資源描述：
《如何對職能部門進行績效考核——最經典的績效考核案例分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、如何對職能部門進行績效考核----最經典的績效考核案例分析【引言】如何對職能部門進行績效考核？這個問題一直是人力資源管理者的難題。職能部門的工作任務繁雜，大多是事務性工作，沒有明確的業(yè)務指標，工作業(yè)績難以用數字來衡量，這些特點導致職能部門的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外，由于大部分工作事項缺乏明確的標準要求，在具體執(zhí)行過程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴重，也經常會出現推諉扯皮的現象。實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求建立一套完善的績效考核體系，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核體系也一直不能完
2、善。近年來，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務性工作，如何設計量化指標？是不是量化了考核指標，就能夠做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指標，職能部門的績效考核難題就能夠化解呢？山東省某煙草專賣局在對職能部門的績效考核中，也遇到了這些難題，再加上國有企業(yè)的一些特殊性，該企業(yè)對職能部門的績效考核過程中，“大鍋飯”、推諉扯皮的現象也更為嚴重。面對該企業(yè)的特殊性及職能部門績效考核的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢？【客戶行業(yè)】煙草行業(yè)【問題類型】職能部門績效考核【客戶背景】山東省某煙草專賣局主要負責專賣執(zhí)法、卷煙經營等
3、工作，公司現有資產總量2.9億元，占地8萬平方米，建筑面積3.6萬平方米，現有職工近2000人。近年來，公司發(fā)展迅速，營業(yè)額逐年上升，逐漸由增長型企業(yè)轉變?yōu)槌砷L型企業(yè)。企業(yè)的快速發(fā)展給企業(yè)的管理水平帶來了新的要求，而績效管理作為構建企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)由增長型向成長型轉變的有力管理工具，也得到公司決策層的高度重視。在實際管理過程中，該公司對績效管理體系的搭建進行了積極的探索，經過數十年的努力，該公司的績效管理體系取得了一定的成效，已經建立了相對較為完善的基層業(yè)務單位績效管理體系。但是，對公司下屬十幾個職能部門（包括辦公室、人事部、綜合計劃處、信息中心
4、等）的績效考核仍存在一定問題，各部門的考核成績基本無差異，“大鍋飯”現象嚴重，也有部分員工抱怨考核不公平。究竟現行的績效管理體系出了哪些問題，又該如何對職能部門進行公平、公正的考核成了該公司管理者和人力資源管理部門的難題，為了解決這一難題，特邀人力資源專家—華恒智信顧問專家團隊進駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決績效管理體系的問題，有效提升企業(yè)組織績效。【現狀問題】公司領導層對績效管理體系的搭建非常重視，且為了保障績效考核的公平性，該公司成立了考核小組，考核小組成員主要由各部門員工兼職。該公司現行的績效考核指標體系是由各部門基于自身工作職責進行梳理的，其考核標準不明確
5、，更多的是定性描述，其中，對于下屬十幾個職能部門的績效考核主要以考核人員打分為主。近年來，在領導的大力支持下，該公司的績效考核開展的如火如荼，但是，公司領導發(fā)現雖然十幾個部門的工作量、工作質量有明顯差異，但各部門的績效考核得分卻一直以來相差無幾。這也難怪，由于是國有企業(yè)，考核者與被考核者常年在一起工作，礙于面子或人際關系，當然不會輕易給被考核者扣分。面對每次提交上來的幾乎沒有任何差異的績效考核成績單，公司領導大為惱火，于是明確要求嚴格執(zhí)行績效考核標準，各部門的考核成績必須有所差異，結果“上有政策，下有對策”，各職能部門的考核出現“輪流坐莊”的現象，即考核
6、小組與被考核部門商定每個考核期內各部門考核得分的排名情況，各部門輪流得分最高或最低。幾個月過去了，各職能部門正暗自得意的時候，領導又發(fā)現了績效考核得分的“馬腳”。在領導的再次嚴格要求下，考核小組不得不嚴格按照績效考核指標對各部門進行打分，其結果反而更差強人意，工作任務繁重、經常加班的部門，往往是扣分最多的部門，而工作清閑的部門，反而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強烈不滿?！救A恒智信分析解讀】績效管理幾乎被奉為當代企業(yè)管理的“圣杯”，其作用在于調動員工的工作積極性，提高組織績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現。然而，職能部門的績效考核一
7、直績效管理體系搭建過程中的難題。由于工作繁瑣、無定形，職能部門績效考核的形式化往往較為嚴重。通過對各層級管理者及員工的深入訪談，以及對該公司管理現狀的仔細調研，華恒智信顧問專家團隊發(fā)現該公司職能部門的績效考核問題主要集中在以下幾個方面：（1）績效考核指標的制定不合理，無法有效體現部門核心工作職責。該公司現行考核指標是由各部門自行制定，再由考核部門審核確認的?？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ^程中，雖然一再強調要根據工作職責和流程制定關鍵指標，但是各部門自行制定的考核指標大部分仍是“不容易被扣分”的指標，嚴重偏離部門職責的重點，其選取的考核指標無法有效體現該部門的核心工
8、作職責，更無法促進工作績效的提升。（2）考核指標難以量化，考核標準模糊，無法給績
