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《堅(jiān)持以人為本加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的論文》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、堅(jiān)持以人為本加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的論文 摘要：在企業(yè)文化建設(shè)中，“以人為本”可以具體闡述為以心為本、以智為本、以和為本。對(duì)此不僅要上升到企業(yè)理念、價(jià)值的高度，而且應(yīng)該賦予其可操作性，通過(guò)企業(yè)一系列有意識(shí)的行為加以體現(xiàn)，并作為領(lǐng)導(dǎo)和職工行為的指導(dǎo)模式?！ ￡P(guān)鍵詞：參與；企業(yè)文化；人才機(jī)制和諧 一、以心為本 古語(yǔ)說(shuō)：“得人心者昌，失人心者亡?！眹?guó)家如此，企業(yè)也是這樣。國(guó)家有關(guān)部門(mén)對(duì)上海、山東、吉林等8個(gè)省市的2586家虧損企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：因干部、職工精神不振造成管理不善，產(chǎn)品檔次低，技術(shù)水平差，效益下降而導(dǎo)致企業(yè)虧損的占81.71%。這就是說(shuō)，企業(yè)精神的疲軟造成企業(yè)的衰落。
2、可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)是否具有強(qiáng)大的凝聚力，是決定一個(gè)企業(yè)成功與否的重要因素，以心為本是其人本管理的基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)要建立以人為本的管理，沒(méi)有以心為本這個(gè)基礎(chǔ)，以人為本將成空談。具體實(shí)施可以從以下幾方面著手： ?。ㄒ唬┳屄毠⑴c企業(yè)管理 企業(yè)要真正建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，必須尊重職工的主體地位，吸引職工參與企業(yè)文化的民主管理，有效地開(kāi)展合理化建議和自主管理活動(dòng)等形式，調(diào)整職工士氣，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)作為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)組織，有它自身的追求目標(biāo)。而職工也有各自的思想和行為。企業(yè)目標(biāo)往往與個(gè)人目標(biāo)有矛盾，但只有二者在最大限度上趨于一致，企業(yè)對(duì)職工的要求才能內(nèi)化為職式的自我要求。而職工一旦把自
3、己當(dāng)成企業(yè)的主人，就會(huì)自覺(jué)地規(guī)范自己的思想和行為。于是，企業(yè)目標(biāo)就不是從外部強(qiáng)加于職工的約束和限制，而是變成了職工發(fā)自?xún)?nèi)心的追求和為之獻(xiàn)身的力量。.職工通過(guò)參與企業(yè)管理，得到了比較高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值；企業(yè)則由于職工的參與，從而達(dá)到更高的效益目標(biāo)。國(guó)內(nèi)海爾集團(tuán)實(shí)行自我約束下的參與式管理，在這種狀態(tài)下，職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度發(fā)揮到了極致，將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)，每個(gè)人都能在企業(yè)的發(fā)展中同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值?！ 。ǘ┳⒅芈毠さ膫€(gè)人發(fā)展 隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)中加薪和完善福利已不是激勵(lì)職工的主要因素，職工的個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步和自我實(shí)現(xiàn)是當(dāng)前職工最關(guān)心的問(wèn)題。職工尋求發(fā)展的目光
4、往往首先定位于組織內(nèi)部存在的條件和機(jī)會(huì)，亦即企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)通道，即職工進(jìn)入企業(yè)后，在其已有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，配合組織發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有計(jì)劃的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不僅在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能方面，而且在職務(wù)和職位晉升方面，可能獲得進(jìn)步與提高的一種組織機(jī)制。職工個(gè)人的發(fā)展取決于企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)通道的改善，通道順暢，職工就能隨著組織的發(fā)展而不斷獲得成長(zhǎng)和進(jìn)步；通道阻塞，職工就可能把尋求發(fā)展的目光投向企業(yè)外部，尋找機(jī)會(huì)，這就是意味著辭職和跳槽。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是企業(yè)如何使組織與職工的成長(zhǎng)既同方向又同步驟發(fā)展。所以，企業(yè)要留住職工、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，除必要的福利制度、優(yōu)厚的薪酬待遇以外，更要拓寬企業(yè)成長(zhǎng)
5、通道，使企業(yè)不僅是制造產(chǎn)品，也是職工成長(zhǎng)和發(fā)展的基地和搖籃?！ 《?、以智為本 以智為本，即企業(yè)調(diào)動(dòng)全體職工的聰明才智，挖掘職工的潛力，把企業(yè)的發(fā)展建立在企業(yè)職工智力基礎(chǔ)上。它的主要內(nèi)容在于建立一套科學(xué)的人才機(jī)制，并使之良性運(yùn)作。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有發(fā)展優(yōu)勢(shì)。它包括以下幾個(gè)步驟： ?。ㄒ唬┻x才 選擇適當(dāng)?shù)娜耍瑢?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。因?yàn)檫@是人才機(jī)制建立的第一步，沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)，建立科學(xué)的人才機(jī)制就無(wú)從談起。針對(duì)我國(guó)一些企業(yè)擇才的誤區(qū)，提出以下兩點(diǎn)建議：一是挑選合適的人才。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中必須具備成本意識(shí)，人才資源成本也是如此。面對(duì)目前供過(guò)于求的人才
6、市場(chǎng)，企業(yè)可以獲取一些學(xué)歷層次較高、工資要求相對(duì)較低的人才。企業(yè)如果抱著買(mǎi)“便宜貨”的心態(tài)，不顧企業(yè)的實(shí)際情況盲目引進(jìn)的話(huà)，必將是“賠了夫人又折兵”。所以，企業(yè)的選才應(yīng)該遵循“合適”的原則，讓不同學(xué)歷的人才同臺(tái)競(jìng)技，擇優(yōu)錄用。這種做法的背后應(yīng)該有明確的工作分析和職務(wù)說(shuō)明，以及一套科學(xué)、合理的測(cè)評(píng)系統(tǒng)做支撐。二是注重從內(nèi)部選拔人才。企業(yè)的發(fā)展有它獨(dú)特的內(nèi)外環(huán)境，從企業(yè)外部引進(jìn)人才，容易造成“水土不服”。而企業(yè)內(nèi)部職工由于處于基層上，對(duì)企業(yè)的情況有總體的了解，所以看問(wèn)題比較深刻和全面。另外，企業(yè)從職工中提拔人才，有助于企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)通道的順暢，從而激勵(lì)職工?！ 。ǘ┯貌拧 ∪瞬诺氖褂?/p>
7、要注重人才的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的和諧，具體要注意以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人才的獨(dú)創(chuàng)性。尊重人才的個(gè)性，發(fā)揮人才的獨(dú)創(chuàng)性。其次，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與現(xiàn)任工作的適應(yīng)性。企業(yè)從事管理的價(jià)值應(yīng)該在使人才感到心情舒暢，而且使他們感受到自己工作意義，能夠發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)，增進(jìn)興趣，并為個(gè)人進(jìn)步提供機(jī)會(huì)和幫助。再次，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，取優(yōu)汰劣。對(duì)企業(yè)人才必須建立定期考評(píng)制度。美國(guó)心理學(xué)家研究指出，工作考核對(duì)工作效率將產(chǎn)生明顯效果，考評(píng)結(jié)果還能使員工定出新的工作發(fā)展方向?！ 。ㄈ┰觳拧 ∫粋€(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅要擅長(zhǎng)
