企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

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1、西安高新科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文引言當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也是如此。人才在社會(huì)上相當(dāng)寶貴，對(duì)企業(yè)也是這個(gè)道理。它關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展與生死存亡，社會(huì)與企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才。但是人才的流動(dòng)性很強(qiáng)，好的人才對(duì)社會(huì)和企業(yè)的作用很大，企業(yè)應(yīng)該留住他們，但是如何才能留住他們呢？關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)人才的重視和在薪酬的管理上要做到位。未來(lái)的企業(yè)必須學(xué)會(huì)掌握企業(yè)員工的智力資本。要掌握這筆財(cái)產(chǎn),企業(yè)必須找到吸引員工的方法,以使他們的心腦和靈魂完全用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但智力資本有別于其他資本,并不是一紙合同就能輕易得來(lái),而是需要管理者用心去爭(zhēng)取。調(diào)動(dòng)員工的積極

2、性的過(guò)程就是所謂的士氣激勵(lì)。有效的士氣激勵(lì)手段是符合員工心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的;反之,就達(dá)不到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。薪酬激勵(lì)在其中就有著重要的作用。雖然有些專(zhuān)家經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為,薪酬不僅不是激勵(lì)的因素,還是使士氣低落的主要禍?zhǔn)?在企業(yè)留人時(shí),最不重要的就是薪水的上漲。錯(cuò)不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不對(duì),物不能盡其用,人不能展所長(zhǎng),就只有暴殄天物了。事實(shí)上,金錢(qián)作為一種激勵(lì)因素是永遠(yuǎn)不可忽視的。關(guān)鍵詞：薪酬管理人才激勵(lì)激勵(lì)理論16西安高新科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文一薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀1.1薪酬體系1.1.1職務(wù)工資制制是首先對(duì)職

3、務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然後根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成管理獨(dú)木撟，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。1.1.2職能工資制職務(wù)工資制基於職務(wù)，發(fā)放的物件是職務(wù)

4、；職能工資制基於員工能力，發(fā)放的物件是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。我國(guó)著名的管理諮詢(xún)公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基於能力的薪酬體系設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在於不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)。這有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒(méi)有外顯出來(lái)，特別是員工的行爲(wèi)動(dòng)機(jī)根本無(wú)法正確進(jìn)行測(cè)試。因此在評(píng)估員工能力就相當(dāng)困難。另外，基於能力設(shè)計(jì)薪酬，那麼哪些能力應(yīng)用於固定工資，哪些能力又與浮動(dòng)工資有關(guān)?哪些能力應(yīng)用於短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長(zhǎng)期激勵(lì)和考核有關(guān)?這些都應(yīng)該弄清楚。當(dāng)然，職能工資制相比職務(wù)工

5、資制要科學(xué)、合理得多，因爲(wèi)它把員工的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)考慮，而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點(diǎn)在於職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。1.1.3績(jī)效工資制16西安高新科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與産品數(shù)量掛鈎的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程式基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鈎。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比産品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更爲(wèi)寬泛，它不僅包括産品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付

6、給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì)500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效爲(wèi)基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法?？?jī)效工資制的特點(diǎn)，一是有利於雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鈎，將激勵(lì)機(jī)制融於企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利於工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利於突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動(dòng)部分比較大。1.1.4經(jīng)理

7、人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制公司制爲(wèi)代表的企業(yè)，通常由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理階層負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，這可以使投資者的資本與經(jīng)營(yíng)者的才干融爲(wèi)一體，有可能使各種生産要素實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行，并最大限度地産生經(jīng)濟(jì)效益。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非所有權(quán)換位的産權(quán)重組。在企業(yè)運(yùn)行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，而經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營(yíng)才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損，而經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，同時(shí)所有者無(wú)法精確衡量經(jīng)營(yíng)者工作的努力程度，以及這種努力可

8、能帶來(lái)的最大利潤(rùn)。爲(wèi)了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，其中一項(xiàng)重要方法，是通過(guò)改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者的年薪制，使其能有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的行爲(wèi)。年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇：①準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪＋津貼＋養(yǎng)老