淺析企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生及規(guī)避

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1、淺析企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生及規(guī)避淺析企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生及規(guī)避　　人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人力資源管理的成功與否直接決定一個(gè)企業(yè)的成敗。作為企業(yè)的一項(xiàng)主觀能動(dòng)性較強(qiáng)的管理活動(dòng)，人力資源管理在其管理過(guò)程中存在諸多變動(dòng)因素和突發(fā)情況，如招聘失敗、骨干離職、員工不滿、上下級(jí)溝通障礙等，從而導(dǎo)致各類風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，對(duì)企業(yè)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)造成極大阻礙。因此，分清企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)類別、分析企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)成因、最終提出相應(yīng)策略合理適度規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)有著極其重要的意義?！　∫弧⑵髽I(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)類別　　1.招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)一般是指兩種情況。一是企業(yè)未能招聘到

2、與企業(yè)內(nèi)部所設(shè)置的崗位相匹配的員工，這意味著對(duì)應(yīng)崗位將要空缺或者企業(yè)不得不調(diào)整其崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置，企業(yè)將元?dú)獯髠６瞧髽I(yè)招到的員工人數(shù)過(guò)多能力過(guò)高，遠(yuǎn)大于崗位的要求，從而造成資源浪費(fèi)和員工情緒不滿等問(wèn)題，妨礙企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)?！　?.流失風(fēng)險(xiǎn)。流失風(fēng)險(xiǎn)分為新員工流失風(fēng)險(xiǎn)與骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)兩種。隨著企業(yè)員工進(jìn)出制度的自由化和一部分大學(xué)生的誠(chéng)信度的下滑，新員工違約或者離職的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。而企業(yè)對(duì)技術(shù)生疏的新員工都會(huì)投入大量人力物力對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，新員工因?yàn)榕嘤?xùn)而失去的工作時(shí)間更為加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，一旦新員工離職，企業(yè)將本文由.L.收集整理面臨雙重?fù)p失。骨干員工的離職對(duì)企業(yè)的打擊更為致命。骨干人

3、員工作熟練、技能突出，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，一旦離職，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率將迅速下降，而骨干員工的崗位一般為企業(yè)核心崗位，他們的離職帶來(lái)的崗位空缺的填補(bǔ)問(wèn)題也將耗費(fèi)企業(yè)的時(shí)間精力來(lái)磨合與調(diào)整。　　3.調(diào)配風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)不同能力的員工被安排到適合自已能力崗位，才能讓自身能力最大化發(fā)揮，這樣才達(dá)到人力資源配置效率最大化。但知人善任是一個(gè)艱難的過(guò)程，不僅受上級(jí)的主觀能動(dòng)性影響、還受員工性格和道德的影響。如一些員工通過(guò)賄賂等手段使自已處于自身能力不足的核心崗位，或者上級(jí)因?yàn)閷?duì)有能力員工性格或其他的方面有主觀偏見將其置于低于其能力的崗位等。這些都將導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)失衡，企業(yè)寶貴的人力資源未能得到　　

4、二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)成因　　1.人心理的復(fù)雜性。與企業(yè)的其他管理活動(dòng)相比，人力資源管理的最大特點(diǎn)在于他是人而非物，這便注定了人力資源管理中必然存在不能按照統(tǒng)一模式識(shí)別和規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槿说男睦聿](méi)有統(tǒng)一的運(yùn)行機(jī)制，其復(fù)雜性不可估量，且均因個(gè)體不同而相異，管理一個(gè)人或許就需要一套不同模式，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，風(fēng)險(xiǎn)便隨之而生。　　2.招聘制度不完善。企業(yè)招不到員工或者招到的員工過(guò)剩的重要原因在于招聘制度不完善。而一套完善的招聘制度需要建立在人事部門人員對(duì)企業(yè)的人力需求完全了解的基礎(chǔ)上，這不僅要求人事職員有著過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)，還要求他們對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、盈虧狀況、崗位、員工數(shù)量等情況了如指掌

5、。不僅如此，對(duì)外做招聘宣傳的員工也需要將招聘要求與企業(yè)需求做到內(nèi)外結(jié)合。這其中的每一環(huán)節(jié)無(wú)一不易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。　　3.激勵(lì)制度不完善。一套完好的激勵(lì)機(jī)制是減少員工流失、提高工作績(jī)效的關(guān)鍵。但是激勵(lì)制方式和標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個(gè)難題，因?yàn)橐獙T工之間能力的差別量化為薪酬或者福利大小的差別，怎樣算是這些能力差別能被鑒別出來(lái)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以及這些差別所對(duì)應(yīng)的薪酬差別該以何種標(biāo)準(zhǔn)確定，都是易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的地方。一旦標(biāo)準(zhǔn)確定不好，不但無(wú)法起到激勵(lì)員工作用，反而會(huì)使員工感覺受到不公平待遇?！　∪⑵髽I(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略　　1.提高人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)　　人力資源作為21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要資源，在

6、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面有著不可替代的作用。如何合理的利用好人力資源，發(fā)揮其最大的潛能，使人力資源風(fēng)險(xiǎn)最低、帶來(lái)的損失最小，成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的首要任務(wù)之一。要想做好人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理工作，就要在思想上正確認(rèn)識(shí)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，提高風(fēng)險(xiǎn)管理的意識(shí)，這是具體風(fēng)險(xiǎn)防范工作的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)所有者及經(jīng)營(yíng)者都應(yīng)重視風(fēng)險(xiǎn)管理，建立完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，做好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)防范、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)及風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列工作。有條件的企業(yè)，還可以設(shè)置人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理部門，使企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理能力得到專業(yè)化的提升，并在企業(yè)內(nèi)部文化中營(yíng)造風(fēng)險(xiǎn)管理的良好氛圍，從而降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率?！　?.建立合理的人力資源招聘制度

7、　　規(guī)范人力資源招聘政策，科學(xué)甄別人才，把好員工入口關(guān)，這是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的第一環(huán)節(jié)。首先，要在分析企業(yè)的短期發(fā)展計(jì)劃及長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，做出企業(yè)招聘規(guī)劃，明確所需員工的數(shù)量及結(jié)構(gòu)。繼而從思想態(tài)度和工作能力兩個(gè)方面公平、科學(xué)的考核應(yīng)聘人員，力爭(zhēng)招聘到既與企業(yè)文化相適應(yīng)又能滿足崗位技能需要的全面人才。其次，應(yīng)該對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工進(jìn)行專業(yè)能力、溝通能力、應(yīng)變能力等方面的綜合分析，根據(jù)分析的結(jié)果，將每個(gè)員工都安排到其最適合的崗位，以人盡其能地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。最后，對(duì)于企業(yè)已有員工要提供與