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《雇主不當(dāng)解雇雇員的賠償責(zé)任的論文》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、雇主不當(dāng)解雇雇員的賠償責(zé)任的論文關(guān)鍵詞:不當(dāng)解雇解雇保護(hù)雇主責(zé)任內(nèi)容提要:根據(jù)國際勞工組織相關(guān)公約和許多國家的立法，雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由并遵守正當(dāng)程序，雇主缺乏正當(dāng)事由或違反正當(dāng)程序?qū)⒊袚?dān)不當(dāng)解雇的責(zé)任。雇主不當(dāng)解雇雇員責(zé)任的確定需考慮雇員的工資收入、工齡、剩余工作年限、找到類似工作的可能性、尋找其他工作的費(fèi)用等復(fù)雜因素。目前我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)則過于簡陋，應(yīng)該借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，建立既具有可操作性又能反映雇員實(shí)際損失的賠償規(guī)則。勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)法的重要問題。例如，在英國，勞動(dòng)合同解除(terminationofemploym
2、ent)成為現(xiàn)代勞動(dòng)法的核心問題。許多勞動(dòng)法糾紛都與勞動(dòng)合同的解除有關(guān)。在2008-2009年度，在勞動(dòng)法庭處理的151，028件勞動(dòng)糾紛中，涉及不當(dāng)解雇的案件有52，711件，涉及遣散費(fèi)的案件有10，839件（employmenttribunalandeatstatistics(gb)，1april2008to31march2009.）。在我國，與勞動(dòng)合同解除相關(guān)的案件數(shù)量亦不少。目前，勞動(dòng)爭議案件主要以勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)及福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金賠償金違約金等三類訴求為主，占勞動(dòng)爭議案件總數(shù)的79.21%（參見《全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)執(zhí)法
3、檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國工會(huì)法〉實(shí)施情況的報(bào)告》———2009年10月30日在第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十一次會(huì)議上。.）。雇主不當(dāng)解雇雇員的責(zé)任是勞動(dòng)合同解除的一個(gè)重要問題。因此，研究雇主不當(dāng)解雇雇員的責(zé)任意義重大。一、不當(dāng)解雇的含義及不當(dāng)解雇責(zé)任的由來國際勞工組織1982年《雇主提出終止雇用公約》(第158號公約)規(guī)定，工人的雇傭不應(yīng)被終止，除非存在與該工人能力或行為相關(guān)的正當(dāng)事由或者基于事業(yè)、企業(yè)或服務(wù)經(jīng)營的需要（conventionconcerningterminationofemploymentattheinit
4、ia-tiveoftheemployer(terminationofemploymentconvention，1982)，art·4.）。依據(jù)該公約，雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由，即雇主只有當(dāng)存在與工人能力或行為相關(guān)的理由或者由于經(jīng)營上的需要方可解雇雇員，否則構(gòu)成不當(dāng)解雇。盡管國際公約對正當(dāng)解雇做了原則的規(guī)定，但各國不當(dāng)解雇的具體標(biāo)準(zhǔn)以及賠償責(zé)任并不相同。不當(dāng)解雇的概念以及雇主不當(dāng)解雇責(zé)任的確立也經(jīng)歷了一個(gè)過程。由于勞動(dòng)合同乃從傳統(tǒng)的雇傭契約發(fā)展而來，雇傭契約作為民事合同之一種，普通法或民法典對雇傭契約的解除主要依據(jù)合同法的規(guī)則，并不要求
5、雇主解除合同需具備正當(dāng)事由。隨著人們對雇傭關(guān)系認(rèn)識的深入，為了實(shí)現(xiàn)勞工保護(hù)政策目標(biāo)，許多國家和地區(qū)通過普通法或民法之外的勞動(dòng)立法，要求雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由并遵守正當(dāng)程序，雇主不當(dāng)解雇的法律責(zé)任便逐漸從普通法或民法中獨(dú)立出來，成為勞動(dòng)法的一個(gè)重要問題。在英美法國家，普通法并不要求雇主在解雇雇員時(shí)需具備正當(dāng)理由(fairreason)。[1]252例如在英國，普通法對雇員在合同解除程序中的保護(hù)主要是預(yù)告制度，雇主在解雇雇員時(shí)必須提前通知，否則構(gòu)成非法解雇(issal)。[1]251預(yù)告期間長短由合同規(guī)定，如果合同約定的預(yù)告期低于法定的
6、最低預(yù)告期（employmentrightsact1996(era1996)，s.86.），該約定的預(yù)告期無效，適用法定的最低預(yù)告期；約定的預(yù)告期長于法定的最低預(yù)告期時(shí)，適用約定的預(yù)告期。[1]251在預(yù)告期間，雇主有義務(wù)繼續(xù)支付工資。如果雇主違反預(yù)告制度，由于勞動(dòng)合同具有人身屬性，法院通常不愿意發(fā)布禁令要求當(dāng)事人繼續(xù)履行合同。因此，除非雇主違反了合同約定的程序，對于違反預(yù)告制度的非法解雇，雇員通常獲得的救濟(jì)是賠償。在確定賠償金額時(shí)主要考慮合同中的預(yù)告期，而不考慮雇員由于失去工作在未來可能的失業(yè)期間的損失；而且也不考慮雇員由于被解雇可能遭
7、受的痛苦或者名譽(yù)上的損失（johnsonv.unisysltd(2001)irlr279.）。但在固定期限合同場合，如果合同中沒有關(guān)于解雇預(yù)告的規(guī)定，根據(jù)賠償金應(yīng)該體現(xiàn)實(shí)際損失的原則，賠償金為合同剩余期間雇員在收入上的損失。[1]256-257可見，普通法奉行合同的基本原則，除了預(yù)告之外，并沒有對雇員提供過多的保護(hù)，雇主無需正當(dāng)理由即可解雇雇員，賠償金額也依據(jù)合同原理加以確定。在大陸法國家，民法典將雇傭合同作為合同的一個(gè)類型，對雇傭合同解除的規(guī)制也主要體現(xiàn)在解除的預(yù)告制度上。例如，《德國民法典》第622條規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的通知終止期間。勞動(dòng)
8、關(guān)系終止的基本預(yù)告期為4周。雇主解雇雇員的預(yù)告期和雇員的工作時(shí)間有關(guān)，雇員的工作時(shí)間越長，預(yù)告期越長。當(dāng)然，法律允許雇主和雇員在勞動(dòng)合同中約定長于法定預(yù)告期的期間。[2]26《德國民法典》在第
