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《工商管理企業(yè)文化畢業(yè)論文 堅持以人為本加強企業(yè)文化建設(shè)》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、湖南師范大學(xué)本科畢業(yè)論文考籍號：XXXXXXXXX姓名：XXX專業(yè)：工商管理企業(yè)文化論文題目：堅持以人為本加強企業(yè)文化建設(shè)指導(dǎo)老師：XXX二〇一一年十二月十日 摘要：在企業(yè)文化建設(shè)中，“以人為本”可以具體闡述為以心為本、以智為本、以和為本。對此不僅要上升到企業(yè)理念、價值的高度，而且應(yīng)該賦予其可操作性，通過企業(yè)一系列有意識的行為加以體現(xiàn)，并作為領(lǐng)導(dǎo)和職工行為的指導(dǎo)模式?！ ￡P(guān)鍵詞：參與；企業(yè)文化；人才機制和諧 一、以心為本 古語說：“得人心者昌，失人心者亡。”國家如此，企業(yè)也是這樣。國家有關(guān)部門對上海、山東、吉林等8個省市的2586家虧損企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：因干部、職工精神不振造成管
2、理不善，產(chǎn)品檔次低，技術(shù)水平差，效益下降而導(dǎo)致企業(yè)虧損的占81.71%。這就是說，企業(yè)精神的疲軟造成企業(yè)的衰落?？梢?，一個企業(yè)是否具有強大的凝聚力，是決定一個企業(yè)成功與否的重要因素，以心為本是其人本管理的基礎(chǔ)，一個企業(yè)要建立以人為本的管理，沒有以心為本這個基礎(chǔ)，以人為本將成空談。具體實施可以從以下幾方面著手： ?。ㄒ唬┳屄毠⑴c企業(yè)管理 企業(yè)要真正建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，必須尊重職工的主體地位，吸引職工參與企業(yè)文化的民主管理，有效地開展合理化建議和自主管理活動等形式，調(diào)整職工士氣，加強企業(yè)凝聚力。企業(yè)作為社會的經(jīng)濟組織，有它自身的追求目標。而職工也有各自的思想和行為。企業(yè)目標往往與個人
3、目標有矛盾，但只有二者在最大限度上趨于一致，企業(yè)對職工的要求才能內(nèi)化為職式的自我要求。而職工一旦把自己當(dāng)成企業(yè)的主人，就會自覺地規(guī)范自己的思想和行為。于是，企業(yè)目標就不是從外部強加于職工的約束和限制，而是變成了職工發(fā)自內(nèi)心的追求和為之獻身的力量。職工通過參與企業(yè)管理，得到了比較高的經(jīng)濟報酬，實現(xiàn)了自我價值；企業(yè)則由于職工的參與，從而達到更高的效益目標。國內(nèi)海爾集團實行自我約束下的參與式管理，在這種狀態(tài)下，職工對企業(yè)的忠誠度發(fā)揮到了極致，將企業(yè)目標與個人目標有效地結(jié)合起來，每個人都能在企業(yè)的發(fā)展中同時實現(xiàn)自己的價值。 ?。ǘ┳⒅芈毠さ膫€人發(fā)展 隨著社會的發(fā)展，企業(yè)中加薪和完善福利已不是激勵
4、職工的主要因素，職工的個人成長進步和自我實現(xiàn)是當(dāng)前職工最關(guān)心的問題。職工尋求發(fā)展的目光往往首先定位于組織內(nèi)部存在的條件和機會，亦即企業(yè)內(nèi)部成長通道，即職工進入企業(yè)后，在其已有的專業(yè)知識和技能特點的基礎(chǔ)上，配合組織發(fā)展目標進行有計劃的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不僅在專業(yè)知識和技能方面，而且在職務(wù)和職位晉升方面，可能獲得進步與提高的一種組織機制。職工個人的發(fā)展取決于企業(yè)內(nèi)部成長通道的改善，通道順暢，職工就能隨著組織的發(fā)展而不斷獲得成長和進步；通道阻塞，職工就可能把尋求發(fā)展的目光投向企業(yè)外部，尋找機會，這就是意味著辭職和跳槽。解決這個問題的關(guān)鍵是企業(yè)如何使組織與職工的成長既同方向又同步驟發(fā)展。所以，企業(yè)要留住職
5、工、增強企業(yè)凝聚力，除必要的福利制度、優(yōu)厚的薪酬待遇以外，更要拓寬企業(yè)成長通道，使企業(yè)不僅是制造產(chǎn)品，也是職工成長和發(fā)展的基地和搖籃?！ 《⒁灾菫楸尽 ∫灾菫楸?，即企業(yè)調(diào)動全體職工的聰明才智，挖掘職工的潛力，把企業(yè)的發(fā)展建立在企業(yè)職工智力基礎(chǔ)上。它的主要內(nèi)容在于建立一套科學(xué)的人才機制，并使之良性運作。企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才競爭，誰擁有人才優(yōu)勢，誰就擁有發(fā)展優(yōu)勢。它包括以下幾個步驟： ?。ㄒ唬┻x才 選擇適當(dāng)?shù)娜?，對于企業(yè)來說至關(guān)重要。因為這是人才機制建立的第一步，沒有這個基礎(chǔ)，建立科學(xué)的人才機制就無從談起。針對我國一些企業(yè)擇才的誤區(qū)，提出以下兩點建議：一是挑選合適的人才。在企業(yè)運營中
6、必須具備成本意識，人才資源成本也是如此。面對目前供過于求的人才市場，企業(yè)可以獲取一些學(xué)歷層次較高、工資要求相對較低的人才。企業(yè)如果抱著買“便宜貨”的心態(tài)，不顧企業(yè)的實際情況盲目引進的話，必將是“賠了夫人又折兵”。所以，企業(yè)的選才應(yīng)該遵循“合適”的原則，讓不同學(xué)歷的人才同臺競技，擇優(yōu)錄用。這種做法的背后應(yīng)該有明確的工作分析和職務(wù)說明，以及一套科學(xué)、合理的測評系統(tǒng)做支撐。二是注重從內(nèi)部選拔人才。企業(yè)的發(fā)展有它獨特的內(nèi)外環(huán)境，從企業(yè)外部引進人才，容易造成“水土不服”。而企業(yè)內(nèi)部職工由于處于基層上，對企業(yè)的情況有總體的了解，所以看問題比較深刻和全面。另外，企業(yè)從職工中提拔人才，有助于企業(yè)內(nèi)部成長通道
7、的順暢，從而激勵職工?！ 。ǘ┯貌拧 ∪瞬诺氖褂靡⒅厝瞬诺陌l(fā)展與企業(yè)目標的和諧，具體要注意以下方面：首先，強調(diào)發(fā)揮人才的獨創(chuàng)性。尊重人才的個性，發(fā)揮人才的獨創(chuàng)性。其次，強調(diào)個人能力與現(xiàn)任工作的適應(yīng)性。企業(yè)從事管理的價值應(yīng)該在使人才感到心情舒暢，而且使他們感受到自己工作意義，能夠發(fā)揮個人專長，增進興趣，并為個人進步提供機會和幫助。再次，引進競爭機制，取優(yōu)汰劣。對企業(yè)人才必須建立定期考評制度。美國心理學(xué)家研究
