雇主不當(dāng)解雇雇員的賠償責(zé)任

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1、雇主不當(dāng)解雇雇員的賠償責(zé)任關(guān)鍵詞:不當(dāng)解雇解雇保護(hù)雇主責(zé)任內(nèi)容提要:根據(jù)國(guó)際勞工組織相關(guān)公約和許多國(guó)家的立法，雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由并遵守正當(dāng)程序，雇主缺乏正當(dāng)事由或違反正當(dāng)程序?qū)⒊袚?dān)不當(dāng)解雇的責(zé)任。雇主不當(dāng)解雇雇員責(zé)任的確定需考慮雇員的工資收入、工齡、剩余工作年限、找到類似工作的可能性、尋找其他工作的費(fèi)用等復(fù)雜因素。目前我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)則過(guò)于簡(jiǎn)陋，應(yīng)該借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，建立既具有可操作性又能反映雇員實(shí)際損失的賠償規(guī)則。勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)法的重要問(wèn)題。例如，在英國(guó)，勞動(dòng)合同解除(terminationof

2、employment)成為企業(yè)或服務(wù)經(jīng)營(yíng)的需要（conventionconcerningterminationofemploymentattheinitia-tiveoftheemployer(terminationofemploymentconvention，1982)，art·4.）。依據(jù)該公約，雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由，即雇主只有當(dāng)存在與工人能力或行為相關(guān)的理由或者由于經(jīng)營(yíng)上的需要方可解雇雇員，否則構(gòu)成不當(dāng)解雇。盡管國(guó)際公約對(duì)正當(dāng)解雇做了原則的規(guī)定，但各國(guó)不當(dāng)解雇的具體標(biāo)準(zhǔn)以及賠償責(zé)任并不相同。不當(dāng)解雇的概念

3、以及雇主不當(dāng)解雇責(zé)任的確立也經(jīng)歷了一個(gè)過(guò)程。由于勞動(dòng)合同乃從傳統(tǒng)的雇傭契約盡管法律規(guī)定了較高的賠償額。但實(shí)際的賠償額要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于法定最高的賠償額。在1986-1987年度，中等的賠償金為1，676英鎊，1990-1991年度為1，773英鎊，2003-2004年度為3，375英鎊。LocALHOST賠償金不高的部分原因是許多不當(dāng)解雇訴求者工資較低且工作年限較短、法庭對(duì)損失的計(jì)算方式、部分雇員在解雇中存在過(guò)錯(cuò)、雇員被解雇后沒(méi)有積極減少損失，等等。由于實(shí)踐中的賠償金額過(guò)低，有學(xué)者認(rèn)為這不能有效防止雇主的不正當(dāng)解雇行為。530

4、-531從英國(guó)的實(shí)踐也可以看出，賠償金額的計(jì)算并非易事。(二)德國(guó)法在德國(guó)，如果雇員對(duì)雇主解雇的決定不服，雇員可以向地方勞動(dòng)法院提起訴訟，勞動(dòng)法院決定解雇是否有效。如果法院不接受雇主的解雇決定，法院通常不是判決賠償金而是判決勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在，雇員可以繼續(xù)領(lǐng)取工資。但如果法院認(rèn)為繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系是不合理的，勞動(dòng)法院可以要求雇主支付離職賠償金(severancepay)而終止勞動(dòng)關(guān)系。如果雇員要求離職賠償金代替復(fù)職，離職賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為雇員每工作一年，支付半個(gè)月的工資，但對(duì)于一般雇員，離職賠償金最多不超過(guò)12月的工資。在決定

5、離職賠償金的計(jì)算期限時(shí)，法院通常會(huì)支持年齡越大、資歷越深的雇員獲得更多的賠償。如果雇員年齡超過(guò)50，且已工作超過(guò)15年，則離職賠償金最高可為15個(gè)月工資，如果雇員年齡超過(guò)55歲，且已工作超過(guò)20年，則離職賠償金最高可為18個(gè)月的工資（protectionagainstunfairdismissalact(2001)，§10.）。如果雇主要求用離職賠償金代替復(fù)職，雇主必須證明雇員的復(fù)職并不符合公司的商業(yè)利益。[5]401實(shí)踐中，盡管雇主的解雇不合法時(shí)，雇員可以要求復(fù)職，但賠償金逐步取代復(fù)職，成為最重要的救濟(jì)方式。[5]4

6、03(三)美國(guó)法與國(guó)際勞工組織公約的規(guī)定以及許多歐洲國(guó)家不同，美國(guó)貫徹“雇傭自由”原則，雇主解雇雇員并不需要正當(dāng)事由。因此，除非合同為固定期限合同或者雇主的解雇行為違反合同的約定、誠(chéng)信和公平交易義務(wù)、違反公共政策，即使雇主的解雇行為沒(méi)有正當(dāng)事由，雇主也無(wú)需承擔(dān)責(zé)任。[7]746-747但是，如果雙方的合同是定期合同，且雇主在合同到期之前解雇雇員，法院通常會(huì)判決被告賠償原告合同解除時(shí)至合同到期日之間的工資損失。[7]817如果雙方的合同是無(wú)固定期限合同，而且雇主在其員工手冊(cè)或其他承諾中表明雇主只能基于正當(dāng)理由解除合同，如

7、果原告對(duì)雇主提供無(wú)固定期限工作產(chǎn)生了合理期待，則雇主在沒(méi)有正當(dāng)事由解雇雇員時(shí)，法院通常會(huì)通盤(pán)考慮雇主如果未解除合同時(shí)雇員可以獲得的收入、雇員剩下的工作年齡等因素來(lái)決定賠償金額。在bealesv.hillhaven，inc.（108nev.96，825p.2d212(1992).）案件中，內(nèi)華達(dá)州最高法院支持了陪審團(tuán)對(duì)一名62歲女雇員賠償208，476美元的裁決，因?yàn)樵媾e證她很難在該領(lǐng)域找到類似的工作，而且可能工作到65或者70歲，并證明了其損失將在49，152美元至315，791美元之間。在diggsv.pepsi-

8、colametropolitanbottlingco.，inc.（861f.2d914(6thcir.1988).）案中，第六巡回法院根據(jù)原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距，判決被告支付其26·5年的未來(lái)工資損失賠償。在starkv.circlekcorp.（230mont.468，751p.2d162(1988).）案中，蒙大