傾向。對(duì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)和部門(mén)規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等級(jí)的比例，迫使管理者對(duì)員工績(jī)效分出差異。盡管這種比例規(guī)定也可能第八章18.指根據(jù)各種工作所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素，借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各種工作的相對(duì)價(jià)值大小。

23基本薪酬設(shè)計(jì)流程4、點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法）這是在實(shí)踐中最常用的一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，它是根據(jù)各個(gè)工作在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的，其操作步驟如下：（1）確定報(bào)酬要素；（2）為各種報(bào)酬要素建立結(jié)構(gòu)化量表：將每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義作出清晰的界定；等級(jí)的劃分取決于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在該要素上的差異程度，差異越大，劃分的等級(jí)就要越多。

24工作評(píng)價(jià)的方法方法的性質(zhì)評(píng)價(jià)的參照系非量化的方法量化的方法其他的工作工作排序法因素比較法既定的尺度工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)方法4、點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法）這是在實(shí)踐中最常用的一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，它是根據(jù)各個(gè)工作在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的，其操作步驟如下：（1）確定報(bào)酬要素；（2）為各種報(bào)酬要素建立結(jié)構(gòu)化量表：將每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義作出清晰的界定；等級(jí)的劃分取決于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在該要素上的差異程度，差異越大，劃分的等級(jí)就要越多。

25（3）確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值。首先要確定出總的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，一般而言，需要評(píng)價(jià)的職位越多,總點(diǎn)數(shù)就越大，這樣才能清楚反映各職位之間的差異；然后根據(jù)各個(gè)報(bào)酬要素在總體中所占的權(quán)重對(duì)總點(diǎn)數(shù)進(jìn)行分配,權(quán)重可通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的或統(tǒng)計(jì)的方法得出接著將各個(gè)報(bào)酬要素的點(diǎn)數(shù)再分配到內(nèi)部的各等級(jí)中去，一般要按照一定的規(guī)律進(jìn)行，比如等比分配、等差分配等點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法）的優(yōu)缺點(diǎn)?優(yōu)點(diǎn)■是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的工作進(jìn)行衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受?！鏊丝梢员容^出各工作相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)。?缺點(diǎn)■尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來(lái)也比較費(fèi)時(shí)。■并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分

26配也會(huì)受到主觀判斷的影響。

27薪酬等級(jí)示意圖工作等級(jí)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)100200300400500600薪酬等級(jí)

28一質(zhì)而標(biāo)g職位評(píng)價(jià)職位描述提供工和;提供工作的先人堂型暨統(tǒng)自劃型」提供關(guān)于工作內(nèi)容和工作特性的信息提供招聘需求計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃、人才JL調(diào)配和庫(kù)群注劃至I招聘（選人）-據(jù)―k1招聘和配置系繳配置（用人）薪酬管理系統(tǒng)力的考核）__培切與能供業(yè)涯道燹職生通培訓(xùn)（育人）薪酬等級(jí)I確定依據(jù)u薪酬P(guān)制度」方式素質(zhì)定義?■與描述模型詞典I提供制性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)?1鑿刷辦法培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)方法培訓(xùn)制度測(cè)評(píng)管理素質(zhì)模型調(diào)配、晉升與保留（留人）提供分配能力測(cè)評(píng)方法「一-能力測(cè)評(píng)內(nèi)容考核評(píng)*價(jià).調(diào)資漲薪依據(jù)A價(jià)值分配考核方法?—考核標(biāo)準(zhǔn)考核制度KPI指標(biāo)